Kunstig intelligens i hollandsk arbejdsret er underlagt fire sæt regler på én gang: EU's kunstig intelligens-forordning, som klassificerer de fleste rekrutterings- og arbejdsstyrkestyringssystemer som højrisikosystemer; GDPR, som begrænser automatiseret beslutningstagning om enkeltpersoner; hollandsk ligebehandlingslovgivning, som gør arbejdsgiveren ansvarlig for diskriminerende resultater, uanset hvem der har udviklet værktøjet; og samarbejdsudvalgsloven, som giver samarbejdsudvalget indflydelse, før et sådant system indføres. Arbejdsgiveren, ikke softwareleverandøren, er ansvarlig for resultatet. Denne artikel beskriver, hvad hver af disse ordninger kræver, hvornår forpligtelserne gælder, og hvad der skal implementeres, før et kunstig intelligens-værktøj berører en ansættelses- eller præstationsbeslutning.
Hvordan hollandske arbejdsgivere rent faktisk bruger kunstig intelligens
Implementeringen er gået hurtigt. Ifølge Nederlandenes Statistik (CBS) brugte én ud af seks hollandske virksomheder kunstig intelligens i 2025, hvilket er cirka sytten procent, hvilket er dobbelt så meget som andelen i 2023. Blandt de virksomheder, der bruger det, anvender 35 procent det til marketing eller salg, 32 procent til administrative eller ledelsesmæssige opgaver og en fjerdedel til forskning, udvikling og innovation. Brugen er koncentreret inden for information og kommunikation, finansielle tjenester og specialiserede forretningstjenester, og den er markant lavere blandt de mindste virksomheder.
I selve ansættelsesforholdet falder ansøgningerne i et lille antal grupper. Ansøgersporingssystemer screener og rangerer CV'er ud fra kriterier, der er fastsat på forhånd, og nogle platforme går videre og scorer videointerviews på tale- og sprogmønstre. Performancesystemer aggregerer produktivitetsdata, gennemførelsesrater og kundefeedback til vurderinger, der indgår i løn og forfremmelse. Værktøjer til arbejdsstyrkeplanlægning forudsiger efterspørgsel og allokerer vagter. Adgangskontrol og tidsregistrering er i stigende grad afhængige af biometrisk teknologi. Og generative værktøjer bruges nu til udarbejdelse, intern kommunikation og førstelinjesvar på medarbejdernes spørgsmål om vilkår og betingelser.
Den juridiske stilling afhænger ikke af, hvordan teknologien beskrives. Det afgørende er, om systemet producerer eller væsentligt påvirker en beslutning om en identificerbar person, og hvor meget spillerum et menneske reelt har til at nå frem til en anden konklusion. Dette spørgsmål gennemgås i hvert afsnit nedenfor og i vores bredere materiale om AI på arbejdspladsen og om algoritmisk beslutningstagning.
Hvad AI-forordningen kræver, og fra hvornår
EU 's AI-forordning trådte i kraft i august 2024 og anvendes i etaper. To punkter er ofte forkert formuleret, og begge er vigtige for planlægningen.
For det første gælder forbuddene allerede. AI-systemer, der udleder følelser på arbejdspladsen, er forbudt undtagen til medicinske eller sikkerhedsmæssige formål, hvilket dækker en stor del af det, der markedsføres som sentimentanalyse og engagementsovervågning. Social scoring, biometrisk kategorisering, der udleder følsomme karakteristika såsom race, politisk holdning, fagforeningsmedlemskab eller helbred, og manipulerende teknikker, der væsentligt forvrænger adfærd, er også fuldstændig forbudt. Forpligtelserne til generelle AI-modeller og gennemsigtighedsforpligtelserne i artikel 50, herunder pligten til at oplyse, at indhold er kunstigt genereret, og at en person interagerer med en maskine, er ligeledes allerede gældende.
For det andet er højrisikoordningen blevet udskudt. Den digitale omnibuspakke udsatte kun den del af tidsplanen: forpligtelserne for systemerne i bilag III, hvor rekruttering, opgavefordeling, forfremmelse, opsigelse og præstationsovervågning finder sted, flyttes til den 2. december 2027, og forpligtelserne for produkterne i bilag I flyttes til den 2. august 2028. Det er tid til at forberede sig, ikke en grund til at vente, fordi GDPR, ligebehandlingsloven og loven om samarbejdsudvalg gælder nu og dækker meget af det samme område.
