Afskedigelse er en af de mest vidtrækkende foranstaltninger i ansættelsesretten, der har vidtrækkende konsekvenser for medarbejderen. Derfor kan du som arbejdsgiver, i modsætning til medarbejderen, ikke bare kalde det afsluttet. Har du til hensigt at fyre din medarbejder? I så fald skal du huske visse betingelser for en gyldig afskedigelse. Først og fremmest er det vigtigt at afgøre, om den medarbejder, du agter at afskedige, er i en særlig situation. Sådanne medarbejdere nyder godt af afskedigelsesbeskyttelse. Du kan læse om konsekvenserne for dig som arbejdsgiver på vores side: Afskedigelse. Websted.
Begrundelse for afskedigelse
Du skal også basere afskedigelsen af din medarbejder på en af følgende grunde:
- økonomisk afskedigelse hvis et eller flere job nødvendigvis går tabt
- langvarig uarbejdsdygtighed hvis din medarbejder har været syg eller uarbejdsdygtig i to år eller mere
- funktionsfejl når du med motivation kan demonstrere, at din medarbejder er uegnet til udførelsen af sine opgaver
- skyldige handlinger eller undladelser når din medarbejder opfører sig (alvorligt) skyldigt på arbejdspladsen
- forstyrret ansættelsesforhold hvis det ikke længere er muligt at genindføre ansættelsesforholdet, og afskedigelse er uundgåelig
- hyppig fravær hvis din medarbejder regelmæssigt ikke kommer på arbejde, er syg eller har handicap, og dette har uacceptable konsekvenser for din forretningsdrift
- afskedigelse for resterende grunde hvis omstændighederne er sådanne, at det ikke er rimeligt for dig som arbejdsgiver at lade kontrakten med din medarbejder fortsætte
- samvittighedsfuld indvending mod arbejde når du har siddet rundt om bordet med din medarbejder og er kommet til den konklusion, at arbejdet ikke kan udføres i en tilpasset form, og omfordeling er ikke et problem.
Siden den 1. januar 2020 har loven en yderligere grund til afskedigelse, nemlig kumulativ grund. Dette betyder, at du som arbejdsgiver også kan afskedige din medarbejder, hvis omstændigheder fra flere grunde til afskedigelse giver dig tilstrækkelig grund til det. Som arbejdsgiver skal du dog ikke kun basere dit valg til afskedigelse på et af de ovennævnte juridiske grunde, men også bevise og underbygge dets eksistens. Valget af en bestemt grund til afskedigelse indebærer også en specifik afskedigelsesprocedure.
Afskedigelsesprocedure
Vælger du afskedigelse af forretningsmæssige årsager eller for uarbejdsdygtighed (længere end 2 år)? I så fald skal du som arbejdsgiver ansøge om en afskedigelsestilladelse fra UWV. For at være berettiget til en sådan tilladelse skal du korrekt motivere årsagen til afskedigelsen af din medarbejder. Din medarbejder har derefter mulighed for at forsvare sig mod dette. UWV beslutter derefter, om medarbejderen kan afskediges eller ej. Hvis UWV giver tilladelse til afskedigelse, og din medarbejder ikke er enig, kan din medarbejder indgive et andragende til distriktsretten. Hvis sidstnævnte finder ud af, at medarbejderen har ret, kan distriktsretten beslutte at genindføre ansættelseskontrakten eller tildele din medarbejder kompensation.
Skal du til afskedige af personlige årsager? Derefter skal underdistriktsretten følges. Dette er ikke en let vej. Som arbejdsgiver skal du have opbygget en omfattende fil, på baggrund af hvilken det kan påvises, at afskedigelse er den eneste mulighed. Først da vil retten give dig godkendelse til anmodningen om at opsige ansættelseskontrakten med din medarbejder. Indsender du en sådan anmodning om annullering? Derefter kan din medarbejder frit forsvare sig mod dette og angive, hvorfor han ikke er enig i afskedigelsen, eller hvorfor din medarbejder mener, at han skal være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse. Først når alle juridiske krav er opfyldt, fortsætter distriktsretten med at opløse ansættelseskontrakten.
