Mens tidsbegrænsede ansættelseskontrakter tidligere var undtagelsen, ser de ud til at være blevet reglen. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt kaldes også en midlertidig ansættelseskontrakt. En sådan ansættelseskontrakt indgås for en begrænset periode. Det er ofte afsluttet i seks måneder eller et år. Derudover kan denne kontrakt også indgås for arbejdets varighed. Hvad skal du være opmærksom på, når du tilbyder ansættelseskontrakten? Hvad putter du i det? Og hvordan ender ansættelseskontrakten?
Hvad er det?
En tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås for en bestemt periode. Dette kan være i nogle måneder, men også flere år. Herefter ophører den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt. Derfor ophører det automatisk, og der skal ikke foretages yderligere af hverken arbejdsgiver eller lønmodtager. Arbejdsgiveren kan dog blive erstatningsansvarlig, hvis han ikke overholder opsigelsesfristen, når den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt udløber. Konsekvensen af det 'automatiske' udløb er, at medarbejderne har mindre sikkerhed med en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, fordi arbejdsgiveren ikke længere behøver at varsle (via en opsigelsestilladelse fra UWV) eller opløse (via landsretten) for at komme af med af medarbejderen. Opsigelse eller opløsning af ansættelseskontrakten skal ske i tilfælde af en ansættelseskontrakt på ubestemt tid. Der er en del betingelser knyttet til disse opsigelsesformer.
Især i dårlige økonomiske tider er den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt blevet en interessant mulighed for arbejdsgiverne.
Tilbyd en tidsbegrænset kontrakt.
Der er flere vigtige punkter at overveje, før du tilbyder en kontrakt:
Kædearrangement: antal tidsbegrænsede kontrakter
Du skal overveje den såkaldte kæderegel med en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Dette afgør, hvornår en midlertidig ansættelseskontrakt bliver til en fast ansættelseskontrakt. I henhold til denne forordning kan du maksimalt indgå tre på hinanden følgende midlertidige ansættelseskontrakter på 36 måneder. Andre ordninger kan være gældende i overenskomsten
Indgår du mere end tre på hinanden følgende midlertidige ansættelseskontrakter? Eller overstiger ansættelseskontrakterne 36 måneder, inklusive intervaller på op til 6 måneder? Og er der ingen bestemmelse i overenskomsten, der øger antallet af kontrakter eller denne periode? Så bliver den sidste vikarkontrakt automatisk til en fast ansættelseskontrakt.
Ansættelseskontrakter er successive, hvis medarbejderen har været ude af tjeneste i seks måneder eller mindre mellem dem. Vil du bryde kæden af ansættelseskontrakter? Så skal du sikre dig mere end seks måneder.
Cao
En kollektiv overenskomst (CAO) indeholder nogle gange bestemmelser om at tilbyde en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. For eksempel kan en overenskomst indeholde undtagelser fra kontraktkædereglen. Tænk på bestemmelser, der tillader flere midlertidige ansættelseskontrakter i længere perioder. Har din virksomhed eller branche en overenskomst? Så tjek hvad der er reguleret på dette område.
Ligebehandling
Medarbejderne skal kunne regne med ligebehandling. Det gælder også ved tilbud om en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Det er f.eks. forbudt ikke at forny en gravid medarbejders eller kronisk syge midlertidige ansættelseskontrakt på grund af graviditet eller kronisk sygdom.
Successive arbejdsgivere
Er der på hinanden følgende arbejdsgivere? Så fortsætter kæden af ansættelseskontrakter (og kan tælles med). Efterfølgende arbejdsgivere kan være tilfældet ved en virksomhedsovertagelse. Eller hvis en medarbejder er ansat i et vikarbureau og senere direkte hos en arbejdsgiver. Medarbejderen får så en anden arbejdsgiver, men fortsætter med at udføre det samme eller lignende arbejde.
Kontraktens indhold
Indholdet af ansættelseskontrakten svarer stort set til en tidsubegrænset ansættelseskontrakt. Der er dog nogle ejendommeligheder:
Varighed
En tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal angive ansættelseskontraktens varighed. Termen er normalt angivet med en startdato og en slutdato.
Det er også muligt, at en midlertidig ansættelseskontrakt ikke indeholder en slutdato, f.eks. hvis der er tale om en ansættelseskontrakt for et projekts varighed. Eller at erstatte en langtidssygemeldt medarbejder, indtil de kan genoptage arbejdet selvstændigt. I de tilfælde skal du objektivt kunne fastslå projektets afslutning eller tilbagevenden af den langtidssygemeldte. Afslutningen af ansættelseskontrakten afhænger så af den objektive bestemmelse og ikke af medarbejderens eller arbejdsgiverens vilje.
Midlertidig varsel klausul
At medtage en midlertidig opsigelsesklausul i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er klogt. Denne klausul giver mulighed for at opsige ansættelseskontrakten før tid. Glem ikke at nævne opsigelsesperioden. Husk, at ikke kun en arbejdsgiver kan opsige en ansættelseskontrakt før tid, men også en medarbejder.