Når højrisikoforpligtelserne gør sig gældende, er arbejdsgiveren normalt udbyderen snarere end udbyderen, og udbyderens opgaver er praktiske: brug systemet i overensstemmelse med instruktionerne, tildel menneskeligt tilsyn til personer, der har kompetence, uddannelse og bemyndigelse til at gribe ind, sørg for, at inputdataene er relevante og tilstrækkeligt repræsentative, opbevar de automatisk genererede logfiler, informer arbejdstagere og deres repræsentanter, før systemet tages i brug, og informer enkeltpersoner om, at de er underlagt det. En arbejdsgiver, der sætter sit eget navn på et system eller ændrer det væsentligt, kan blive udbyder og påtage sig den fulde byrde af overensstemmelsesvurdering og dokumentation. Bemærk også, at det foreslåede direktiv om ansvar for kunstig intelligens er blevet trukket tilbage, så skader forårsaget af et AI-system behandles under almindelige hollandske regler om ansvar og under produktansvarsordningen. Vores oversigt over den juridiske side af kunstig intelligens i EU følger tidsplanen mere detaljeret.
Diskrimination: de hollandske regler, der gælder for algoritmisk udvælgelse
Ligebehandling i hollandsk beskæftigelse er reguleret af nationale love, der implementerer EU's ligestillingsdirektiver, og de gælder for en beslutning truffet af en algoritme, præcis som de gælder for en beslutning truffet af en leder. Den generelle ligebehandlingslov forbyder forskelsbehandling på grund af religion, tro, politisk anskuelse, race, køn, nationalitet, seksuel orientering og civilstand. Separate love dækker alder og handicap eller kronisk sygdom. Borgerloven forbyder forskelsbehandling mellem mænd og kvinder i ansættelsesvilkår og ved forfremmelse og forbyder separat forskelsbehandling på grundlag af arbejdstid og på grundlag af en tidsbegrænset ansættelse i forhold til en permanent kontrakt. Forskelsbehandling er også en strafbar handling under definerede omstændigheder.
To træk ved denne ramme afgør AI-sager. Det første er, at både direkte og indirekte sondring er omfattet. Direkte sondring, hvor en beskyttet egenskab anvendes som kriterium, er ulovlig bortset fra de snævre lovfæstede undtagelser. Indirekte sondring, hvor et tilsyneladende neutralt kriterium stiller en beskyttet gruppe uforholdsmæssigt dårligere, er ulovlig, medmindre det er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne er passende og nødvendige. Næsten alle algoritmiske diskriminationsproblemer er af den anden art: en model, der er trænet på historiske ansættelsesdata, gengiver mønsteret i disse data, og stedfortrædere som postnummer, året for en kvalifikation, et hul i en karrierehistorik eller det sprog, der anvendes i et CV, udfører det arbejde, som et forbudt kriterium ville have gjort.
Den anden er bevisbyrden. Når en person har fremlagt fakta, hvorfra der kan formodes en forskel, er det arbejdsgiverens ansvar at bevise, at den ikke har fundet sted. En ansøger, der udviser en statistisk forskel i resultaterne af en automatiseret udvælgelsesproces, har gjort nok til at flytte denne byrde, og en arbejdsgiver, der ikke kan forklare de kriterier, systemet anvendte, er ikke i stand til at løfte den. At købe værktøjet fra en leverandør hjælper ikke: arbejdsgiveren svarer over for ansøgeren eller medarbejderen. Klager kan indbringes for det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder, hvis udtalelser ikke er bindende, men har vægt, eller for de civile domstole.
Det er værd at være klar over, hvad der ikke gælder. Der er ingen lovpligtig forpligtelse i Holland til at anvende en dokumenteret arbejdsmetode til rekruttering og udvælgelse: lovforslaget, der ville have indført den og givet Arbejdsmarkedsstyrelsen en tilsynsrolle, blev afvist af Senatet den 26. marts 2024, og et senere privat medlemsinitiativ om samme emne er ikke blevet vedtaget. Fraværet af denne lov ændrer intet ved ansvaret for resultatet. Det betyder blot, at arbejdsgiveren vælger sin egen metode og bærer risikoen for den, hvilket er en grund til at dokumentere og teste udvælgelseskriterierne snarere end en grund til ikke at gøre det.
