Ændring af kontraktens timer: dine rettigheder i henhold til fleksibel arbejdstid

Som ansat i Holland kan du bede din arbejdsgiver om at ændre dine kontraktlige timer, og arbejdsgiveren skal imødekomme anmodningen, medmindre tvingende forretnings- eller serviceinteresser er i vejen. Den primære undtagelse: Fleksibel arbejdstid gælder ikke for arbejdsgivere med færre end ti ansatte, og en arbejdsgiver, der ønsker at reducere din arbejdstid mod din vilje, har slet ingen sådan ret.

Reglerne findes i loven om fleksibel arbejdstid ( Wet flexibel werken , Wfw). Hvis du har arbejdet for arbejdsgiveren i mindst 26 uger, kan du skriftligt anmode om at arbejde flere timer, færre timer, på andre tidspunkter eller fra et andet sted. Du indsender anmodningen mindst to måneder før den planlagte startdato. Arbejdsgiveren skal træffe skriftlig afgørelse senest en måned før denne dato. Hvis arbejdsgiveren ikke træffer afgørelse rettidigt, justeres dine timer som anmodet.

Hvad kan du kræve i henhold til loven om fleksibel arbejdstid?

Du kan anmode om et andet antal arbejdstimer ( arbeidsduur ), forskellige arbejdstider ( werktijd ) og et andet arbejdssted ( arbeidsplaats ). De tre behandles ikke lige.

Wfw erstattede loven om justering af arbejdstiden ( Wet aanpassing arbeidsduur ). Den mest almindelige kilde til skuffelse er at forveksle de tre typer anmodninger. For arbejdstid og arbejdstider er testen streng mod arbejdsgiveren: Anmodningen skal imødekommes, medmindre tungtvejende forretnings- eller serviceinteresser ( zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ) modsætter sig den.

For arbejdsstedet er testen meget svagere. Arbejdsgiveren skal overveje anmodningen og drøfte den med dig, før han/hun afslår, men er ikke bundet af den samme strenge standard. Et lovforslag om at styrke retten til at vælge sit arbejdssted ( Wet werken waar je wilt ) blev afvist af Senatet den 26. september 2023. Forskellen består derfor.

Hvem kan fremsætte en anmodning?

En medarbejder, der har været ansat i mindst seksogtyve uger, når ændringen træder i kraft, og som arbejder for en arbejdsgiver med ti eller flere ansatte.

Bortset fra uforudsete omstændigheder kan du kun indsende en ny anmodning et år efter, at arbejdsgiveren har imødekommet eller afvist den forrige. Loven gælder slet ikke for arbejdsgivere med færre end ti ansatte. Disse arbejdsgivere skal selv lave aftaler om justering af arbejdstiden. I praksis findes denne aftale ofte i den kollektive overenskomst eller personalehåndbogen snarere end i kontrakten.

Hvor en kollektiv arbejdsoverenskomst ( CAO ) har sine egne regler om tilpasning af arbejdstider, har disse regler forrang frem for loven i det omfang loven tillader det. Tjek altid CAO'en før kontrakten, og kontrakten, før du skriver anmodningen.

Hvordan fungerer proceduren, og hvilke frister gælder?

Du indsender en skriftlig anmodning mindst to måneder før ændringen skal træde i kraft, og arbejdsgiveren træffer skriftlig afgørelse mindst en måned før denne dato. Hvis arbejdsgiveren overskrider sin frist, imødekommes din anmodning automatisk.

Proceduren er kort, og deadlines gør arbejdet. Angiv dine nuværende timer, de ønskede timer, den ønskede startdato og, hvis relevant, hvordan du ønsker timerne fordelt over ugen. Du behøver ikke at give en begrundelse ifølge loven. Men en anmodning, der forklarer sig selv, er langt mere tilbøjelig til at blive imødekommet, og en dokumenteret begrundelse er nyttig senere, hvis afslaget skal prøves.

Arbejdsgiveren skal høre dig og derefter træffe en skriftlig afgørelse. En afvisning skal begrundes. Hvis arbejdsgiveren overskrider fristen, er konsekvensen automatisk: din arbejdstid, arbejdstid eller dit arbejdssted justeres i overensstemmelse med din anmodning. Det er den mest nyttige bestemmelse i loven for en medarbejder og den dyreste forsømmelse for en arbejdsgiver. Registrer datoen for anmodningen, og send den på en måde, der beviser modtagelsen.

Hvem bestemmer, hvordan timerne fordeles over ugen?

I princippet gælder det spread, du anmoder om. Arbejdsgiveren kan kun fastsætte et andet spread, hvis den har en alvorlig interesse, der vejer tungere end din.