Prøvetid
En prøvetid er kun nogle gange tilladt i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Du kan kun acceptere en prøvetid i midlertidige ansættelseskontrakter med følgende kontraktvarighed:
- Mere end seks måneder, men mindre end to år: højst en måneds prøvetid;
- 2 år eller mere: højst to måneders prøvetid;
- Uden slutdato: maksimalt en måneds prøvetid.
Konkurrenceklausul
Siden 1. januar 2015 har det været forbudt at indsætte en konkurrenceklausul i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Undtagelsen fra denne hovedregel er, at en konkurrenceklausul kan indgå i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, hvis konkurrenceklausulen er ledsaget af en begrundelse, der viser, at klausulen er nødvendig på grund af væsentlige forretnings- eller serviceinteresser vedr. arbejdsgiverens del. Derfor kan en konkurrenceklausul kun undtagelsesvis indgå i en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.
Hvornår bliver en hurtig kontrakt til en fast kontrakt?
Fast kontrakt efter tre på hinanden følgende midlertidige kontrakter
En medarbejder får automatisk en fast kontrakt, hvis:
- Han har haft mere end tre midlertidige kontrakter med samme arbejdsgiver, eller;
- Han har haft mere end tre midlertidige kontrakter med på hinanden følgende arbejdsgivere for samme type arbejde. (For eksempel, hvis en medarbejder først arbejder gennem et vikarbureau og derefter slutter sig direkte til arbejdsgiveren), og;
- Pausen (intervallet) mellem kontrakter er maksimalt 6 måneder. Ved midlertidigt tilbagevendende arbejde (ikke begrænset til sæsonarbejde), der kan udføres i op til 9 måneder om året, må der højst gå 3 måneder mellem kontrakterne. Dette skal dog indgå i overenskomsten, og;
- Medarbejderens 3. kontrakt udløber 1. januar 2020 eller senere, og;
- Der er ikke andre betingelser i overenskomsten, da overenskomstens overenskomster har forrang.
Fast kontrakt efter tre års midlertidige kontrakter
En medarbejder får automatisk en fast kontrakt, hvis:
- Han har modtaget flere midlertidige kontrakter med den samme arbejdsgiver i over tre år. Eller for samme type arbejde med på hinanden følgende arbejdsgivere;
- Der er højst 6 måneder mellem kontrakterne (intervallet). Ved midlertidigt tilbagevendende arbejde (ikke begrænset til sæsonarbejde), der kan udføres i op til 9 måneder om året, må der højst gå 3 måneder mellem kontrakterne. Dette skal dog indgå i overenskomsten;
- Der er ikke andre vilkår i overenskomsten.
Undtagelser
Kædereglen gælder kun for nogle. Du har ikke ret til automatisk forlængelse af en fast kontrakt i følgende situationer:
- For en lærekontrakt for et BBL (erhvervsuddannelse) kursus;
- Alder under 18 med arbejdstid på op til 12 timer om ugen;
- En vikar med en vikarklausul;
- Du er i praktik;
- Du er lærervikar på en folkeskole i tilfælde af en lærer- eller pædagogisk støttepersons sygdom;
- Du har en AOW-alder. En arbejdsgiver kan give medarbejderen seks midlertidige kontrakter på 4 år fra folkepensionsalderen.
Ophør af tidsbegrænset ansættelseskontrakt
En tidsbegrænset ansættelseskontrakt ophører ved udløbet af den aftalte periode eller efter afslutningen af et projekt. Er det en midlertidig ansættelseskontrakt på 6 måneder eller længere? I så fald skal du give besked, det vil sige skriftligt meddele, om du ønsker at fortsætte ansættelseskontrakten og i givet fald på hvilke betingelser. For eksempel hvis du ikke forlænger den midlertidige ansættelseskontrakt. Det vil være bedst, hvis du opsiges senest en måned før ansættelseskontraktens udløb. Undlader du det, skylder du en kompensation på en månedsløn. Eller, hvis du giver besked for sent, et forholdsmæssigt beløb. Det er op til arbejdsgiveren at bevise, at han har givet rettidig skriftlig meddelelse. Vi anbefaler derfor at sende meddelelsen anbefalet og opbevare track & trace-kvitteringen. I øjeblikket bruges også ofte en e-mail med modtage- og læsbekræftelse.
Konklusion
Det er klogt for både arbejdsgiver og lønmodtager at få udarbejdet nødvendige kontrakter (såsom tidsbegrænsede og tidsubegrænsede ansættelseskontrakter) af en advokat. Især for en arbejdsgiver kan en enkelt udkast skabe en model, han kan bruge til alle fremtidige ansættelseskontrakter. I øvrigt, hvis der opstår problemer i mellemtiden (f.eks. afskedigelse eller spørgsmål omkring varetægtskæden), er det også tilrådeligt at ansætte en advokat. En god advokat kan forebygge flere problemer og løse problemer, der allerede er opstået.
Har du spørgsmål til midlertidige kontrakter eller ønsker du en kontrakt udarbejdet? Hvis ja, så kontakt os venligst. Vores advokater har specialiseret sig i arbejdsret og vil med glæde hjælpe dig!