I praksis betyder det tre ting. Beslut på forhånd, hvilke kriterier der er relevante for rollen og kan retfærdiggøres, og konfigurer værktøjet til disse kriterier i stedet for en generel forestilling om en god kandidat. Test resultater på tværs af beskyttede grupper med jævne mellemrum, ikke kun ved implementering, og behold resultaterne. Og hold modellens input og vægtninger tilgængelige i en form, der kan forklares for en domstol eller for instituttet, fordi et system, ingen kan forklare, er et system, ingen kan forsvare. Hvor værktøjet kommer udefra, skal retten til disse oplysninger og til revision indbygges i kontrakten med leverandøren.
Databeskyttelse: automatiserede beslutninger, konsekvensanalyser og overvågning
GDPR er den ordning, der gælder i dag, og det er den, der mest sandsynligt vil blive håndhævet på kort sigt. Tre af dens regler fungerer mest i en ansættelsesmæssig sammenhæng.
Den første er reglen om automatiseret individuel beslutningstagning. En person har ret til ikke at være underlagt en afgørelse, der udelukkende er baseret på automatiseret behandling, som har retsvirkninger eller på lignende måde påvirker dem væsentligt, medmindre en af de snævre undtagelser finder anvendelse, og selv da skal der være passende sikkerhedsforanstaltninger på plads, herunder menneskelig indgriben, muligheden for at udtrykke et synspunkt og retten til at anfægte afgørelsen. Automatisk afvisning af en ansøger eller fastsættelse af en præstationsvurdering, der bestemmer løn, uden en menneskelig vurdering, falder fuldstændigt ind under denne regel. Nominel menneskelig inddragelse træffer ikke en afgørelse uden for den: den person, der behandler sagen, skal have autoriteten og informationen til at nå frem til en anden konklusion, og til at gøre det i praksis snarere end i teorien.
Det andet er gennemsigtighed. Hvor der finder automatiseret beslutningstagning af denne art sted, skal den dataansvarlige give meningsfuld information om den involverede logik og om betydningen og de forventede konsekvenser af behandlingen. Det er ikke et krav om kildekode, men det kræver, at arbejdsgiveren kan angive, hvilke faktorer systemet vægter, og hvordan. Medarbejdere og ansøgere bevarer også de almindelige rettigheder til indsigt, berigtigelse og indsigelse. Vores oversigt over den hollandske databeskyttelseslovgivning og vores note om den generelle databeskyttelsesramme beskriver disse rettigheder fuldt ud.
Den tredje er konsekvensanalysen vedrørende databeskyttelse. En konsekvensanalyse vedrørende databeskyttelse er påkrævet, hvor behandling sandsynligvis vil medføre en høj risiko for enkeltpersoner, og den systematiske og omfattende evaluering af personlige aspekter ved hjælp af automatiserede midler samt den systematiske overvågning af personer på arbejdspladsen er netop de tilfælde, som forordningen nævner. Udfør den, før systemet går i drift, involver den databeskyttelsesansvarlige, og registrer de overvejede alternativer og de valgte afbødende foranstaltninger; den hollandske databeskyttelsesmyndighed kan til enhver tid anmode om den, og dens fravær er i sig selv en overtrædelse.
To yderligere punkter er specifikke for ansættelsesforholdet. Samtykke er sjældent et gyldigt grundlag for behandling af medarbejderdata, fordi ubalancen mellem arbejdsgiver og medarbejder betyder, at det sjældent gives frivilligt; arbejdsgiveren vil normalt være nødt til at stole på nødvendigheden af behandlingen for at opfylde kontrakten, på en lovpligtig forpligtelse eller på en legitim interesse, og en legitim interesse kræver en dokumenteret afvejning mod de berørte personers privatliv, som en databeskyttelsesadvokat kan rådgive om, før systemet går i drift. Og overvågningen skal være forholdsmæssig og så begrænset som muligt: skjult eller generel overvågning af alle medarbejdere vil ikke overleve den test, formålet skal defineres på forhånd, opbevaringsperioden skal være kort, og personalet skal informeres. Hvor AI-udbyderen behandler dataene efter dine instruktioner, er en databehandleraftale obligatorisk, og tildelingen af dataansvarlige og databehandlerroller bør afklares, før kontrakten underskrives. Hvor medarbejderdata bruges til at træne en model eller deles med en leverandør til dette formål, skal formålsbegrænsningsprincippet og reglerne for datadeling gennemgås separat; se også vores materiale om databeskyttelse, AI og big data.
