Medarbejdernes forpligtelser under sygdom

Medarbejdernes forpligtelser under sygdom

Medarbejdere har visse forpligtelser at opfylde, når de bliver syge og syge. En syg medarbejder skal melde sig syg, give visse oplysninger og overholde nærmere regler. Når der opstår fravær, har både arbejdsgiver og lønmodtager rettigheder og pligter. Kort fortalt er disse de primære forpligtelser for medarbejderen:

  • Medarbejderen skal melde sig syg til arbejdsgiveren ved sygdom. En arbejdsgiver skal angive, hvordan medarbejderen kan gøre dette. Aftaler om fravær er normalt nedfældet i en fraværsprotokol. En fraværsprotokol er en del af fraværspolitikken. Den angiver reglerne for fravær og hvordan sygemeldinger, fraværsregistrering, fraværstilsyn og reintegration ved (langtids)fravær.
  • Så snart medarbejderen har det bedre, skal han melde tilbage.
  • Under sygdom skal medarbejderen informere arbejdsgiveren om helingsprocessen.
  • Medarbejderen skal desuden stå til rådighed for kontrol og besvare et opkald fra virksomhedslægen. Medarbejderen er forpligtet til at medvirke til reintegration.

Inden for nogle arbejdsområder kan der være tale om en overenskomst. Disse kan indeholde aftaler om fravær. Disse aftaler er førende for arbejdsgiveren og den ansatte.

I sygdomsperioden: arbejde med restitution og reintegration.

Både medarbejderen og arbejdsgiveren har en interesse i medarbejderens helbredelse og reintegration. Recovery giver medarbejderen mulighed for at genoptage sit arbejde og undgå at blive arbejdsløs. Desuden kan sygdom føre til en lavere indkomst. For arbejdsgiveren betyder en syg medarbejder mangel på arbejdskraft og en forpligtelse til fortsat at betale løn uden modydelse.

Hvis det viser sig, at en medarbejder bliver syg i længere tid, skal medarbejderen samarbejde i reintegrationsprocessen. Under reintegrationsprocessen gælder følgende forpligtelser for medarbejderen (§ 7:660a i civilloven):

  • Medarbejderen skal samarbejde om at etablere, justere og implementere handlingsplanen.
  • Medarbejderen bør tage imod et tilbud fra arbejdsgiveren om at udføre arbejde, der kvalificerer som passende arbejde.
  • Medarbejderen bør samarbejde med rimelige foranstaltninger, der sikrer reintegration.
  • Medarbejderen skal informere arbejdsmiljøtjenesten om sit fravær.

Reintegrationsprocessen har følgende faser:

  • Medarbejderen bliver syg. De skal sygemeldes til arbejdsgiveren, hvilket arbejdsmiljøstyrelsen straks (inden for syv dage) får besked om.
  • Inden der går seks uger, vurderer arbejdsmiljøtilsynet, om der er (potentielt) længerevarende sygefravær.
  • Inden for seks uger laver arbejdsmiljøtjenesten en problemanalyse. Med denne analyse giver sundheds- og sikkerhedstjenesten information om fravær, de involverede forhold og mulighederne for reintegration.
  • Inden der går otte uger, aftaler arbejdsgiveren en handleplan med medarbejderen.
  • Handlingsplanen drøftes løbende mellem arbejdsgiver og medarbejder mindst hver sjette uge.
  • Efter 42 uger bliver medarbejderen sygemeldt til UWV.
  • Herefter følger en førsteårsevaluering.
  • Efter cirka 88 ugers sygdom vil medarbejderen modtage et brev fra UWV med mere information om ansøgning om WIA-ydelse.
  • Efter 91 uger følger den endelige evaluering, der beskriver reintegrationstilstanden.
  • Senest 11 uger før WIA-ydelsen starter, ansøger medarbejderen om WIA-ydelsen, hvilket kræver reintegrationsrapporten.
  • Efter to år stopper den fortsatte udbetaling af løn, og medarbejderen kan modtage WIA-ydelser. Som udgangspunkt ophører arbejdsgiverens pligt til fortsat at udbetale løn efter to års sygdom (104 uger). Medarbejderen kan derefter være berettiget til WIA-ydelser.

Fortsat løn ved sygdom

Arbejdsgiveren skal fortsat betale den sygemeldte med en fast eller midlertidig kontrakt med mindst 70 % af den sidst optjente løn og feriegodtgørelse. Er der en højere procentdel i ansættelseskontrakten eller overenskomsten? Så skal arbejdsgiveren overholde. Varigheden af ​​fortsat betaling afhænger af en midlertidig eller permanent kontrakt, maksimalt 104 uger.

Reglerne i ferier

En syg medarbejder optjener lige så mange feriedage som en medarbejder, der ikke er syg og må holde ferie under sygdom. For at gøre dette skal medarbejderen dog søge tilladelse fra arbejdsgiveren. Det kan ikke være nemt selv at vurdere dette. Derfor kan arbejdsgiveren spørge virksomhedslægen til råds. Virksomhedslægen kan afgøre, i hvilket omfang den ferie bidrager til den sygemeldtes helbred. Arbejdsgiveren beslutter herefter, blandt andet ud fra denne rådgivning, om den sygemeldte medarbejder kan holde ferie. Bliver medarbejderen syg på ferie? Reglerne gælder også da. Også i ferien har medarbejderen pligt til at melde sig syg. Arbejdsgiveren kan straks starte fraværsrådgivning, hvis medarbejderen er i Holland. Er medarbejderen i udlandet syg? Så skal de melde sig syge inden for 24 timer. Medarbejderen skal også forblive tilgængelig. Aftal dette på forhånd.

