Udstationering af arbejdstagere til Holland: Forklaring af WagwEU-forpligtelser

En udenlandsk arbejdsgiver, der midlertidigt udstationerer arbejdstagere til Holland, skal overholde loven om udstationerede arbejdstagere i EU (arbejdsvilkår) (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, WagwEU): anmelde udstationeringen, inden arbejdet påbegyndes, anvende de hollandske kernearbejdsvilkår, opbevare dokumenter på arbejdspladsen og udpege en kontaktperson. Den hollandske klient har sin egen pligt til at kontrollere anmeldelsen, og begge kan blive pålagt bøder af den hollandske arbejdsmyndighed (Nederlandse Arbeidsinspectie).

Denne artikel omhandler specifikt udstationering. Hvilken lov der generelt regulerer en grænseoverskridende kontrakt, er dækket i vores artikel om at arbejde på tværs af grænser i en digital verden ; udarbejdelse af kontrakten er dækket i vores guide til ansættelseskontrakter for internationale arbejdstagere.

Hvad tæller som et opslag?

Der foreligger en udstationering, når en arbejdsgiver, der er etableret i en anden EU- eller EØS-stat eller Schweiz, midlertidigt sender en medarbejder til Holland for at arbejde, mens ansættelsen hos den pågældende arbejdsgiver fortsætter. EU's udstationeringsdirektiv dækker tre situationer.

• En tjenesteydelse udført i henhold til en kontrakt med en hollandsk klient.
• En udstationering inden for en gruppe af virksomheder.
• Udlejning af arbejdstagere fra et vikarbureau til en hollandsk brugervirksomhed.

Selvstændige, der leverer tjenesteydelser i udpegede sektorer, skal også underrette. En medarbejder, der flytter sin sædvanlige arbejdsplads til Holland, udstationeres ikke; hollandsk arbejdsret følger da af de almindelige gældende retsregler. En fjernarbejder i udlandet for en hollandsk arbejdsgiver udstationeres heller ikke. Vores oversigt over grænseoverskridende juridiske spørgsmål forklarer, hvordan disse spørgsmål interagerer.

Hvad skal den udenlandske arbejdsgiver gøre?

Arbejdsgiveren (tjenesteudbyderen) skal underrette udstationeringen, inden arbejdet påbegyndes, og opbevare specificerede dokumenter tilgængelige på arbejdspladsen. Pligterne er fastsat i artikel 7-9 i WagwEU.

Giv besked inden arbejdet starter

I henhold til artikel 8(1) i WagwEU skal anmeldelsen foretages elektronisk via onlinerapporteringsportalen (meldloket), inden arbejdet påbegyndes. Den angiver arbejdsgiveren, den hollandske klient og arbejdstagerne, kontaktpersonen, arbejdets art og forventede varighed, arbejdspladsens adresse og den sociale sikringsstilling.

Arbejdsgiveren skal give den hollandske klient en kopi af meddelelsen, inden arbejdet påbegyndes (artikel 8(2) i WagwEU). En udstationering uden meddelelse er i sig selv en overtrædelse, selvom lønnen er korrekt.

Opbevar dokumenter på arbejdspladsen og udpeg en kontaktperson

I henhold til artikel 9 i WagwEU skal disse dokumenter være tilgængelige på papir eller elektronisk på arbejdspladsen under udstationeringen: lønsedler, ansættelseskontrakt eller tilsvarende dokument, optegnelser over arbejdstimer, bevis for sociale sikringsbidrag (normalt A1-attesten) og bevis for udbetalt løn.

Efter udstationeringen skal arbejdsgiveren efter anmodning inden for en rimelig frist udlevere disse dokumenter til inspektørerne (artikel 9(3) i WagwEU). I henhold til artikel 7 i WagwEU udpeger arbejdsgiveren en kontaktperson, der er tilgængelig for myndighederne i Holland.

Hvad skal den hollandske klient gøre?

Den hollandske klient (tjenestemodtager) skal kontrollere kopien af ​​meddelelsen. Hvis den er forkert eller mangler, skal klienten rapportere dette til myndighederne senest fem arbejdsdage efter arbejdets påbegyndelse (artikel 8(3) i WagwEU).

Kunden kan blive pålagt en bøde for ikke at gøre dette. I praksis bør kontrakten forpligte leverandøren til at underrette, oplyse underretningsreferencen før mobilisering og rapportere ændringer. At gøre betaling betinget af denne dokumentation fungerer bedre end en garanti generelt.

Hvilke hollandske arbejdsvilkår gælder?