Samarbejdsrådet kommer først
I en organisation med et samarbejdsudvalg er rådet ikke en formalitet, der skal håndteres, efter at kontrakten med leverandøren er underskrevet. Samarbejdsudvalgsloven giver det to forskellige beføjelser, og begge involveres af AI på arbejdspladsen.
Rådet har rådgivningsret om vigtige planlagte beslutninger, herunder indførelse eller ændring af vigtige teknologiske faciliteter og vigtige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse. Rådgivningen skal indhentes på et tidspunkt, hvor der stadig kan påvirke beslutningen, og hvis arbejdsgiveren fraviger rådet, skal den suspendere implementeringen i en måned, hvor rådet kan indbringe beslutningen for Erhvervskammeret (Ondernemingskammeret) med den begrundelse, at arbejdsgiveren ikke med rimelighed kunne have truffet den.
Rådet har en stærkere magt, en ret til samtykke, over regler for evaluering af personale og over faciliteter, der har til formål at observere eller overvåge medarbejdernes tilstedeværelse, adfærd eller præstation. Næsten alle AI-præstations- eller overvågningsværktøjer falder ind under en af disse kategorier. Uden rådets samtykke er aftalen ugyldig, og arbejdsgiveren kan ikke påberåbe sig den; rådet kan påberåbe sig denne ugyldighed, og den arbejdsgiver, der ønsker at fortsætte, skal anmode underretten om et alternativt samtykke.
Rent praktisk bør man involvere rådet i udvælgelsesfasen, give det dokumentationen i stedet for et resumé, give det mulighed for at indhente uafhængig teknisk rådgivning på arbejdsgiverens regning, og registrere, hvad der blev aftalt om test, evaluering og tidspunktet for gennemgang af aftalen. Vores sider om hollandsk arbejdsret og om arbejdsgiverforpligtelser i henhold til hollandsk arbejdsret beskriver de omkringliggende høringspligter.
Algoritmisk styring og platformsarbejde
Den mest intensive form for algoritmisk styring findes på digitale arbejdsplatforme, hvor software tildeler arbejdet, fastsætter satsen og bestemmer, hvem der beholder adgangen til appen. EU-lovgivningen regulerer nu dette direkte. Platformsarbejdedirektivet blev vedtaget i oktober 2024 og skal være implementeret af medlemsstaterne senest den 2. december 2026. Det forpligter platforme til at informere arbejdstagere og deres repræsentanter om automatiserede overvågnings- og beslutningssystemer, der påvirker arbejdsforholdene væsentligt, til at sikre menneskeligt tilsyn med disse systemer og til at vurdere deres effekt på sundhed og sikkerhed samt til at give arbejdstagere ret til en forklaring på og en menneskelig gennemgang af væsentlige beslutninger såsom begrænsning eller suspendering af en konto. Det forbyder også behandling af visse kategorier af data, herunder data om følelsesmæssige og psykologiske tilstande og om private samtaler.
To konsekvenser følger for arbejdsgivere, der ikke er platforme. Standarderne i dette direktiv beskriver, hvad tilsynsmyndigheder og domstole i stigende grad anser for normalt for enhver arbejdsgiver, der bruger algoritmisk styring, og det koster nu kun lidt at indbygge dem. Og det samme faktamønster rejser spørgsmålet om ansættelsesstatus. Hvor en person styres lige så strengt af en algoritme, som en medarbejder styres af en leder, kan forholdet kvalificere som en ansættelseskontrakt uanset betegnelsen, med lønskat, bidrag og beskyttelse mod afskedigelse som følge heraf. De hollandske skattemyndigheder ophævede håndhævelsesmoratoriet for falsk selvstændig virksomhed den 1. januar 2025, og en lovpligtig formodning om ansættelse baseret på en timesats er blevet vedtaget, hvis ikrafttræden skal fastsættes ved kongeligt dekret. Grænseoverskridende aftaler tilføjer et yderligere lag, som vi behandler i vores notat om at arbejde på tværs af grænser i en digital verden.