Hvad hvis medarbejderen ikke overholder det?

Nogle gange overholder en syg medarbejder ikke de indgåede aftaler og samarbejder derfor ikke tilstrækkeligt i deres reintegration. Eksempelvis hvis medarbejderen er i udlandet og flere gange har undladt at møde til sin virksomhedslæge eller nægter at udføre passende arbejde. Som følge heraf risikerer arbejdsgiveren en bøde fra UWV, nemlig fortsat udbetaling af løn under sygdom i op til et tredje år. En arbejdsgiver kan træffe foranstaltninger i dette tilfælde. Rådet er at indlede en samtale med medarbejderen og tydeligt sige, at de skal samarbejde om reintegration. Hjælper det ikke, kan arbejdsgiveren vælge lønstandsning eller lønstop. Arbejdsgiveren gør opmærksom på dette ved at sende medarbejderen et anbefalet brev herom. Først herefter kan foranstaltningen gennemføres.

Hvad er forskellen på en lønstop og en lønstandsning?

For at få medarbejderen til at samarbejde har arbejdsgiveren to muligheder: at suspendere eller stoppe lønnen helt eller delvist. Vedrørende retten til løn bør der skelnes mellem reintegration og kontrolforpligtelser. Manglende overholdelse af reintegrationsforpligtelser (afvise passende arbejde, hindre eller forsinke helbredelse, ikke samarbejde om at udarbejde, evaluere eller justere en handlingsplan) kan føre til lønstop. Arbejdsgiveren skal ikke fortsætte med at udbetale løn i den periode, hvor medarbejderen ikke opfylder sine forpligtelser, selv om medarbejderen senere udfører sine pligter (art. 7:629-3 BW). Der er heller ikke ret til løn, hvis medarbejderen ikke er (eller har været) uarbejdsdygtig. Antag dog, at medarbejderen ikke overholder overvågningskravene (ikke møde på virksomhedslægens operation, ikke være tilgængelig på de foreskrevne tidspunkter eller nægte at give information til virksomhedslægen). I så fald kan arbejdsgiveren standse udbetalingen af ​​løn. I så fald vil medarbejderen stadig få udbetalt sin fulde løn, hvis han overholder overvågningskravene. Ved lønstop bortfalder medarbejderens ret til løn. Medarbejderen får først løn igen i det øjeblik, han overholder forpligtelserne. Med en lønstandsning forbliver medarbejderen berettiget til løn. Kun dens betaling standses midlertidigt, indtil han opfylder sine forpligtelser igen. I praksis er lønstandsning det mest anvendte pres.

Meningsforskel 

Arbejdsgiveren kan være uenig, hvis virksomhedslægen vurderer, at medarbejderen ikke er syg (længere). Hvis medarbejderen er uenig, kan der rekvireres en sagkyndig udtalelse fra en uafhængig institution.

En medarbejder melder sig syg efter en konflikt.

Der kan være situationer, hvor arbejdsgiveren adskiller sig fra medarbejderen med hensyn til, hvornår arbejdet kan genoptages (delvist). Som følge heraf kan fravær føre til konflikt. Tværtimod kan en konflikt på arbejdspladsen også være årsag til sygemelding. Melder medarbejderen sig syg efter et sammenstød eller uenighed på arbejdspladsen? Bed i så fald virksomhedslægen om at vurdere, om medarbejderen er uarbejdsdygtig. En virksomhedslæge kan foreslå en hvileperiode afhængig af situationen og helbredsproblemer. I denne periode kan der forsøges, eventuelt gennem mediation, at løse konflikten. Er arbejdsgiver og medarbejder ikke enige, og er der ønske om at opsige kontrakten med medarbejderen? Herefter følger som regel en samtale vedrørende en opsigelsesaftale. Er dette ikke lykkedes? Så vil arbejdsgiveren bede byretten om at opsige kontrakten med medarbejderen. Her er det væsentligt, at der opbygges en præcis fraværskartotek på medarbejderen.

Medarbejderen har ret til overgangsgodtgørelse (erstatning ved afskedigelse) i både en opsigelsesaftale og opsigelse gennem landsretten.

Sygemelding på midlertidig kontrakt

Er medarbejderen stadig syg, når ansættelseskontrakten udløber? Så skal arbejdsgiveren ikke længere betale dem løn. Medarbejderen går derefter ulykkelig ud. Arbejdsgiveren skal anmelde medarbejderens sygdom til UWV den sidste arbejdsdag. Herefter modtager medarbejderen en sygedagpenge fra UWV.

Rådgivning om fravær

At være ude af stand til at arbejde på grund af sygdom medfører ofte en masse 'besvær'. Så er det vigtigt at være opmærksom. Hvilke rettigheder og forpligtelser gælder, og hvad er stadig muligt og ikke længere muligt? Har du et spørgsmål om sygefravær og gerne vil have rådgivning? Så kontakt os. Vores beskæftigelsesadvokater vil med glæde hjælpe dig!

Law & More