Mobning på arbejdspladsen er mere almindelig end forventet
Uanset om forsømmelse, misbrug, udstødelse eller intimidering oplever en ud af ti mennesker strukturel mobning fra kolleger eller ledere. Konsekvenserne af mobning på arbejdspladsen bør heller ikke undervurderes. Når alt kommer til alt, koster mobning på arbejdspladsen ikke kun arbejdsgiverne fire millioner ekstra fraværsdage om året og ni hundrede millioner euro i fortsat lønudbetaling gennem fravær, men forårsager også ansatte fysiske og mentale klager. Så mobning på arbejdspladsen er et alvorligt problem. Derfor er det vigtigt for både medarbejdere og arbejdsgivere at handle tidligt. Hvem kan eller bør træffe, hvilke handlinger, afhænger af den juridiske ramme, hvor mobning på arbejdspladsen skal overvejes.
For det første kan mobning på arbejdspladsen klassificeres som en psykologisk arbejdsbyrde i henhold til arbejdsforholdsloven. I henhold til denne lov har arbejdsgiveren en pligt til at føre en politik, der sigter mod at skabe de bedst mulige arbejdsforhold og forebygge og begrænse denne form for arbejdsskat. Måden, som dette skal gøres af arbejdsgiveren, er nærmere beskrevet i artikel 2.15 i arbejdsvilkårsdekretet. Dette vedrører den såkaldte risikolager og evaluering (RI&E). Det skal ikke kun give indsigt i alle risici, der måtte opstå i virksomheden. RI&E skal også indeholde en handlingsplan, hvor foranstaltningerne vedrørende de identificerede risici, såsom den psykologiske arbejdsbyrde, er inkluderet. Er medarbejderen ude af stand til at se RI&E, eller mangler RI&E, og derfor mangler politikken inden for virksomheden? Derefter overtræder arbejdsgiveren arbejdsforholdsloven. I så fald kan medarbejderen rapportere til SZW Inspection Service, som håndhæver arbejdsvilkårsloven. Hvis undersøgelsen viser, at arbejdsgiveren ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til arbejdsforholdsloven, kan Inspektoratet SZW pålægge arbejdsgiveren en administrativ bøde eller endda udarbejde en officiel rapport, der gør det muligt at foretage en strafferetlig efterforskning.
Derudover er mobning på arbejdspladsen også relevant i den mere generelle sammenhæng med artikel 7: 658 i den hollandske civillov. Når alt kommer til alt, vedrører denne artikel også arbejdsgivers pligt til at passe på et sikkert arbejdsmiljø og bestemmer, at arbejdsgiveren i denne sammenhæng skal give foranstaltninger og instruktioner, der med rimelighed er nødvendige for at forhindre, at hans medarbejder lider skade. Det er klart, at mobning på arbejdspladsen kan føre til fysisk eller psykologisk skade. I denne forstand skal arbejdsgiveren derfor også forhindre mobning på arbejdspladsen, sørge for, at den psykosociale arbejdsbyrde ikke er for høj, og sikre, at mobbningen stopper så hurtigt som muligt. Hvis arbejdsgiveren ikke gør det, og arbejdstageren får skader som følge heraf, handler arbejdsgiveren i strid med god ansættelsespraksis som omhandlet i afsnit 7: 658 i den hollandske civillov. I dette tilfælde kan medarbejderen holde arbejdsgiveren ansvarlig. Hvis arbejdsgiveren derefter ikke demonstrerer, at han har opfyldt sin plejepligt, eller at skaden er et resultat af forsæt eller forsætlig hensynsløshed fra medarbejderens side, er han ansvarlig og skal betale den skade, der følger af mobning på arbejdspladsen, til den ansatte .
Selvom det kan tænkes, at mobning på arbejdspladsen ikke kan forhindres fuldstændigt i praksis, kan arbejdsgiveren således forventes at træffe rimelige forholdsregler for at forhindre mobning så meget som muligt eller at bekæmpe den så tidligt som muligt. I denne forstand er det for eksempel klogt af arbejdsgiveren at udnævne en fortrolig rådgiver, at etablere en klageprocedure og aktivt informere medarbejderne om mobning og foranstaltningerne mod den. Den mest vidtgående foranstaltning i denne sag er afskedigelse. Denne foranstaltning kan ikke kun bruges af arbejdsgiveren, men også af medarbejderen. Alligevel er det ikke altid klogt at tage det, bestemt af medarbejderen selv. I dette tilfælde risikerer medarbejderen ikke kun sin ret til efterløn, men også retten til arbejdsløshedsunderstøttelse. Er dette skridt taget af arbejdsgiveren? Så er der en god chance for, at medarbejderen bestrider afgørelsen om afskedigelse.
At Law & More, forstår vi, at mobning på arbejdspladsen kan have en stor indflydelse på både arbejdsgiveren og den ansatte. Derfor bruger vi en personlig tilgang. Er du arbejdsgiver, og vil du vide nøjagtigt, hvordan man forhindrer eller begrænser mobning på arbejdspladsen? Skal du som medarbejder håndtere mobning på arbejdet, og vil du vide, hvad du kan gøre ved det? Eller har du andre spørgsmål på dette område? Venligst kontakt Law & More. Vi vil samarbejde med dig for at bestemme de bedste (opfølgning) trin i din sag. Vores advokater er eksperter inden for arbejdsret og giver gerne råd eller assistance, også når det kommer til retssager.