AI i præstationsstyring og afskedigelse
Hollandsk afskedigelseslovgivning er et lukket system, og ingen automatiseret output forkorter det. En arbejdsgiver, der ønsker at afslutte en permanent kontrakt af personlige årsager, skal overbevise byretten om, at en lovbestemt begrundelse er fuldt ud begrundet, og for underpræstation betyder det, at medarbejderen fik klart at vide, hvad der var galt, fik en reel mulighed for at forbedre sig med støtte og blev overvejet til omplacering. En produktivitetsscore genereret af software er bevis, og kun bevis. Den fastslår ikke, at medarbejderen blev informeret, at forbedringsprocessen var retfærdig, eller at målingen afspejlede det faktiske job, og den kan anfægtes på alle tre punkter.
Tre fejl opstår igen. Måling af output uden at justere for kontekst, således at en medarbejder med tilpassede arbejdsopgaver, reduceret arbejdstid eller tilbagevenden fra langvarig sygdom scores i forhold til en standard, der ikke gælder for dem, hvilket bringer ligebehandlingsreglerne og forbuddet mod opsigelse under sygdom i spil. At stole på et system, hvis kriterier ikke kan forklares, hvilket gør beviserne vanskelige at teste og lette for medarbejderen at angribe. Og at behandle en menneskelig gennemgang som en underskrift på algoritmens konklusion, hvilket er præcis, hvad GDPR og AI-forordningen er designet til at forhindre.
Den tilsvarende disciplin er ligetil. Brug automatiseret output som input til en dokumenteret menneskelig vurdering, registrer begrundelsen fra den person, der traf beslutningen, hold forbedringsprocessen nede på papir, og vær i stand til at vise, hvad systemet målte, og over hvilken periode. Arbejdsgivere, der tager fejl heraf, har en tendens til at tabe på processen snarere end på substansen; vores oversigt over de mest almindelige fejl i forbindelse med overholdelse af arbejdsretten dækker mønsteret, og de seneste ændringer i arbejdsretten og pligter til at informere medarbejdere om deres forhold er angivet separat. Hvor automatisering reelt fjerner roller, løber afskedigelsesruten gennem UWV, og forpligtelsen til at overveje omskoling og omplacering gælder, som forklaret i vores guide til arbejdsret i Holland.
Hvem ejer det, AI'en producerer
Generative værktøjer rejser et separat spørgsmål, som arbejdsgivere stiller, så snart deres medarbejdere bruger dem til reelt arbejde. Hollandsk ophavsret beskytter kun et værk, hvis det er ophavsmandens egen intellektuelle frembringelse, hvilket kræver, at et menneske træffer kreative valg. Output genereret med et øjeblikkeligt og uden substantiel menneskeligt ophavsret er derfor usandsynligt, at det overhovedet vil blive omfattet af ophavsret, hvilket betyder, at konkurrenter frit kan kopiere det. Når en medarbejder træffer ægte kreative valg ved hjælp af et værktøj, kan værket beskyttes, og ophavsretten til værker skabt af en medarbejder i forbindelse med udførelsen af ansættelsesforholdet tilfalder arbejdsgiveren i kraft af loven. Denne regel gælder ikke for entreprenører, hvis rettigheder skal overdrages ved skøde.
To praktiske konsekvenser følger. Materiale, der skal beskyttes, såsom et brandaktiv eller et stykke produktdokumentation, bør medføre et påviseligt menneskeligt bidrag, og processen bør registreres. Og vilkårene for selve AI-platformen skal læses, fordi de bestemmer, hvilke rettigheder udbyderen gør krav på over input og output, og om det indsendte materiale bruges til træning. Indtastning af fortroligt materiale eller personoplysninger i et offentligt værktøj kan krænke både en fortrolighedsforpligtelse og GDPR. Patenter rejser et relateret punkt: et AI-system kan ikke navngives som en opfinder, så en menneskelig opfinder skal identificeres i applikationen. Vi diskuterer disse spørgsmål yderligere i vores artikler om chatbots, ophavsret og compliance og om, hvordan kreative rettigheder udvikler sig , og i vores guide til intellektuel ejendomsret i Holland . Håndhævelsesmuligheder, hvor tredjeparter kopibeskyttet materiale er beskrevet på vores side om håndhævelse af intellektuel ejendomsret.
Ansvar, tilsyn og håndhævelse
Eksponering kommer fra flere retninger på én gang, og de er kumulative snarere end alternative.