Kontrakten overholder hjemlandets lov, men i henhold til artikel 2(1) i WagwEU gælder en kerne af hollandske regler uanset dette. Dette omfatter den hollandske lovpligtige mindsteløn, kædeansvaret for løn i artikel 7:616a-616f i den hollandske borgerlige lovbog (BW), ferie og orlov i henhold til bog 7 i BW og arbejdsgiverens sikkerhedsforpligtelse i artikel 7:658 i BW.

Hollandske regler om arbejdstid (Arbeidstijdenwet), sundhed og sikkerhed (Arbowet) og ligebehandling gælder også. Hvis en kollektiv overenskomst (cao) er erklæret generelt bindende for sektoren, gælder dens løn- og godtgørelsesbestemmelser også. Udenlandske arbejdsgivere overser ofte dette og betragter den lovpligtige mindsteløn som loftet.

Lønnen omfatter alle obligatoriske elementer, herunder udstationeringsgodtgørelser. Refusioner for rejse, kost og logi tæller ikke som løn.

Hvad ændrer sig efter tolv måneder?

Fra den trettende måned gælder næsten alle hollandske lovpligtige arbejdsvilkår (artikel 2(2) i WagwEU). Undtagelserne er reglerne om indgåelse og opsigelse af kontrakten, konkurrenceklausuler og supplerende pensioner.

Arbejdsgiveren kan forlænge de tolv måneder til atten ved en begrundet meddelelse i de sidste tre måneder af de første tolv (artikel 2(3) i WagwEU). Hvis en udstationeret arbejdstager erstattes af en anden, der udfører det samme arbejde på samme sted, lægges perioderne sammen (artikel 2(4) i WagwEU).

Hvilke ekstra regler gælder for vikararbejde?

Når udstationeringen består af udleje af arbejdskraft, gælder loven om formidling af personale via formidlere (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, Waadi) også. I henhold til artikel 7a i Waadi må kun en virksomhed, der er registreret i det hollandske handelsregister som udbyder af arbejdskraft, udleje arbejdskraft i Holland, og en lejer må ikke benytte en uregistreret udbyder.

I henhold til artikel 8 i Waadi har vikaransatte ret til mindst samme løn og andre vilkår som ansatte i lige eller tilsvarende stillinger hos ansættelsesselskabet. Dette gælder for udenlandske vikarbureauer lige så meget som for hollandske vikarbureauer.

Loven om optagelse af arbejdsudbydere (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) ændrer Waadi og indfører obligatorisk optagelse. Optagelsesreglerne træder i kraft den 1. januar 2027 (Stb. 2026, 159). Eksisterende udbydere, der registrerede sig hos den hollandske arbejdsmarkedsmyndighed (NAU) mellem 1. november og 31. december 2026 og derefter ansøger om optagelse mellem 1. maj og 30. juni 2027, kan fortsætte med at stille arbejdskraft til rådighed, mens deres ansøgning vurderes; forbuddet mod at stille arbejdskraft til rådighed uden optagelse gælder fra 1. januar 2028. Forbuddet mod at ansætte fra ikke-optagne udbydere træder i kraft på en senere dato fastsat ved dekret. Tjek nu, om dine udbydere vil ansøge.

Hvilket socialsikringssystem gælder?

Social sikring følger EU's koordineringsregler, ikke WagwEU. Grundreglen er forsikring i det land, hvor arbejdet udføres, men en udstationeret arbejdstager kan forblive forsikret i udsenderstaten i en begrænset periode.

Denne undtagelse kræver, at arbejdsgiveren normalt udfører væsentlige aktiviteter i udsenderstaten, og at arbejdstageren ikke erstatter en anden udstationeret arbejdstager. A1-attesten beviser, hvilket system der finder anvendelse. Anmod om den fra den kompetente institution i udsenderstaten, inden arbejdet påbegyndes, og opbevar en kopi på den hollandske arbejdsplads. Uden den kan de hollandske myndigheder betragte arbejdstageren som forsikret i Holland.

Hvad med lønskat og indvandring?

Lønskat følger den gældende skatteoverenskomst, ikke udstationeringsreglerne. Vi rådgiver ikke om skat; vi samarbejder med din skatterådgiver om de ansættelsesretlige konsekvenser. Før daglige optegnelser over, hvor hver medarbejder har arbejdet.

EU-, EØS- og schweiziske statsborgere behøver ingen arbejdstilladelse. En ikke-EU-statsborger, der er lovligt ansat af en arbejdsgiver i en anden medlemsstat, kan i princippet udstationeres på baggrund af en meddelelse i stedet for en hollandsk arbejdstilladelse, hvis opholds- og arbejdsrettighederne i udsenderstaten er gyldige i hele perioden. Hvis ikke, risikerer den hollandske klient også en bøde i henhold til loven om beskæftigelse af udlændinge (Wet arbeid vreemdelen). Se vores artikel om arbejdsgiveres forpligtelser i henhold til hollandsk lov.