Uanset hvad I aftaler, skal I bekræfte det skriftligt som en ændring af ansættelseskontrakten. Angiv de nye timer, den nye løn, den nye ferieberettigelse og den dato, hvorfra de gælder. En mundtlig aftale om timer er gyldig, men svær at bevise, og timer er det ansættelsesvilkår, der forårsager flest tvister år senere.

Hvornår kan arbejdsgiveren nægte?

Kun når tvingende forretnings- eller serviceinteresser står i vejen. Loven giver selv eksempler, og tærsklen er virkelig høj.

Hvis du ønsker at arbejde færre timer, kan de interesser, der kan kvalificere sig, være alvorlige problemer med at omfordele de timer, der bliver tilgængelige, sikkerhedsproblemer eller problemer med vagtplanen. Hvis du ønsker at arbejde flere timer, kan eksemplerne være alvorlige problemer af økonomisk eller organisatorisk art, utilstrækkeligt arbejde eller intet budget eller plads til de ekstra timer.

Ulemper er ikke en tvingende interesse. Det er heller ikke en generel præference for fuldtidsansatte eller en frygt for, at andre medarbejdere vil bede om det samme. Arbejdsgiveren skal gøre problemet konkret: hvilken vagtplan kan ikke besættes, hvilken kvalifikation mangler på hvilken vagt, hvilket budget findes ikke. En afvisning udtrykt i generelle vendinger overlever sjældent en domstols vurdering.

Kan arbejdsgiveren tilbyde et alternativ?

Ja. I stedet for at afslå direkte kan arbejdsgiveren foreslå en anden ordning, og det forventes, at du overvejer det alvorligt.

Eksempler er en mindre reduktion, en midlertidig aftale med en evaluering, en anden fordeling over ugen eller et skift til en anden rolle, hvor de ønskede timer er arbejdsdygtige. Som en god medarbejder bør du overveje et sådant forslag. At afvise ethvert alternativ svækker din position, hvis sagen kommer i retten.

Kan din arbejdsgiver ændre dine timer?

Kun under snævre omstændigheder. Fleksibel arbejdstid giver arbejdsgiveren ingen matchningsret, så en arbejdsgiver, der ønsker at reducere dine timer, har kun to muligheder, og begge er krævende.

Rute 1: en ensidig ændringsklausul

Den første mulighed er en skriftlig ensidig ændringsklausul ( eenzijdig wijzigingsbeding ) i henhold til artikel 7:613 i den hollandske borgerlige lovbog (BW). En sådan klausul giver kun arbejdsgiveren mulighed for at ændre en ansættelsesvilkår, hvis arbejdsgiverens interesse er så væsentlig, at din interesse må vige efter rimeligheds- og retfærdighedsstandarder.

Klausulen skal være skriftlig og aftalt på forhånd. En klausul i en personalehåndbog, som du aldrig har accepteret, vil ikke være gyldig.

Rute 2: et rimeligt forslag efter ændrede omstændigheder

Uden en sådan klausul finder Højesterets test i Stoof/Mammoet (HR 11. juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) anvendelse. Retten stiller tre spørgsmål i rækkefølge.

1. Er der ændrede omstændigheder på arbejdspladsen, der giver arbejdsgiveren anledning til at fremsætte et forslag?
2. Er forslaget rimeligt i lyset af alle omstændighederne, herunder ændringens karakter og dine interesser?
3. Kan det med rimelighed kræves, at du accepterer forslaget?

Kun hvis alle tre spørgsmål besvares med ja, skal du acceptere.

Hvad hvis arbejdsgiveren simpelthen tilbyder færre timer?

Så har du fortsat ret til din løn for de overenskomstmæssige timer. Risikoen for utilstrækkeligt arbejde ligger hos arbejdsgiveren.

I praksis svarer en strukturel reduktion af timer pålagt af arbejdsgiveren til en delvis afskedigelse. Hollandsk lov anerkender ikke delvis afskedigelse som sådan. En arbejdsgiver, der ønsker færre timer, skal normalt aftale ændringen med dig eller følge den almindelige afskedigelsesvej via UWV eller byretten. En midlertidig nedsættelse af arbejdet er ikke tilstrækkeligt.

Har du ret til overgangsgodtgørelse for tabte timer?

Nogle gange. Hvis dine timer reduceres væsentligt og strukturelt af erhvervsøkonomiske årsager eller på grund af langvarig uarbejdsdygtighed, har du ret til en overgangsgodtgørelse for den del af kontrakten, du mister.