I henhold til AI-forordningen er bøderne trindelt: op til 35 millioner euro eller syv procent af den globale årlige omsætning, alt efter hvad der er højest, for de forbudte praksisser, og op til femten millioner euro eller tre procent for brud på højrisikoforpligtelserne. Tilsynet i Holland deles, hvor den hollandske databeskyttelsesmyndighed og myndigheden for digital infrastruktur koordinerer den nationale ramme, og sektorregulatorer dækker deres egne områder; en regulatorisk sandkasse er tilgængelig til testning før fuld implementering. I henhold til GDPR er lofterne tyve millioner euro eller fire procent af den globale omsætning for de mest alvorlige overtrædelser, og enkeltpersoner kan kræve erstatning for både materiel og ikke-materiel skade.
Udover tilsynsmyndighederne er de almindelige ansættelsesveje fortsat den mest sandsynlige kilde til et krav. En medarbejder kan anfægte en afskedigelse eller en præstationsbeslutning ved underretten. En ansøger eller medarbejder kan indgive en klage over forskelsbehandling ved det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder eller de civile domstole med omvendt bevisbyrde. Et samarbejdsudvalg kan anfægte en beslutning truffet uden den nødvendige rådgivning eller samtykke. Og en leverandørkontrakt, der efterlader arbejdsgiveren uden dokumentation, revisionsrettigheder eller en godtgørelse, konverterer en leverandørs fejl til arbejdsgiverens tab. Leverandørstyring er derfor en del af det juridiske arbejde, ikke en indkøbsdetalje: kræv teknisk dokumentation, bevis for test for bias, en behandlingsaftale, hurtig underretning om hændelser, revisionsrettigheder og samarbejde med tilsynsmyndigheder, og behandle en leverandør, der ikke kan forklare, hvordan dens system fungerer, som en uacceptabel risiko. Vores side om typer af juridisk overholdelse beskriver, hvordan du organiserer dette sammen med dine andre forpligtelser, og vores note om ansvar for fejl begået af kunstig intelligens dækker den civilretlige situation.
Hvad skal der sættes i værk nu
Start med en opgørelse. Lav en liste over alle systemer, der er i brug eller under overvejelse, og som berører en ansættelsesbeslutning, inklusive værktøjer, der er introduceret af individuelle afdelinger uden formel indkøb, og registrer for hvert system, hvad det gør, hvilke data det bruger, hvilken beslutning det påvirker, og hvem der gennemgår outputtet. De fleste organisationer opdager mere, end de forventede, og opgørelsen er det dokument, som alle andre trin afhænger af.
Derefter klassificeres. For hvert system skal det afgøres, om det falder ind under forbuddene, om det sandsynligvis er højrisiko i henhold til bilag III, om det involverer automatiseret beslutningstagning i henhold til GDPR, og om det udløser samarbejdsudvalgets rådgivnings- eller samtykkeret. Denne klassificering bestemmer rækkefølgen: samarbejdsudvalg først, konsekvensanalyse før implementering og dokumentation fra starten i stedet for rekonstruktion bagefter.
Skriv styringen ned i en enkelt politik, der angiver, hvilke beslutninger altid kræver menneskelig vurdering, hvem der er bemyndiget til at tilsidesætte systemet og på hvilket grundlag, hvordan personale uddannes, hvad der testes og hvor ofte, hvordan medarbejdere og ansøgere informeres, og hvordan de kan anfægte en beslutning, og hvad der sker, når systemet ikke fungerer korrekt. Hold politikken i overensstemmelse med resten af ansættelsesdokumentationen i stedet for at den vises som et separat compliance-artefakt, og gennemgå den, når de faseopdelte forpligtelser i henhold til AI-forordningen træder i kraft.
Endelig, test og registrer. Kør resultattest på tværs af beskyttede grupper, opbevar de logfiler, som forordningen kræver, hold samarbejdsudvalget informeret om resultaterne, og behandl enhver klage over en automatiseret afgørelse som et signal om systemet snarere end kun om den enkelte sag. En arbejdsgiver, der kan fremlægge opgørelsen, konsekvensanalysen, samarbejdsudvalgets sagsakter, testresultaterne og en begrundet menneskelig beslutning, er i en stærk position, uanset hvilken vej en indsigelse tager.
Law & More rådgiver arbejdsgivere om indførelsen af AI og automatisering på arbejdspladsen: klassificering i henhold til AI-forordningen, konsekvensanalyser vedrørende databeskyttelse og databehandleraftaler, procedurer for samarbejdsudvalg, risiko for ligebehandling i forbindelse med rekruttering og vurdering, leverandørkontrakter og forsvar af afgørelser, der anfægtes ved byretten eller det hollandske institut for menneskerettigheder. Hvis du indfører et sådant system, eller en medarbejder har anfægtet et, bedes du kontakte vores kontor.