Hvad er konsekvenserne af manglende overholdelse?

Den hollandske arbejdsmarkedsmyndighed håndhæver WagwEU, Waadi, arbejdstidsloven, arbejdsvilkårsloven og mindstelønsreglerne. Den kan pålægge administrative bøder uden at gå til retten.

Bøderne er fastsat i politiske regler, såsom Beleidsregel boeteoplegging WagwEU 2020, og gælder pr. arbejdstager og pr. overtrædelse. Der er også civilretlig risiko: I henhold til artikel 7:616a-616f BW hæfter arbejdsgiveren og dennes klient solidarisk for den løn, der skyldes arbejdstageren. Klienten kan forsvare sig ved at vise, at denne ikke er skyld i dette, for eksempel gennem verificerede meddelelser, kontraktvilkår og periodiske kontroller. De generelle regler i hollandsk arbejdsret gælder fortsat.

Hvad hvis du udstationerer arbejdstagere fra Holland?

Ordningen er gensidig. En hollandsk arbejdsgiver, der udstationerer personale til en anden medlemsstat, skal anmelde dette i værtsstatens system, anvende dets kernebetingelser og opbevare de nødvendige dokumenter.

I henhold til artikel 3(2) i WagwEU skal den hollandske arbejdsgiver inden afrejse informere medarbejderen om lønnen i henhold til værtsstatens lov, regler for posteringstillæg og udgiftsordninger. Hollandsk lov er fortsat gældende for kontrakten, men værtsstatens bundgrænse gælder oveni, og efter tolv måneder gælder næsten hele værtsstatens ordning. Vores oversigt over hollandsk ansættelsesret angiver det nationale udgangspunkt.

Hvad skal du som udenlandsk arbejdsgiver kontrollere?

• Er dette en reel udstationering, eller er medarbejderens sædvanlige arbejdssted flyttet til Holland?
• Er meddelelsen givet inden arbejdet påbegyndes, og har klienten modtaget en kopi (artikel 8 i WagwEU)?
• Gælder en generelt bindende cao, og hvilken lønskala passer til arbejdet?
• Er lønsedler, kontrakter, timeregistreringer, A1-attester og betalingsbevis tilgængelige på arbejdspladsen (artikel 9 i WagwEU)?
• Har du udpeget en kontaktperson i Holland (artikel 7 i WagwEU)?
• Er tolvmånederspunktet dagsordnet med den begrundede meddelelse, hvis du forlænger til atten måneder?

Hvad skal du som hollandsk kunde tjekke?

• Har du modtaget en kopi af meddelelsen, og er den korrekt? Indberet fejl inden for fem arbejdsdage (artikel 8(3) i WagwEU).
• Er en agenturudbyder registreret i handelsregisteret (artikel 7a i Waadi), og vil den ansøge om Wtta-optagelse?
• Forpligter kontrakten leverandøren til at underrette, overholde cao'en og give dig adgang til lønsedler og timeregistreringer?
• Har arbejdstagere fra lande uden for EU gyldige opholds- og arbejdsrettigheder i udsenderstaten?
• Kan du vise, at du har truffet tilstrækkelige foranstaltninger mod underbetaling i henhold til artikel 7:616a-616f BW?

Hvad kan vi gøre for dig med udstationering af medarbejdere?

Vores arbejdsretsadvokater rådgiver udenlandske arbejdsgivere og hollandske klienter.

• Vi undersøger, om din aftale er en udstationering, og hvilke forpligtelser der gælder.
• Vi fastsætter den gældende, generelt bindende Cao og lønskala.
• Vi udarbejder kontraktklausulerne om underretning, verifikation og ansvar i kæden.
• Vi udarbejder ansættelsesbreve og udstationeringsaftaler for udstationerede medarbejdere.
• Vi forbereder dig til en inspektion og gør indsigelse mod en bøde fra Arbejdsmarkedsstyrelsen.

Resumé

• En udstationering til Holland skal anmeldes, inden arbejdet påbegyndes (artikel 8 i WagwEU).
• Den hollandske klient skal kontrollere meddelelsen og rapportere fejl inden for fem arbejdsdage.
• Hollandske kernebetingelser gælder fra dag ét, herunder generelt bindende cao-løn; efter tolv (eller atten) måneder gælder næsten alle hollandske betingelser.
• Agenturarbejde falder også ind under Waadi; Wtta-optagelsesreglerne træder i kraft 1. januar 2027.
• Arbejdsgiver og klient hæfter solidarisk for ubetalt løn i henhold til artikel 7:616a-616f BW.

Ofte stillede spørgsmål