Når en medarbejder hos en hollandsk arbejdsgiver arbejder delvist hjemmefra i et andet EU-land, opstår der tre spørgsmål, der hver har deres eget svar: social sikring, arbejdsret og skat. Social sikring forbliver hollandsk, så længe mindre end 25 % af arbejdet udføres i bopælslandet; EU's rammeaftale om grænseoverskridende telearbejde kan holde den hollandsk op til lige under 50 %, men kun efter en fælles anmodning til Sociale Verzekeringsbank (SVB).
Nedenfor beskriver vi, hvordan man gennemgår spørgsmålene i den rigtige rækkefølge, hvad rammeaftalen løser og ikke løser, og hvad en arbejdsgiver bør have i sin database, før vedkommende siger ja.
Indholdsfortegnelse
Hvilke tre spørgsmål rejser grænseoverskridende fjernarbejde?
Social sikring, arbejdsret og skat er underlagt forskellige instrumenter og afgøres uafhængigt, så hver enkelt kan pege på et andet land:
- Hvilket lands sociale sikringssystem dækker medarbejderen? I princippet præcis én.
- Hvilket lands arbejdsret regulerer forholdet? En valgt lov kan gælde, mens et andet lands ufravigelige regler tilsidesætter dele af den.
- Hvor beskattes medarbejderen, og erhverver arbejdsgiveren en skattepligtig tilstedeværelse i udlandet?
En medarbejder bosiddende i Belgien, ansat af en hollandsk virksomhed og arbejder tre dage hjemmefra og to dage i Eindhoven, kan ende med at blive forsikret i Holland, beskyttet af belgisk obligatorisk arbejdsret og delvist beskattet i hvert land. Vores oversigt over grænseoverskridende arbejdsret beskriver, hvordan disse lag interagerer.
| Spørgsmål | Instrumentet der besvarer det | Primær forbindelsesfaktor |
|---|---|---|
| CPR | Forordning 883/2004 og forordning 987/2009; rammeaftalen om grænseoverskridende telearbejde | Arbejdssted; bopæl, hvor en væsentlig del af arbejdet udføres der |
| Beskæftigelseslovgivning | Rom I (forordning 593/2008); Direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere med ændringer | Valgt lov, der er underlagt de ufravigelige regler i det land, hvor arbejdet sædvanligvis udføres |
| Skat (medarbejder) | Den gældende bilaterale skatteoverenskomst | Bopæl, plus hvor arbejdet fysisk udføres |
| Skat (arbejdsgiver) | Artiklen om det faste driftssted i den gældende traktat | Om et fast forretningssted eller en afhængig agent opstår i udlandet |
Hvilket lands socialsikring gælder?
Inden for EU, EØS og Schweiz henfører forordning 883/2004 hver arbejdstager til systemet i én enkelt stat (artikel 11). Standardreglen er, at du er forsikret der, hvor du rent faktisk arbejder, uanset hvor du bor, eller hvor din arbejdsgiver er etableret.
Når en medarbejder arbejder i to eller flere stater, finder artikel 13 i forordning 883/2004 anvendelse: testen er, om en væsentlig del af arbejdet udføres i bopælsstaten. I henhold til artikel 14 i forordning 987/2009 er denne tærskel 25 % af arbejdstiden eller lønnen, vurderet over de næste tolv måneder.
- Under 25 % i bopælsstaten: Medarbejderen forbliver forsikret der, hvor arbejdsgiveren har sit registrerede kontor, så den hollandske sociale sikring fortsætter.
- Ved eller over 25 %: Bopælsstaten bliver kompetent, og den hollandske arbejdsgiver skal registrere sig og betale bidrag der til det pågældende lands satser.
Én ekstra hjemmearbejdsdag om ugen kan derfor helt fjerne en medarbejder fra den hollandske sociale sikring, med konsekvenser for pensionsoptjening, sygeforsikring og bidragsregningen.
Hvad ændrer EU's rammeaftale om grænseoverskridende telearbejde?
Rammeaftalen, der er trådt i kraft den 1. juli 2023 i henhold til artikel 16 i forordning 883/2004, udjævner denne begrænsning. En medarbejder, der sædvanligvis telearbejder fra bopælsstaten, kan forblive forsikret i arbejdsgiverstaten, forudsat at grænseoverskridende telearbejde udgør mindre end 50 % af den samlede arbejdstid. I praksis dækker aftalen intervallet mellem 25 % og 50 %.
- Begge stater skal være underskrivere. Ifølge den belgiske socialsikringsmyndighed har 23 stater underskrevet, herunder Holland, Belgien, Tyskland, Frankrig, Polen og Spanien; Danmark, Grækenland, Ungarn og Rumænien har ikke, og Storbritannien har afslået. Tjek den aktuelle liste før hver ny ordning.
- Det er ikke automatisk. Arbejdsgiver og arbejdstager skal i fællesskab indsende en anmodning til den kompetente institution i den stat, hvis lovgivning søges; for en hollandsk arbejdsgiver er det SVB. Uden en anmodning gælder den almindelige 25%-regel.
