Fleksibelt arbejde er en eftertragtet ansættelsesydelse. Faktisk vil mange medarbejdere gerne arbejde hjemmefra eller have fleksible arbejdstider. Med denne fleksibilitet kan de bedre kombinere arbejde og privatliv. Men hvad siger loven om dette?
Fleksibelloven (Wfw) giver medarbejdere ret til at arbejde fleksibelt. De kan anmode arbejdsgiveren om at tilpasse deres arbejdstid, arbejdstid eller arbejdsplads. Hvad er dine rettigheder og forpligtelser som arbejdsgiver?
Fleksibelloven (Wfw) gælder for ti eller flere ansatte. Skal du have færre end ti ansatte, er afsnittet om 'lille arbejdsgiver' senere i denne blog is mere relevant for dig.
De betingelser, medarbejderen skal have for at arbejde fleksibelt (med ti eller flere ansatte i virksomheden):
- Medarbejderen har været ansat i mindst et halvt år (26 uger) på den ønskede ikrafttrædelsesdato for ændringen.
- Medarbejderen skal sende en skriftlig anmodning mindst to måneder før denne ikrafttrædelsesdato.
- Medarbejdere kan højst genfremsætte en sådan anmodning én gang årligt, efter at en tidligere anmodning er blevet imødekommet eller afvist. Hvis der er uforudsete omstændigheder, kan denne periode være kortere.
Anmodningen skal mindst indeholde den ønskede ikrafttrædelsesdato for ændringen. Derudover bør den (afhængigt af typen af anmodning) bestå af følgende oplysninger:
- Ønsket omfang af reguleringen af arbejdstiden om ugen, eller, hvis arbejdstiden er aftalt over en anden periode, over denne periode
- Ønsket spredning af arbejdstiden over ugen, eller på anden måde aftalt periode
- Eventuelt den ønskede arbejdsplads.
Tag altid hensyn til evt binding overenskomst. Det kan være aftaler om ret til at arbejde mere, arbejdstid eller tilpasning af arbejdspladsen.
Disse aftaler har forrang frem for Wfw. Du kan også lave aftaler om disse emner med samarbejdsrådet eller medarbejderrepræsentationen som arbejdsgiver.
Arbejdsgiverens forpligtelser:
- Du bør rådføre dig med medarbejderen om hans anmodning.
- Du begrunder skriftligt enhver afvisning eller fravigelse af medarbejderens ønsker.
- Du meddeler medarbejderen beslutningen skriftligt en måned før den ønskede ikrafttrædelsesdato for ændringen.
Besvar medarbejderens henvendelse til tiden. Hvis du ikke gør det, kan medarbejderen justere arbejdstiden, arbejdstiden eller arbejdspladsen, selvom du er uenig i deres anmodning!
Afvis anmodning
I hvilke tilfælde du kan afvise medarbejderens anmodning afhænger af typen af anmodning:
Arbejdstid og arbejdstid
Afslag på anmodningen er kun muligt i tilfælde af arbejdstid og arbejdstid, hvis det strider mod vigtige forretnings- eller serviceinteresser. Her kan du tænke på følgende problemer:
- til forretningsdrift ved omfordeling af ledige timer
- med hensyn til sikkerhed
- af planlægningskarakter
- af økonomisk eller organisatorisk karakter
- på grund af manglende tilgængelighed af tilstrækkeligt arbejde
- fordi den etablerede frihøjde eller personalebudget er utilstrækkelig til formålet
Du indstiller fordelingen af arbejdstiden efter medarbejderens ønsker. Du kan fravige dette, hvis deres ønske ikke er rimeligt. Du skal afveje medarbejderens interesse mod din som arbejdsgiver.
Arbejdsplads
Det er nemmere at afslå anmodningen, når det kommer til arbejdspladsen. Du behøver ikke påberåbe dig overbevisende forretnings- og serviceinteresser.
Som arbejdsgiver har du dog en forpligtelse til at tage din medarbejders henvendelse seriøst og grundigt undersøge, om du kan gå med til det. Hvis dette ikke er muligt, skal du som arbejdsgiver skriftligt redegøre for dette.
Det er også væsentligt at vide, at justering af medarbejdertimer kan resultere i forskellige lønskattesatser og folkeforsikringsbidrag, medarbejderforsikringsbidrag og pensionsbidrag.
Lille arbejdsgiver (med færre end ti ansatte)
Er du en arbejdsgiver med færre end ti ansatte? I så fald skal du aftale med dit personale om tilpasning af arbejdstiden. Som lille arbejdsgiver giver det dig mere spillerum til at blive enige med din medarbejder. Overvej om der er en bindende overenskomst; i så fald har overenskomstens regler forrang og er bydende nødvendigt for dig.
At have mere handlefrihed som lille arbejdsgiver betyder ikke, at man ikke skal overveje fleksjobloven. Som for de større arbejdsgivere, som denne lov gælder for, skal du tage hensyn til medarbejderens interesser. Det sker hovedsageligt ved at se på civillovens § 7:648 og lov om sondring i arbejdstid (WOA). Dette fastslår, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på baggrund af forskel i arbejdstid (fuldtid eller deltid) i de betingelser, hvorunder en ansættelseskontrakt indgås, fortsættes eller opsiges, medmindre en sådan sondring er objektivt begrundet . Dette er tilfældet, når medarbejdere er dårligere stillet på grund af en forskel i arbejdstid sammenlignet med andre inden for samme arbejdsgiver, der udfører lignende arbejde.
Konklusion
En moderne arbejdsgiver erkender behovet for, at hans personale tilrettelægger deres arbejdsliv fleksibelt for at opnå en god balance mellem arbejde og privatliv. Lovgiveren er også opmærksom på dette voksende behov og ønskede med fleksjobloven at give arbejdsgivere og lønmodtagere et værktøj til efter fælles aftale at indrette arbejdstid, arbejdstid og arbejdssted. Loven giver normalt nok muligheder for at afvise en anmodning, hvis den ikke kan realiseres i praksis. Dette skal dog være godt underbygget. Retspraksis viser for eksempel, at flere og flere dommere ser meget kritisk på indholdet af arbejdsgivernes argumenter. Derfor skal en arbejdsgiver nøje liste argumenterne på forhånd og ikke for hurtigt antage, at dommeren vil følge argumenterne blindt. Det er væsentligt at tage en medarbejders henvendelse seriøst og tjekke, om der er muligheder inden for organisationen for at imødekomme dennes ønsker. Hvis en anmodning skal afvises, skal du tydeligt kommunikere årsagerne hertil. Dette er ikke kun lovpligtigt, men også fordi en medarbejder er mere tilbøjelig til at acceptere beslutningen.
Har du spørgsmål til ovenstående blog? Så kontakt os! Vores beskæftigelsesadvokater vil med glæde hjælpe dig!