For mange arbejdsgivere er det attraktivt at tilbyde medarbejderne en kontrakt uden fast arbejdstid. I denne situation er der valg mellem tre former for vagtkontrakter: en vagtkontrakt med foraftale, en min-max kontrakt og nultimerskontrakten. Denne blog vil diskutere sidstnævnte variant. Nemlig, hvad betyder en nul-timers kontrakt for både arbejdsgiver og lønmodtager og hvilke rettigheder og forpligtelser følger deraf?
Hvad er en nul-timers kontrakt
Med en nultimerskontrakt er medarbejderen ansat hos arbejdsgiveren gennem en ansættelseskontrakt, men har ingen fast arbejdstid. Det står arbejdsgiveren frit for at tilkalde medarbejderen, når det er nødvendigt. På grund af den fleksible karakter af en nul-timers kontrakt, adskiller rettighederne og forpligtelserne sig fra en normal ansættelseskontrakt (på (u)tidsbestemt periode.
Rettigheder og pligter
Medarbejderen har pligt til at møde på arbejde, når arbejdsgiveren tilkalder det. Arbejdsgiveren er derimod forpligtet til at give medarbejderen mindst 4 dages varsel skriftligt. Ringer arbejdsgiveren til medarbejderen inden for en kortere periode? Så skal han ikke svare på det.
En tilsvarende frist gælder, når arbejdsgiveren har ringet til medarbejderen, men det er ikke længere nødvendigt. I den situation skal arbejdsgiveren derfor opsige medarbejderen 4 dage før. Overholder han ikke denne frist (og opsiger medarbejderen f.eks. 3 dage i forvejen), er han forpligtet til at betale løn for de timer, der var planlagt til medarbejderen.
Også vigtig er varigheden af opkaldet. Tilkaldes medarbejderen i mindre end 3 timer ad gangen, har han ret til mindst 3 timers løn. Af denne grund må du aldrig ringe til din vagtmedarbejder i mindre end 3 timer.
Forudsigeligt arbejdsmønster
Fra 1. august 2022 får arbejdere på nultimerskontrakter flere rettigheder. Når medarbejderen har været ansat i 26 uger (6 måneder) i henhold til en nultimerskontrakt, kan han indgive en anmodning til arbejdsgiveren om forudsigelige timer. I en virksomhed med <10 ansatte skal han besvare denne anmodning skriftligt inden for 3 måneder. I en virksomhed med >10 ansatte skal han svare inden for 1 måned. Hvis der ikke er noget svar, accepteres anmodningen automatisk.
Faste timer
Når en medarbejder på nultimerskontrakt har været ansat i mindst 12 måneder, er arbejdsgiveren forpligtet til at give medarbejderen et tilbud om et fast timetal. Dette tilbud skal (mindst) svare til det gennemsnitlige antal arbejdstimer det år.
Medarbejderen er ikke forpligtet til at tage imod dette tilbud, og kan også vælge at beholde sin nultimerskontrakt. Hvis medarbejderen gør det, og derefter er ansat endnu et år på nultimerskontrakt, er du igen tilbudspligtig.
Sygdom
Også under sygdom har medarbejderen på nultimerskontrakt visse rettigheder. Hvis medarbejderen bliver syg i en vagtperiode, får han mindst 70 % af lønnen for den aftalte tilkaldeperiode (hvis denne er lavere end mindstelønnen, får han lovlig mindsteløn).
Forbliver medarbejderen på nultimerskontrakt syg, når tilkaldeperioden er slut? Så har han ikke længere ret til løn. Ringer arbejdsgiveren ham så ikke længere, selvom han har været ansat i mindst 3 måneder? Så beholder han nogle gange stadig retten til løn. Dette kan fx være tilfældet på grund af, at der er en vagtpligt, der følger af forudsætningen om, at der er etableret et fast arbejdsmønster.
Opsigelse af nul-timers kontrakt
Arbejdsgiveren kan ikke opsige nultimerskontrakten blot ved ikke at ringe til medarbejderen længere. Dette skyldes, at kontrakten simpelthen fortsætter med at eksistere på denne måde. Som arbejdsgiver kan du kun opsige kontrakten ved lov (fordi den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt er udløbet) eller ved behørig opsigelse eller opløsning. Dette kan ske ved gensidig samtykkeafskedigelse gennem en forligsaftale f.eks.
Successive kontrakter
Når arbejdsgiveren hver gang indgår en nultimerskontrakt med samme medarbejder for en bestemt periode, og indgår en ny tidsbegrænset kontrakt efter denne kontrakts ophør, risikerer den, at kontraktkædereglerne kommer i spil.
I tilfælde af 3 på hinanden følgende kontrakter, hvor intervallerne (periode hvor medarbejderen ikke har kontrakt) er mindre end 6 måneder hver gang, konverteres den sidste kontrakt (den tredje) automatisk til en tidsubegrænset kontrakt (uden slutdato).
Kædereglen gælder også, når der er indgået mere end 1 kontrakt med medarbejderen med op til 6 måneders mellemrum, og disse kontrakters varighed overstiger 24 måneder (2 år). Den sidste kontrakt konverteres da også automatisk til en tidsubegrænset kontrakt.
Som du kan se, er en nultimers kontrakt på den ene side en bekvem og fin måde for arbejdsgivere at lade medarbejderne arbejde fleksibelt på, men på den anden side er der mange regler knyttet til det. Derudover er der for medarbejderen få fordele ved en nultimers kontrakt.
Efter at have læst denne blog, har du stadig spørgsmål om nultimers kontrakter eller andre former for vagtkontrakter? Hvis ja, så kontakt os venligst. Vores beskæftigelsesadvokater hjælper dig gerne videre.