- Det resulterer i et A1-certifikat, det dokument, som et udenlandsk inspektorat anmoder om, og det eneste praktiske bevis for arrangementet.
- Det dækker kun telearbejde: arbejde hjemmefra ved hjælp af IT for at holde kontakten med arbejdsgiveren, ikke kundebesøg, arbejde på stedet eller salgsaktiviteter i bopælsstaten.
En forsinket anmodning går ikke automatisk tabt, da SVB kan acceptere en anmodning med begrænset tilbagevirkende kraft, hvor bidrag faktisk er betalt i Holland. Behandl et hul, der findes i en løngennemgang, som hastende, og bekræft vinduet med SVB.
Hvad hvis rammeaftalen ikke gælder?
Hvis en af staterne ikke har underskrevet, fjernarbejdet når 50 %, eller der er ikke-fjernarbejdeaktivitet i bopælsstaten, gælder de almindelige regler. Når 25 % er overskredet, er medarbejderen forsikret der, og den hollandske arbejdsgiver skal registrere sig som udenlandsk arbejdsgiver og betale bidrag lokalt.
Der kan stadig søges om en individuel undtagelse i henhold til artikel 16 i forordning 883/2004, men begge stater skal være enige, og proceduren er langsommelig. Uden for EU, EØS og Schweiz kan en bilateral socialsikringsoverenskomst gælde; hvor ingen findes, er dobbeltforsikring eller et hul i dækningen realistisk.
Hvilken ansættelsesret gælder for en fjernarbejder i udlandet?
Social sikring fortæller dig intet om den gældende arbejdsret; det er afgjort af Rom I-forordningen. I henhold til artikel 3 i Rom I kan parterne vælge den gældende lov, og de fleste hollandske kontrakter vælger hollandsk lov.
Artikel 8 i Rom I-forordningen begrænser dette valg: den kan ikke fratage medarbejderen den obligatoriske beskyttelse i henhold til loven i det land, hvor eller hvorfra medarbejderen sædvanligvis arbejder. Artikel 9 tilføjer de overordnede, obligatoriske bestemmelser i domstolssystemet; dette forklarer vi i vores artikel om, hvor partsautonomi møder ufravigelig ret.
En medarbejder, der udfører det meste af arbejdet fra et hjem i en anden medlemsstat, kan sædvanligvis arbejde der. En hollandsk arbejdsgiver, der følger UWV- eller underrettens rute, kan så stadig ikke overholde det pågældende lands opsigelsesvarsel, fratrædelsesgodtgørelse eller proceduremæssige regler for afskedigelse. Der er ingen procenttest her: "sædvanligvis" er en kvalitativ vurdering af, hvor arbejdets tyngdepunkt ligger.
Hvornår bliver fjernarbejde til udstationering?
I henhold til artikel 1 i udstationeringsdirektiv 96/71/EF kræver udstationering en grænseoverskridende levering af tjenesteydelser: arbejde for en modtager i den anden stat, i et koncernselskab dér eller gennem udlejning. Artikel 3, som udvidet ved direktiv 2018/957, pålægger derefter værtsstatens centrale vilkår for løn, arbejdstid, ferie og sikkerhed.
Rent telearbejde fra medarbejderens eget hjem for arbejdsgiverens egen regning er normalt ikke udstationering. Når medarbejderen arbejder på stedet hos en klient, er ansat i et koncernselskab eller stillet til rådighed for en anden virksomhed, gælder værtsstatens udstationeringsordning, herunder dens anmeldelsesforpligtelse i henhold til direktiv 2014/67/EU; i Nederlandene er det WagwEU-anmeldelsen.
Hvad er skatterisiciene for arbejdsgiveren?
Den største risiko er, at en hjemmearbejdsplads i udlandet kan danne et fast driftssted for arbejdsgiveren i henhold til den gældende skatteoverenskomst. Testen er, om hjemmekontoret er til arbejdsgiverens rådighed og bruges regelmæssigt til virksomheden, og om medarbejderen sædvanligvis indgår kontrakter som en afhængig agent; et fast driftssted medfører selskabsskat og ofte lokal lønindeholdelse.
Medarbejderens løn er i princippet skattepligtig der, hvor arbejdet fysisk udføres, i henhold til traktatens artikel om arbejdsindkomst. Opdelte arbejdsdage betyder opdelte beskatningsrettigheder og lønforpligtelser på begge sider. Holland har underskrevet en ny skatteoverenskomst med Belgien; tjek dens ikrafttræden på verdragenbank.overheid.nl og involver en skatterådgiver, før lønudbetalingen oprettes, da vi kun rådgiver om den ansættelsesretlige side.
Hvad med sundhed, sikkerhed og databeskyttelse?
I henhold til arbejdsvilkårsloven (Arbeidsforholdswet) skal arbejdsgiveren føre en politik for de bedst mulige arbejdsforhold (artikel 3) og foretage en risikoopgørelse og -evaluering (artikel 5), også for en hjemmearbejdsplads. En ulykke dér kan føre til arbejdsgiveransvar i henhold til artikel 7:658 i den hollandske borgerlige lovbog (BW), så brug en selvvurdering, en udstyrsstandard og en rapporteringsrute, der fungerer fra udlandet.
