Det sker regelmæssigt, at arbejdsgivere er i tvivl om, at deres medarbejdere rapporterer om deres sygdom. For eksempel fordi medarbejderen ofte anmelder syg mandag eller fredag, eller fordi der er en industriel konflikt. Har du lov til at sætte spørgsmålstegn ved din medarbejders sygdomsrapport og suspendere lønudbetalingen, indtil det er konstateret, at medarbejderen faktisk er syg? Dette er et vigtigt spørgsmål, som mange arbejdsgivere står over for. Det er også et vigtigt emne for medarbejderne. De har i princippet ret til fortsat lønudbetaling uden arbejde udført. I denne blog vil vi se på et antal eksempler på situationer, hvor du kan afvise din medarbejders sygemelding eller hvad der er bedst at gøre i tilfælde af tvivl.
Sygemeldingen er ikke foretaget i overensstemmelse med de gældende procedureregler
Generelt skal en medarbejder indberette sin sygdom personligt og mundtligt til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren kan derefter spørge medarbejderen, hvor længe sygdommen forventes at vare, og på baggrund heraf kan der indgås aftaler om arbejdet, så det ikke bliver liggende. Hvis ansættelseskontrakten eller andre gældende regler indeholder ekstra regler vedrørende sygdomsrapportering, skal en medarbejder i princippet også overholde disse. Hvis en medarbejder ikke overholder de specifikke regler for at blive syg, kan dette spille en rolle i spørgsmålet, om du som arbejdsgiver med rette har afvist din medarbejders sygemelding.
Medarbejderen er faktisk ikke syg selv, men rapporterer syg
I nogle tilfælde rapporterer arbejdstagere syge, når de selv slet ikke er syge. For eksempel kan du tænke på en situation, hvor din medarbejder rapporterer syg, fordi hendes barn er syg, og hun ikke kan sørge for en babysitter. I princippet er din medarbejder ikke syg eller uarbejdsdygtig. Hvis du let kan fastslå ud fra din medarbejders forklaring, at der er en anden grund, bortset fra medarbejderens eget funktionsnedsættelse, der forhindrer medarbejderen i at dukke op på arbejdet, kan du nægte at blive syg. I et sådant tilfælde skal du tage i betragtning, at din medarbejder kan have ret til ulykkesorlov eller kortvarig fraværsfravær. Det er vigtigt, at du klart er enig i hvilken form for orlov din medarbejder tager.
Medarbejderen er syg, men de sædvanlige aktiviteter kan stadig udføres
Hvis din medarbejder er syg, og du ud fra samtalen kan udlede, at der faktisk er en sygdom, men at det ikke er så alvorligt, at det sædvanlige arbejde ikke kan udføres, er situationen noget vanskeligere. Spørgsmålet er så, om der er uarbejdsdygtighed. En medarbejder er kun uarbejdsdygtig, hvis han eller hun som følge af et fysisk eller psykisk handicap ikke længere er i stand til at udføre det arbejde, som han eller hun skal udføre i henhold til ansættelseskontrakten. Du kan tænke på en situation, hvor din medarbejder har forstuvet sin ankel, men normalt allerede har en siddende arbejdsfunktion. I princippet kunne din medarbejder dog stadig arbejde. I nogle tilfælde skal der muligvis stilles ekstra faciliteter til rådighed. Den mest fornuftige ting at gøre er at lave aftaler om dette med din medarbejder. Hvis det ikke er muligt at nå til aftaler sammen, og din medarbejder fastholder sin holdning om, at han alligevel ikke kan arbejde, er rådet at acceptere sygefraværsrapporten og bede din virksomheds læge eller arbejdsmiljø direkte om råd om din medarbejders egnethed. for sin egen funktion eller for en passende funktion.
Medarbejderen er syg gennem hensigt eller egen skyld
Der kan også være situationer, hvor din medarbejder er syg gennem hensigt eller egen skyld. For eksempel kan du tænke på situationer, hvor din medarbejder gennemgår kosmetisk kirurgi eller bliver syg som følge af overdreven alkoholforbrug. Loven siger, at du som arbejdsgiver ikke er forpligtet til at fortsætte med at betale løn, hvis sygdommen skyldes medarbejderens hensigt. Denne hensigt skal dog ses i forhold til bliver syg, og dette vil næppe nogensinde være tilfældet. Selvom dette er tilfældet, er det meget vanskeligt for dig som arbejdsgiver at bevise dette. For arbejdsgivere, der betaler mere end det lovlige minimum i tilfælde af sygdom (70% af lønnen), er det klogt at medtage i ansættelseskontrakten, at medarbejderen ikke har ret til den ekstra lovlige del af lønnen under sygdom, hvis sygdom skyldes medarbejderens egen skyld eller uagtsomhed.
Medarbejderen er syg på grund af industriel tvist eller dårlig vurdering
Hvis du har mistanke om, at din medarbejder rapporterer syg på grund af en industriel konflikt eller for eksempel en nylig dårlig vurdering, er det klogt at diskutere dette med din medarbejder. Hvis din medarbejder ikke er åben for en samtale, er det klogt at acceptere sygemeldingen og straks tilkalde en virksomhedslæge eller arbejdsmiljølæge. Lægen vil være i stand til at vurdere, om din medarbejder faktisk er uegnet til arbejde eller ej og rådgive dig om mulighederne for at få din medarbejder tilbage til arbejde så hurtigt som muligt.
Du har ikke nok information til at kunne vurdere sygdomsrapporten
Du kan ikke forpligte en medarbejder til at give meddelelser om arten af hans sygdom eller behandlingen deraf. Hvis din medarbejder ikke er gennemsigtig med dette, er det ingen grund til at nægte at indberette sin sygdom. Hvad du som arbejdsgiver kan gøre i så fald er at tilkalde en virksomhedslæge eller en arbejdsmiljø hurtigst muligt. Imidlertid er medarbejderen forpligtet til at samarbejde med undersøgelsen foretaget af firmaets læge eller arbejdsmiljø og give dem de nødvendige (medicinske) oplysninger. Som arbejdsgiver kan du spørge, hvornår medarbejderen forventer at være i stand til at vende tilbage til arbejde, hvornår og hvordan den ansatte kan nås, om medarbejderen stadig er i stand til at udføre bestemt arbejde, og om sygdommen er forårsaget af en ansvarlig tredjepart .
Er du i tvivl om din medarbejders anmeldelse af sygdom, eller er du ikke sikker på, om du er forpligtet til at fortsætte med at betale løn? Kontakt venligst ansættelsesretlige advokater Law & More direkte. Vores advokater kan give dig den rette rådgivning og om nødvendigt hjælpe dig i retssager.