Den 29. juni 2026 afgjorde Rotterdams byret, at Stichting Nederlands Fotomuseum havde handlet alvorligt culpøst ved at afskedige sin direktør. Museet skal betale hende en rimelig erstatning på brutto 400,000 euro og skal også offentliggøre og distribuere en berigtigelse. Kendelsen, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, er særligt lærerig, fordi den illustrerer, hvordan hollandsk afskedigelseslovgivning fungerer for en lovpligtig direktør, når genansættelse ikke er en tilgængelig retsmiddel, og hvad det betyder for den omhu, der kræves af et tilsynsråd.
Hvad skete der
Direktøren havde ledet Nederlands Fotomuseum i Rotterdam siden november 2018. I sommeren 2025 annoncerede avisen de Volkskrant en kritisk artikel om arbejdskulturen på museet, hvor hendes lederstil blev beskrevet i stærkt negative vendinger. Kort efter suspenderede bestyrelsen hende på baggrund af interne signaler. Hun måtte aflevere sine nøgler med det samme, mistede adgangen til sin e-mail og blev udelukket fra at kontakte personalet.
Den 18. juli 2025 blev direktøren afskediget under et bestyrelsesmøde. Bestyrelsen henviste til social usikkerhed og en frygtkultur forårsaget af hendes lederstil og hævdede, at hun ikke havde informeret bestyrelsen tilstrækkeligt om personaleudskiftning og sikkerhedsproblemer.
Den særlige juridiske stilling for en lovpligtig direktør
For at forstå denne afgørelse er det nyttigt først at redegøre for den særlige juridiske stilling, som en lovpligtig direktør har. En direktør har et dobbelt juridisk forhold til den juridiske enhed: en selskabs- eller fondsretlig stilling som direktør og typisk en ansættelsesaftale ved siden af. Retspraksis fastslår, at en gyldig afskedigelse fra direktørrollen generelt også ophæver ansættelsesaftalen. Denne afskedigelse fra direktørrollen skal dog i sig selv opfylde de gældende selskabs- eller fondsretlige krav, og opsigelsen af ansættelsesaftalen kræver uafhængigt en rimelig grund til afskedigelse i henhold til § 7:669(1) i den hollandske borgerlige lovbog, som fastsætter, at en arbejdsgiver kan opsige ansættelsesaftalen, hvis der er en rimelig grund til at gøre det, og omplacering inden for en rimelig periode ikke er hensigtsmæssig.
For direktører i en fond har der været en vigtig begrænsning siden indførelsen af loven om forvaltning og tilsyn af juridiske enheder. § 2:298a(1) i den hollandske borgerlige lovbog fastslår udtrykkeligt, at en domstol ikke kan beordre genoprettelse af ansættelsesaftalen mellem en fond og dens direktør. Dette er en snævrere og mere præcis regel end ideen om, at selve afskedigelsesbeslutningen ikke kan prøves. Afskedigelsen fra direktørrollen kan i princippet opretholdes, men den ansættelsesretlige konsekvens af denne beslutning, nemlig ophøret af ansættelsesaftalen, kan ikke fortrydes af retten. § 7:671(1) i den hollandske borgerlige lovbog er i overensstemmelse med dette ved at undtage de sædvanlige samtykke- og godkendelseskrav for opsigelse for en direktør, hvis genansættelse i henhold til bog 2 i den borgerlige lovbog ikke er mulig.
Resultatet er, at den ansættelsesretlige beskyttelse af en fondsdirektør nødvendigvis er koncentreret om to spørgsmål: om der forelå en rimelig grund til afskedigelse, og hvis ikke, hvilken økonomisk kompensation der er passende. § 7:682(3)(a) i den hollandske borgerlige lovbog giver retten mulighed for at tilkende en rimelig kompensation i den situation, hvor afskedigelsen var i strid med kravet om en rimelig grund. Denne sondring mellem fraværet af genansættelse som et retsmiddel på den ene side og kompensationsruten på den anden side er kernen i denne sag.