Ofte stillede spørgsmål
Implementering af kunstig intelligens og automatisering på hollandske arbejdspladser kræver omhyggelig opmærksomhed på samarbejdsudvalgenes rettigheder , databeskyttelsesregler og nye EU-regler.
Arbejdsgivere skal balancere teknologiske fremskridt med juridiske forpligtelser omkring medarbejderbeskyttelse, overvågningspraksis og ændringer i arbejdsstyrken.
Hvad er de primære juridiske overvejelser ved implementering af AI og automatisering på den hollandske arbejdsplads?
Du skal konsultere dit samarbejdsudvalg, før du implementerer et AI- eller automatiseringssystem, der påvirker medarbejdere. I henhold til samarbejdsudvalgsloven har samarbejdsudvalget rådgivende ret til indførelse af vigtige teknologiske faciliteter og ret til samtykke til regler for medarbejderevaluering og til faciliteter, der anvendes til at overvåge tilstedeværelse, adfærd eller præstation.
Dette gælder for AI-systemer, der anvendes i forbindelse med ansættelser, præstationsevaluering eller arbejdsstyrkeplanlægning. EU's AI-forordning trådte i kraft i august 2024 og klassificerer de fleste AI-systemer på arbejdspladsen som højrisikosystemer, selvom disse forpligtelser indfases senere end de forbud, der allerede gælder.
Du skal sikre, at dine AI-systemer opfylder strenge krav til risikostyring, datakvalitet, gennemsigtighed og menneskelig kontrol. Systemer, der bruges til skadelig manipulation, uretfærdig social scoring eller følelsesgenkendelse i arbejdsmiljøer, er fuldstændig forbudt.
Dine AI-systemer skal overholde GDPR-reglerne om automatiseret beslutningstagning. Du kan ikke træffe væsentlige ansættelsesbeslutninger udelukkende baseret på algoritmer uden menneskelig indblanding.
Dette inkluderer afskedigelser, forfremmelser og præstationssamtaler.
Hvordan kan hollandske arbejdsgivere sikre overholdelse af ansættelseslovgivningen, når de indfører automatisering?
Du bør starte med at informere dit samarbejdsudvalg om enhver planlagt automatisering eller implementering af AI. Samarbejdsudvalget har ret til at modtage detaljerede oplysninger om, hvordan teknologien fungerer, hvilke data den indsamler, og hvordan den påvirker medarbejderne.
Du kan ikke fortsætte uden deres rådgivning. Du skal udføre en konsekvensanalyse vedrørende databeskyttelse, hvis dit AI-system behandler medarbejdernes personoplysninger i stor skala.
Denne vurdering bør identificere risici for medarbejdernes privatliv og skitsere foranstaltninger til at reducere disse risici. Den hollandske databeskyttelsesmyndighed kan til enhver tid anmode om denne dokumentation.
Hold detaljerede optegnelser over, hvordan dine AI-systemer træffer beslutninger. AI-loven kræver, at du fører logfiler, der viser, hvordan algoritmer når frem til konklusioner om medarbejdere.
Du skal kunne forklare disse beslutninger for medarbejdere og tilsynsmyndigheder, når du bliver bedt om det.
Hvilke rettigheder har medarbejdere i Holland, når de står over for afskedigelse på grund af AI og automatisering?
Dine medarbejdere har ret til information om teknologiske ændringer , der påvirker deres arbejde. I henhold til den lovpligtige pligt til at informere medarbejdere om de væsentlige aspekter af deres arbejde, skal du informere dem om ændringer, der væsentligt påvirker deres ansættelsesforhold.
Medarbejdere kan anmode om forklaringer på automatiserede beslutninger, der påvirker dem. Hvis dit AI-system anbefaler afskedigelse, omplacering eller ændringer af arbejdsforholdene, skal du give en klar forklaring på, hvordan denne beslutning blev truffet.
Beslutningen kan ikke udelukkende baseres på algoritmisk output. Medlemmer af samarbejdsudvalget kan kræve tekniske detaljer om AI-systemer på vegne af alle medarbejdere.
De har ret til at inddrage eksterne eksperter for at vurdere, om teknologien overholder hollandsk lov og beskytter medarbejdernes interesser.
