#MeToo, dramaet omkring The Voice of Holland, frygtkulturen ved De Wereld Draait Door og så videre. Nyhederne og de sociale medier vrimler med historier om grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen. Men hvad er arbejdsgiverens rolle, når det kommer til grænseoverskridende adfærd? Du kan læse om det i denne blog.
Hvad er grænseoverskridende adfærd?
Transgressiv adfærd refererer til en persons adfærd, hvor en anden persons grænser ikke respekteres. Dette kan omfatte seksuel chikane, mobning, aggression eller diskrimination. Grænseoverskridende adfærd kan foregå både online og offline. Særlig grænseoverskridende adfærd kan i begyndelsen virke uskyldig og ikke ment som irriterende, men det skader ofte den anden person på et fysisk, følelsesmæssigt eller mentalt plan. Denne skade kan give alvorlige helbredsproblemer for den involverede person, men i sidste ende skade arbejdsgiveren i form af mistrivsel i arbejdet og øget fravær. Det bør derfor være tydeligt på arbejdspladsen, hvilken adfærd der er passende eller uhensigtsmæssig, og hvad konsekvenserne er, hvis disse grænser overskrides.
Arbejdsgiverens forpligtelser
Arbejdsgiverne skal efter arbejdsvilkårsloven sikre et sikkert arbejdsmiljø. Arbejdsgiveren skal træffe foranstaltninger til at forebygge og imødegå grænseoverskridende adfærd. Arbejdsgivere håndterer ofte dette ved at følge en adfærdsprotokol og udpege en fortrolig rådgiver. Derudover skal du selv gå foran med et godt eksempel.
Udførelsesprotokol
En organisation skal have klarhed over de grænser, der gælder indenfor virksomhedskulturen, og hvordan de tilfælde, hvor disse grænser overskrides, håndteres. Dette sikrer ikke kun, at medarbejdere er mindre tilbøjelige til at krydse disse grænser, men medarbejdere, der møder grænseoverskridende adfærd, ved, at deres arbejdsgiver vil beskytte dem og få dem til at føle sig tryggere. Sådanne protokoller bør derfor gøre det klart, hvilken adfærd der forventes af medarbejdere, og hvilken adfærd der falder ind under grænseoverskridende adfærd. Det bør også indeholde en forklaring på, hvordan en medarbejder kan rapportere grænseoverskridende adfærd, hvilke skridt arbejdsgiveren tager efter en sådan anmeldelse, og hvad konsekvenserne er af grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen. Det er naturligvis vigtigt, at medarbejderne kender denne protokols eksistens, og at arbejdsgiveren handler derefter.
administrator
Ved at udpege en fortrolig har medarbejderne et kontaktpunkt til at stille spørgsmål og lave rapporter. En tillidsmand har derfor til formål at yde vejledning og støtte til medarbejderne. Den fortrolige kan enten være en person inden for eller uafhængig af uden for organisationen. En fortrolig udenfor organisationen har den fordel, at de aldrig bliver involveret i problemet, hvilket kan gøre dem lettere at nærme sig. Ligesom med adfærdsprotokollen skal medarbejderne være fortrolige med den fortrolige, og hvordan man kontakter dem.
virksomhedskultur
Konklusionen er, at arbejdsgiveren skal sikre en åben kultur i organisationen, hvor sådanne spørgsmål kan diskuteres, og medarbejderne føler, at de kan kalde hinanden til regnskab for uønsket adfærd. Derfor bør arbejdsgiveren tage dette emne alvorligt og vise denne holdning til sine ansatte. Dette inkluderer at tage skridt, hvis der foretages en anmeldelse af grænseoverskridende adfærd. Disse trin bør afhænge meget af situationen. Alligevel er det vigtigt at vise både offeret og andre medarbejdere, at grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen ikke vil blive tolereret.
Har du som arbejdsgiver spørgsmål til at indføre en politik om grænseoverskridende adfærd på arbejdspladsen? Eller er du som ansat offer for grænseoverskridende adfærd på arbejdet, og din arbejdsgiver tager ikke tilstrækkelige skridt? Så kontakt os! Vores beskæftigelsesadvokater vil med glæde hjælpe dig!