Hvorfor der ikke var rimelig grund til afskedigelse
Retten undersøgte først, om der forelå en rimelig grund til afskedigelse, og konkluderede, at der ikke var. Seks eksterne undersøgelser udført i de foregående år, herunder rapporter fra Berenschot, et besøgsudvalg under Ministeriet for Undervisning, Kultur og Videnskab og en ekstern fortrolig rådgiver, frembragte ingen beviser for strukturel social utryghed. De to undersøgelser, som bestyrelsen støttede sig til i forbindelse med afskedigelsesbeslutningen, dens egen interne undersøgelse og en rapport fra agenturet Unravelling, blev af retten fundet at mangle objektivitet og tilstrækkelig dokumentation. De var i vid udstrækning baseret på anonyme, uprøvede udtalelser og blev desuden først udført efter afskedigelsen.
Påstanden om, at direktøren havde misinformeret eller utilstrækkeligt informeret bestyrelsen, faldt også bort. Retten bemærkede, at bestyrelsen selv aldrig havde rejst kritiske spørgsmål gennem årene og konsekvent havde rost hendes præstation i sine årsrapporter. Kun én præstationsvurdering fandt sted i 2021, og den var positiv. Retten fastslog, at i det omfang der eksisterede bekymringer, udgjorde de under de givne omstændigheder ikke en rimelig grund til afskedigelse. Bestyrelsen burde have forventets at rejse disse bekymringer med direktøren først og, om nødvendigt, forsøge at reparere forholdet, for eksempel gennem mægling.
Alvorlig skyld: en separat test
Udover spørgsmålet om, hvorvidt der forelå en rimelig grund til afskedigelse, skulle retten særskilt vurdere, om bestyrelsen havde handlet groft culpøst. Dette er en uafhængig test, der bestemmer niveauet af den rimelige kompensation og følger ikke automatisk af den blotte fravær af en rimelig grund. I denne sag fandt retten groft culpøst, baseret på en række forskellige omstændigheder: den pludselige suspension uden forudgående samtale eller forklaring, den fortsatte nægtelse af adgang til hendes postkasse, som forhindrede hende i at forsvare sig ordentligt, den uforsigtige og ikke-uafhængige måde, hvorpå bestyrelsens egen undersøgelse blev udført, og den måde, hvorpå bestyrelsen offentliggjorde afskedigelsen. Retten bemærkede, at det ikke kunne udelukkes, at den skadelige artikel i de Volkskrant spillede en væsentlig rolle i afskedigelsen og gav bestyrelsen grund til at distancere sig offentligt fra direktøren.
Kompensationsgodtgørelsen
Da en fondsdirektør juridisk set ikke kan genindtræde i ansættelseskontrakten, kunne retten kun tilkende en rimelig kompensation. Ifølge den hollandske højesterets faste praksis er formålet med en sådan kompensation i sidste ende at kompensere medarbejderen for arbejdsgiverens alvorlige skyld, hvor beløbet er fastsat til et niveau, der afspejler sagens usædvanlige omstændigheder. De lavere domstole har videreudviklet dette for vedtægtsmæssige direktører med henvisning til faktorer som den hypotetiske resterende varighed af ansættelsesforholdet, udsigterne til at finde andet arbejde, tabt indkomst, potentiel pensionsskade og, vigtigst af alt, det faktum, at en tilbagevenden til stillingen ikke er en tilgængelig løsning.
I denne sag tog retten hensyn til en forventet resterende ansættelsesvarighed på mindst to år, det faktum, at hun ikke siden havde fundet en sammenlignelig stilling, og alvoren af bestyrelsens culpøse adfærd. Dette resulterede i en tilkendelse på €400,000 brutto, cirka to års løn.
Berigtigelse som omdømmeoprejsning
Forpligtelsen til at offentliggøre en berigtigelse bør ikke ses som en yderligere sanktion ud over erstatningstildelingen, men som en uafhængig og juridisk begrundet form for omdømmemæssig genopretning. Dens grundlag ligger i § 6:167(1) i den hollandske civilretsplejelov, som giver en domstol mulighed for at pålægge en part, der er ansvarlig for en unøjagtig eller vildledende ufuldstændig offentliggørelse af faktuelle oplysninger, at offentliggøre en berigtigelse. I denne sag havde bestyrelsen offentligt og detaljeret beskyldt direktøren for gentagne gange at tilbageholde og fordreje oplysninger, mens retten ikke fandt noget gyldigt grundlag for denne beskyldning. Berigtigelsen korrigerer dette unøjagtige indtryk over for de samme medier og den samme gruppe af nuværende og tidligere medarbejdere, der tidligere var blevet konfronteret med beskyldningerne. Sanktionen knyttet til overholdelse af berigtigelsesordren er baseret på §§ 611a og 611b i den hollandske civilretsplejelov.
