Mobning på arbejdet

Mobning på arbejdet er mere almindelig end forventet. Uanset om det er forsømmelse, misbrug, udstødelse eller trusler, oplever en ud af ti mennesker strukturel mobning fra kolleger eller ledere. Konsekvenserne af mobning på arbejdet må heller ikke undervurderes. Når alt kommer til alt koster mobning på arbejdspladsen ikke kun arbejdsgiverne fire millioner ekstra dage med fravær pr. År og ni hundrede millioner euro i fortsat betaling af lønninger gennem fravær, men forårsager også de ansatte fysiske og mentale klager. Så mobning på arbejdet er et alvorligt problem. Derfor er det vigtigt for både ansatte og arbejdsgivere at gribe ind på et tidligt tidspunkt. Hvem kan eller bør tage hvilke handlinger afhænger af de juridiske rammer, i hvilke mobning på arbejdspladsen skal overvejes.

Mobning på arbejdet

For det første kan mobning på arbejdspladsen klassificeres som en psykologisk arbejdsbyrde i henhold til arbejdsbetingelsesloven. I henhold til denne lov har arbejdsgiveren pligt til at føre en politik, der sigter mod at skabe de bedst mulige arbejdsvilkår og forebygge og begrænse denne form for arbejdsskat. Hvordan arbejdsgiveren skal gøre dette, uddybes yderligere i artikel 2.15 i arbejdsbetingelsesdekretet. Dette vedrører den såkaldte Risikoinventar og -evaluering (RI&E). Det skal ikke kun give indsigt i alle risici, der måtte opstå i virksomheden. RI&E skal også indeholde en handlingsplan, hvor foranstaltningerne vedrørende de identificerede risici, såsom den psykologiske arbejdsbyrde, er inkluderet. Er medarbejderen ikke i stand til at se RI&E, eller mangler RI&E, og derfor mangler politikken inden for virksomheden simpelthen? Derefter overtræder arbejdsgiveren arbejdsvilkårene. I dette tilfælde kan medarbejderen rapportere til SZW Inspection Service, der håndhæver arbejdsforholdsloven. Hvis undersøgelsen viser, at arbejdsgiveren ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til Arbejdsbetingelsesloven, kan Inspektoratet SZW pålægge arbejdsgiveren en administrativ bøde eller endda udarbejde en officiel rapport, der gør det muligt at gennemføre en strafferetlig efterforskning.

Derudover er mobning på arbejdspladsen også relevant i den mere generelle sammenhæng med artikel 7: 658 i den hollandske civillov. Når alt kommer til alt, vedrører denne artikel også arbejdsgivers pligt til at passe på et sikkert arbejdsmiljø og bestemmer, at arbejdsgiveren i denne sammenhæng skal give foranstaltninger og instruktioner, der med rimelighed er nødvendige for at forhindre, at hans medarbejder lider skade. Det er klart, at mobning på arbejdspladsen kan føre til fysisk eller psykologisk skade. I denne forstand skal arbejdsgiveren derfor også forhindre mobning på arbejdspladsen, sikre, at den psykosociale arbejdsbyrde ikke er for høj, og sikre, at mobbningen stopper så hurtigt som muligt. Hvis arbejdsgiveren ikke gør det, og arbejdstageren får skader som følge heraf, handler arbejdsgiveren i strid med god ansættelsespraksis som omhandlet i afsnit 7: 658 i den hollandske civillov. I dette tilfælde kan medarbejderen holde arbejdsgiveren ansvarlig. Hvis arbejdsgiveren derefter ikke demonstrerer, at han har opfyldt sin plejepligt, eller at skaden er et resultat af forsæt eller forsætlig hensynsløshed fra medarbejderens side, er han ansvarlig og skal betale den skade, der følger af mobning på arbejdspladsen, til den ansatte .

Selvom det kan tænkes, at mobning på arbejdspladsen ikke kan forhindres fuldstændigt i praksis, kan arbejdsgiveren således forventes at træffe rimelige forholdsregler for at forhindre mobning så meget som muligt eller at bekæmpe den så tidligt som muligt. I denne forstand er det for eksempel klogt af arbejdsgiveren at udnævne en fortrolig rådgiver, at etablere en klageprocedure og aktivt informere medarbejderne om mobning og foranstaltningerne mod den. Den mest vidtgående foranstaltning i denne sag er afskedigelse. Denne foranstaltning kan ikke kun bruges af arbejdsgiveren, men også af medarbejderen. Alligevel er det ikke altid klogt at tage det, bestemt af medarbejderen selv. I dette tilfælde risikerer medarbejderen ikke kun sin ret til efterløn, men også retten til arbejdsløshedsunderstøttelse. Er dette skridt taget af arbejdsgiveren? Så er der en god chance for, at medarbejderen bestrider afgørelsen om afskedigelse.

At Law & More, forstår vi, at mobning på arbejdspladsen kan have en stor indflydelse på både arbejdsgiveren og den ansatte. Derfor bruger vi en personlig tilgang. Er du arbejdsgiver, og vil du vide nøjagtigt, hvordan man forhindrer eller begrænser mobning på arbejdspladsen? Skal du som medarbejder håndtere mobning på arbejdet, og vil du vide, hvad du kan gøre ved det? Eller har du andre spørgsmål på dette område? Venligst kontakt Law & More. Vi vil samarbejde med dig for at bestemme de bedste (opfølgning) trin i din sag. Vores advokater er eksperter inden for arbejdsret og giver gerne råd eller assistance, også når det kommer til retssager.

Del