Højesteret afgjorde dette i Kolom-sagen (HR 14. september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617). I den afgørelse tæller en lønreduktion på mindst 20 procent som væsentlig. Højesteret gjorde det senere klart, at en lønreduktion alene, uden tab af timer, ikke giver en sådan ret (HR 17. april 2020, ECLI:NL:HR:2020:749). Hvis din arbejdsgiver foreslår at reducere dine timer med en femtedel eller mere permanent, skal du lægge denne ret på bordet, før du underskriver noget. Vores artikel om overgangsgodtgørelsen forklarer, hvordan den beregnes.

Hvor arbejdsgiveren foreslår en lønreduktion til gengæld for at beholde dit job, er den praktiske løsning normalt en skriftlig aftale med en tidsbegrænset periode og en evalueringsdato, snarere end en ubestemt ændring. Hvis arbejdsgiveren i stedet tilbyder en forligsaftale, er situationen anderledes igen. Det behandles i vores artikel om vaststellingsovereenkomst.

Hvad ændrer sig, når dine åbningstider ændres?

Næsten alt i et ansættelsesforhold følger timerne: løn, ferie, pension og dit grundlag for dagpenge. Virkningerne er lette at undervurdere, fordi de kommer gradvist.

Lønnen følger timerne direkte, og det samme gælder alt, der er afledt af den: feriegodtgørelse, en trettende måned og enhver bonus udtrykt som en procentdel af lønnen. Den lovpligtige ferieret er fire gange den ugentlige arbejdstid om året, så den ændrer sig også forholdsmæssigt. Ferie, der allerede er optjent på det gamle niveau, går ikke tabt. Afregn disse dage, eller overfør dem på det aftalte grundlag, i stedet for stille og roligt at genberegne dem.

Pensionsoptjeningen falder i takt med den pensionsgivende løn. Da pensionen opbygges over årtier, koster en reduktion i trediverne betydeligt mere ved pensionering, end faldet i månedslønnen antyder. Hvis ordningen tilbyder frivillig yderligere optjening, er det nu, du skal spørge om det.

Hvordan påvirker en ændring arbejdsløshedsunderstøttelse?

På to måder. En frivillig reduktion giver ingen ydelse for de timer, du opgiver, og den sænker den løn, som en eventuel senere ydelse er baseret på.

Dette er den konsekvens, som medarbejdere oftest overser. Du er kun berettiget til arbejdsløshedsunderstøttelse (AW), hvis du mister mindst fem arbejdstimer om ugen, eller mindst halvdelen af ​​dine timer, hvis du arbejdede mindre end ti timer om ugen. Understøttelsen beregnes ud fra den løn, du tjente i året før, du blev arbejdsløs. Så hvis arbejdsgiveren foreslår en reduktion, og især hvis der kan være tale om afskedigelse, skal du inkludere denne beregning i din beslutning.

Hvad hvis du har arbejdet flere timer end din kontrakt siger?

Derefter kan du anmode om at få justeret dine kontraktlige timer. I henhold til artikel 7:610b i BW formodes de timer, du i gennemsnit har arbejdet i løbet af de tre foregående måneder, at være dine kontraktlige timer, medmindre arbejdsgiveren beviser andet. Lønsedler og arbejdsplaner er beviset; hæv dem, mens du stadig er i ansættelse.

Kan deltidsarbejde være en årsag til mindre gunstig behandling?

Nej. Artikel 7:648 i BW forbyder sondringer baseret på arbejdstid, medmindre der er en objektiv begrundelse.

Forbuddet dækker de betingelser, hvorunder en kontrakt indgås, fortsættes eller afsluttes. I praksis skal løn, tillæg, uddannelse, forfremmelsesmuligheder og adgang til en bonusordning være forholdsmæssige og ikke forbeholdt fuldtidsansatte. En deltidsansat kan ikke alene af den grund overses til en stilling.

Det modsatte spiller også en rolle. Hvis en medarbejder med omsorgsforpligtelser anmoder om færre timer, og arbejdsgiveren afslår uden en konkret forretningsmæssig interesse, kan afslaget rejse spørgsmålet om indirekte kønsdiskrimination, fordi anmodninger om deltid fremsættes uforholdsmæssigt ofte af kvinder. Det er et separat klagepunkt. Det kan vurderes af det hollandske institut for menneskerettigheder ( College voor de Rechten van de Mens ) eller af retten, og arbejdsgivere har en tendens til at undervurdere det.

Er orlov en bedre løsning end en permanent reduktion?

Ofte, hvis behovet er midlertidigt, bevarer orloven dine kontraktlige timer, din pensionsoptjening og grundlaget for eventuelle senere arbejdsløshedsunderstøttelse intakt.