Fjernarbejde inden for EØS skaber ikke problemer med dataoverførsel i henhold til GDPR. Adgang til personoplysninger fra et tredjeland kræver et overførselsgrundlag i henhold til kapitel V i GDPR, hvilket "arbejd hvor som helst"-ordninger ofte overser.
Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?
- Hvilket land, og hvor stor en procentdel af arbejdstiden vil blive udført der i løbet af de næste tolv måneder.
- Om arbejdet er rent telearbejde eller omfatter klientbesøg eller arbejde på stedet.
- Om begge stater har underskrevet rammeaftalen, og om SVB-anmodningen er blevet fremsat og en A1-formular er udstedt.
- Om medarbejderen sædvanligvis kan arbejde i udlandet i henhold til artikel 8 i Rom I-forordningen, og hvad det pågældende lands regler om afskedigelse kræver.
- Uanset om rollen, såsom kontraktunderskrivelse eller klientvendt arbejde, skaber en risiko for fast etablering.
- Om der findes et underskrevet, tidsbegrænset og tilbagekaldeligt tillæg med en årlig gennemgangsdato.
Hvad skal man som medarbejder tjekke?
- Om der er udstedt en A1-attest, så du ved, hvor du er forsikret i forbindelse med pension, sygdom og arbejdsløshed.
- I hvilket land skal du indgive selvangivelse for de dage, du har arbejdet hjemmefra?
- Om tillægget angiver det aftalte arbejdssted og procentdelen i udlandet.
- Om din arbejdsgiver kan ophæve aftalen, og med hvilket varsel.
- Hvilket lands beskyttelse mod afskedigelse gælder for dig, hvis forholdet ophører.
Hvad kan vi gøre for dig med fjernarbejde på tværs af grænser?
Vores arbejdsretsadvokater rådgiver arbejdsgivere og medarbejdere om grænseoverskridende fjernarbejde:
- Vi vurderer, hvilket socialsikringssystem der gælder, og udarbejder den fælles SVB-anmodning i henhold til rammeaftalen.
- Vi udarbejder politikken for fjernarbejde og et tidsbegrænset, opsigeligt tillæg til ansættelseskontrakten.
- Vi analyserer hvilke obligatoriske beskæftigelsesregler i det andet land, der gælder i henhold til artikel 8 i Rom I-fordraget.
- Vi kontrollerer, om arbejde på stedet i udlandet udløser udstationeringsregler og en WagwEU- eller udenlandsmeddelelse.
- Vi koordinerer med din skatterådgiver om spørgsmål vedrørende løn og fast driftssted.
Resumé
- Grænseoverskridende fjernarbejde rejser tre separate spørgsmål: social sikring, arbejdsret og skat, og hvert spørgsmål kan pege på et andet land.
- Social sikring følger 25%-reglen i artikel 13 i forordning 883/2004; rammeaftalen kan holde den hollandske sociale sikring op til lige under 50%, men kun efter en fælles anmodning gennem SVB.
- Et hollandsk lovvalg ophæver ikke et andet lands obligatoriske jobbeskyttelse, når medarbejderen sædvanligvis arbejder der (artikel 8 i Rom I-forordningen).
- Klientvendt arbejde eller kontraktunderskrivelsesarbejde fra et udenlandsk hjemmekontor kan skabe et fast driftssted for arbejdsgiveren.
- Indfør et tidsbegrænset, tilbagekaldeligt tillæg og en revisionsdato, inden aftalen starter.
Ofte stillede spørgsmål
Gælder rammeaftalen automatisk, hvis min medarbejder telearbejder mindre end 50% fra udlandet?
Nej. Arbejdsgiver og arbejdstager skal i fællesskab anmode om det, for en hollandsk arbejdsgiver gennem SVB, og der skal udstedes et A1-certifikat. Indtil da gælder artikel 13 i forordning 883/2004, så en arbejdstager over 25 % i bopælsstaten er forsikret der.
Kan jeg vælge hollandsk lov i kontrakten og påberåbe mig den?
Valget er gyldigt, men i henhold til artikel 8 i Rom I-traktaten kan det ikke fratage medarbejderen de obligatoriske regler i det land, hvor vedkommende sædvanligvis arbejder. Afskedigelsesbeskyttelse er meget ofte obligatorisk.
Min medarbejder ønsker at arbejde fra Danmark. Er det dækket?
Ikke af rammeaftalen, da Danmark ikke har underskrevet den. Hvis 25 % eller mere af arbejdet udføres fra Danmark som bopælsstat, gælder dansk social sikring, og den hollandske arbejdsgiver skal registrere sig og betale bidrag der.
Hvor ofte skal vi gennemgå en godkendt aftale?
Mindst én gang om året, fordi 25%-grænsen vurderes over de næste tolv måneder, og umiddelbart efter en flytning, et skifte i rolle eller timer eller ny klientrettet aktivitet i det andet land.