Hvad er arbejdsgivernes forpligtelser i Holland til at omskole eller omplacere arbejdstagere, der er berørt af AI og automatisering?
Du har pligt til at undersøge alternativer, før du afskediger medarbejdere, hvis roller bliver automatiserede. Hollandsk ansættelseslovgivning kræver, at du undersøger, om berørte medarbejdere kan omskoles til andre stillinger i din organisation.
Dette gælder selv når automatisering gør visse roller overflødige. Du skal tilbyde rimelige muligheder for omskoling til medarbejdere, der er i risiko for at blive afskediget.
Fokus bør være på færdigheder, der gør det muligt for medarbejdere at tilpasse sig teknologiske ændringer eller skifte til andre roller. Blot det at tilbyde automatisering som begrundelse for afskedigelse uden at undersøge disse muligheder kan gøre afskedigelser ulovlige.
Jeres samarbejdsudvalg skal rådgive om eventuelle omstruktureringsplaner relateret til automatisering. Dette omfatter beslutninger om, hvilke medarbejdere der modtager omskoling, hvordan omplacering sker, og hvilken støtte I yder under overgange.
Hvordan ser den hollandske databeskyttelsesmyndighed (autoriteit persoonsgegevens) på brugen af kunstig intelligens og medarbejderovervågning?
Myndigheden anser medarbejderovervågning via kunstig intelligens for at være en højrisikobehandlingsaktivitet i henhold til GDPR. Der skal være et klart retsgrundlag for enhver overvågning, som i et ansættelsesforhold normalt er en legitim interesse, der vejer tungere end medarbejdernes privatliv end samtykke, fordi samtykke givet af en medarbejder sjældent gives frivilligt.
Du kan ikke bruge AI til at behandle følsomme medarbejderdata uden at opfylde strenge betingelser. EU's AI-lov forbyder specifikt platforme at behandle personlige oplysninger om medarbejderes følelsesmæssige tilstande, overbevisninger eller psykologiske data.
Dette forbud gælder også for overvågningssystemer på arbejdspladser, der forsøger at udlede disse karakteristika. Myndigheden forventer, at I implementerer principperne om indbygget databeskyttelse i alle AI-systemer.
Det betyder, at du skal indbygge beskyttelse af personlige oplysninger i teknologien fra starten i stedet for at tilføje dem senere. Du skal bruge de mindst indgribende overvågningsmetoder, der er tilgængelige, for at nå dine forretningsmål.
Hvilke potentielle forpligtelser kan hollandske arbejdsgivere stå over for ved misbrug af AI og automatisering i ansættelsesbeslutninger?
Du står over for betydelige økonomiske sanktioner for manglende overholdelse af AI-loven. Forbudte AI-praksisser kan resultere i bøder på op til 35 millioner euro eller 7 % af den globale årlige omsætning, alt efter hvad der er højest.
Højrisiko-AI-systemer, der ikke opfylder kravene, kan føre til bøder på op til 15 millioner euro eller 3 % af den globale omsætning.
Medarbejdere kan anfægte uberettigede afskedigelser som følge af automatiserede afgørelser. Domstole har fastslået, at direktører og arbejdsgivere skal opretholde menneskeligt tilsyn med arbejdspladsens sikkerheds- og ansættelsesbeslutninger.
Hvis man udelukkende bruger automatiseret output uden en reel menneskelig vurdering, gør det det betydeligt vanskeligere at retfærdiggøre en afvisning ved byretten.
Du risikerer problemer med klassificering med tilbagevirkende kraft, hvis du misbruger kunstig intelligens til at fastslå arbejdstagerstatus. Fra januar 2025 genoptog den hollandske skattemyndighed håndhævelsen af proformaselvstændighed.
Hvis dine AI-systemer klassificerer medarbejdere forkert, kan du blive udsat for korrektioner, der går flere år tilbage i tiden. Der kan også gælde bøder for forsætlig fejlklassificering.
Brud på databeskyttelse kan føre til krav fra individuelle medarbejdere og undersøgelser fra den hollandske databeskyttelsesmyndighed.
Medarbejdere, hvis personoplysninger er blevet misbrugt via AI-systemer, kan søge erstatning for skader. Myndigheden kan pålægge korrigerende foranstaltninger og bøder baseret på overtrædelsernes alvor og omfang.
Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores ansættelsesadvokat .