Arbejds- og omsorgsloven ( Wet arbeid en zorg ) giver forældreorlov til hvert barn indtil otte år. Ni uger af orloven betales af UWV med 70 procent af din løn, op til et lovpligtigt maksimum, hvis du tager orloven i barnets første leveår. Loven giver også mulighed for kortvarig og langvarig plejeorlov til en syg partner, et sygt barn eller en syg forælder samt fødselsorlov til partnere.

Hvad kan du gøre, hvis din anmodning bliver afvist?

Tjek først grunden og kalenderen. Fremsæt derefter et modforslag, og gå kun til retten, hvis det mislykkes.

Bed om afslag skriftligt med konkrete begrundelser; et afslag, der ikke nævner nogen specifik forretningsinteresse, er svagt. Tjek derefter datoerne: Hvis arbejdsgiveren traf sin beslutning senere end en måned før den planlagte startdato, er din anmodning blevet imødekommet ved lov i henhold til artikel 2 i Wfw.

Hvis afslaget står ved magt, skal der fremsættes et modforslag, der opfylder den anførte interesse, såsom en anden fordeling over ugen, en gradvis reduktion eller en seks måneders prøveperiode. Hvis dette ikke lykkes, vurderer byretten ( kantonrechter ), om arbejdsgiverens interesse er reelt tungtvejende. Retshjælpsforsikring eller medlemskab af fagforening dækker ofte disse sager.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Tjek formaliteterne, før du sender anmodningen, og kalenderen, når du har gjort det. De fleste tvister drejer sig om Wfw's tomåneders- og enmånedersfrister.

• Har du været ansat i mindst 26 uger, og har din arbejdsgiver ti eller flere ansatte?
• Indeholder jeres CAO sine egne regler for justering af timer?
• Er anmodningen skriftlig, sendt mindst to måneder før startdatoen, med bevis for modtagelse?
• Har du beregnet effekten på løn, ferie, pension og eventuel senere WW-ydelse?
• Tog arbejdsgiveren skriftlig beslutning mindst en måned før startdatoen? Hvis ikke, imødekommes anmodningen.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Tjek først fristen og derefter indholdet. Et for sent svar betyder, at anmodningen er imødekommet ved lov.

• Svar skriftligt mindst en måned før den ønskede startdato.
• Nævn den konkrete forretnings- eller serviceinteresse: vagtplanen, budgettet eller sikkerhedsproblemet.
• Konsulter medarbejderen, før du træffer en beslutning, og overvej et alternativ, såsom en gradvis eller midlertidig ændring.
• Der må ikke ensidigt nedsættes timer uden en ændringsklausul i henhold til artikel 7:613 i BW eller et rimeligt forslag i henhold til Stoof/Mammoet.
• Tjek, om jeres generelle politik for arbejdstid og vagtplaner kræver samarbejdsudvalgets godkendelse i henhold til artikel 27 i samarbejdsudvalgsloven.

Hvad kan vi gøre for dig med hensyn til at ændre dine kontrakttimer?

Vores arbejdsretsadvokater rådgiver medarbejdere og arbejdsgivere om arbejdstider på engelsk og hollandsk.

• Vi kontrollerer, om fristerne i henhold til loven om fleksibel arbejdstid blev overholdt.
• Vi udarbejder den skriftlige anmodning eller arbejdsgiverens begrundede afgørelse.
• Vi vurderer, om en afvisning nævner en vægtig forretningsinteresse, der ville overleve i retten.
• Vi beregner en delvis overgangsbetaling, hvor timerne strukturelt reduceres med 20 procent eller mere.
• Vi udarbejder kontraktændringen med de nye timer, løn og ferierettigheder.
• Vi repræsenterer dig ved byretten (kantonrechter).

Resumé

• Efter 26 ugers ansættelse kan du anmode om flere eller færre timer, andre arbejdstider eller et andet arbejdssted i henhold til fleksible arbejdstider, hvis arbejdsgiveren har ti eller flere ansatte.
• Indsend anmodningen to måneder i forvejen; hvis arbejdsgiveren ikke træffer skriftlig afgørelse en måned før startdatoen, imødekommes anmodningen automatisk.
• Arbejdstider og -tider må kun nægtes, hvis det er af tvingende, konkrete forretningsmæssige årsager; arbejdsstedet har en svagere kriterier.
• En arbejdsgiver kan ikke bare skære ned på dine timer; den skal bruge en skriftlig variationsklausul eller et rimeligt forslag i henhold til Stoof/Mammoet, og et strukturelt tab på 20 procent eller mere kan udløse en delvis overgangsgodtgørelse.
• Færre timer betyder mindre løn, ferie, pension og et lavere grundlag for senere dagpenge; overvej orlov, hvis behovet er midlertidigt.

Ofte stillede spørgsmål