Dog ved hjælp af en afskedigelse ved gensidig samtykke, kan du undgå at gå til UWV såvel som sagen for underdistriktsretten og dermed spare omkostninger. I så fald skal du nå ordentlige aftaler med din medarbejder gennem forhandlingerne. Når du har lavet klare aftaler med din medarbejder, registreres de relevante aftaler i en forligsaftale. Dette kan f.eks. Indeholde en regulering om, hvilken fratrædelsesgodtgørelse din medarbejder modtager, og om en konkurrenceklausul gælder. Det er vigtigt, at disse aftaler juridisk registreres på papir. Derfor er det klogt at lade aftalerne foretages af en ekspertadvokat. I øvrigt har din medarbejder 14 dage efter underskrivelsen til at vende tilbage til de indgåede aftaler.
Point for opmærksomhed i tilfælde af afskedigelse
Har du besluttet at afskedige din medarbejder? Så er det også klogt at være opmærksom på følgende punkter:
Overgangsgebyr. Denne formular vedrører den mindste lovbestemte kompensation, der skal bestemmes efter en fast formel, som du skylder din faste eller fleksible medarbejder, når du fortsætter med afskedigelse. Med introduktionen af WAB finder optjeningen af denne overgangsbetaling sted fra den første arbejdsdag for din medarbejder, og de vagthavende eller ansatte i prøvetiden er også berettiget til en overgangsbetaling. På den anden side annulleres den øgede periodisering af overgangsbetalingen til dine medarbejdere med en ansættelseskontrakt, der er længere end ti år. Med andre ord bliver det “billigere” for dig som arbejdsgiver, med andre ord lettere at opsige en medarbejder med en langvarig ansættelseskontrakt.
Rimelig kompensation. Ud over overgangsbetalingen kan du som medarbejder også skylde ekstra fratrædelsesgodtgørelse til din medarbejder. Dette vil især være tilfældet, hvis der er alvorlig skyld i din side. I forbindelse med denne handling f.eks. Afskedigelse af en medarbejder uden gyldig afskedigelsesgrund, eksistensen af intimidering eller diskrimination. Skønt rimelig erstatning ikke er en undtagelse, vedrører den kun særlige tilfælde, hvor retten tildeler medarbejderen denne rimelige erstatning. Hvis retten tildeler din medarbejder en rimelig erstatning, bestemmer den også beløbet på baggrund af situationen.
Den endelige regning. Ved afslutningen af sin ansættelse har din medarbejder også ret til betaling af de påløbne feriedage. Hvor mange feriedage din medarbejder har ret til, afhænger af, hvad der er aftalt i ansættelseskontrakten og eventuelt CLA. De lovbestemte helligdage, som din medarbejder under alle omstændigheder har ret til, er fire gange antallet af arbejdsdage om ugen. Nederst på linjen skal du kun betale medarbejderen de påløbne feriedage, men endnu ikke taget. Hvis din medarbejder også har ret til en trettende måned eller en bonus, skal disse point også diskuteres i den endelige opgørelse og udbetales af dig.
Er du en arbejdsgiver, der har til hensigt at afskedige din medarbejder? Kontakt derefter Law & More. På Law & More vi forstår, at afskedigelsesprocedurer ikke kun er komplekse, men også kan have drastiske konsekvenser for dig som arbejdsgiver. Derfor tager vi en personlig tilgang, og sammen kan vi vurdere din situation og mulighederne. På baggrund af denne analyse kan vi rådgive dig om de rigtige næste trin. Vi er også glade for at give dig råd og hjælp under afskedigelsesproceduren. Har du spørgsmål om vores tjenester eller om afskedigelse? Du kan også finde flere oplysninger om afskedigelse og vores tjenester på vores side: Afskedigelse. Websted.