Praktiske konsekvenser
Denne kendelse passer ind i en bredere retspraksis om afskedigelse af vedtægtsmæssige direktører. Da genansættelse ikke er et tilgængeligt retsmiddel, fokuserer den retslige prøvelse på, om der forelå en rimelig grund til afskedigelse, og på omhyggeligheden i den proces, der førte til den. Et tilsynsråd, der overvejer afskedigelse af en direktør, vil gøre klogt i at rejse præstationsproblemer direkte og i god tid, for at sikre, at enhver undersøgelse udføres uafhængigt og på et korrekt bevisgrundlag, for at give direktøren adgang til relevante oplysninger og en reel mulighed for at reagere, og for at udvise tilbageholdenhed i ekstern kommunikation, mens resultatet af processen forbliver uafgjort. Undladelse af at gøre dette risikerer ikke blot, at afskedigelsen ikke holder, men også en betydelig rimelig kompensation og en forpligtelse til at berigtige.
Hvordan niveauet af rimelig kompensation generelt opbygges i afskedigelsessager, og hvilke argumenter der har vægt, er beskrevet i vores artikel om rimelig kompensation i afskedigelsessager.
Law & More rådgiver bestyrelser og bestyrelser i fonde, foreninger og virksomheder om afskedigelse af en vedtægtsmæssig direktør og bistår direktører, der står over for en suspension eller en afskedigelsesbeslutning. Da genansættelse ofte ikke er tilgængelig, bestemmer den sag, der opbygges i de første uger, i høj grad resultatet. Yderligere baggrund findes i vores vejledninger til selskabsret og på vores side for en advokat for afskedigelse i Holland.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er rimelig kompensation i henhold til hollandsk arbejdsret?
Rimelig kompensation er en form for erstatning, som en domstol kan tilkende i henhold til § 7:682(3) i den hollandske borgerlige lovbog, når en direktør er blevet afskediget uden rimelig grund, eller afskedigelsen skyldes arbejdsgiverens alvorlige culpøse adfærd i forbindelse med afskedigelsen af en direktør. Der er ingen fast formel. Den hollandske højesteret har fastslået, at retten skal afspejle sagens usædvanlige omstændigheder, herunder den forventede resterende varighed af ansættelsesforholdet og konsekvenserne af afskedigelsen for medarbejderen.
Hvorfor kunne direktøren ikke genansættes?
Paragraf 2:298a(1) i den hollandske borgerlige lovbog bestemmer, at en domstol ikke kan beordre genoprettelse af ansættelsesaftalen mellem en fond og dens direktør. Dette vedrører specifikt genoprettelsen af ansættelsesaftalen, ikke selve den underliggende afskedigelsesbeslutning fra direktørrollen. Da genansættelse er udelukket, kan retten kun tilkende rimelig kompensation i tilfælde af en ulovlig afskedigelse.
Er fravær af rimelig grund det samme som alvorlig skyld?
Nej, det er to separate tests. Fraværet af en rimelig grund betyder, at opsigelsen ikke opfyldte den lovpligtige standard i henhold til § 7:669 i den hollandske borgerlige lovbog. Grov skyld er en mere alvorlig og uafhængig kvalifikation af arbejdsgiverens adfærd, som bestemmer niveauet af rimelig kompensation. I dette tilfælde var begge til stede, men det vil ikke altid være tilfældet.
Hvad var bestyrelsens største fejl?
Bestyrelsen baserede afskedigelsen på undersøgelser, der manglede objektivitet og korrekt dokumentation, nægtede direktøren adgang til hendes e-mail, så hun ikke kunne forsvare sig ordentligt, gjorde ingen indsats for at reparere arbejdsforholdet, for eksempel gennem mægling, og kommunikerede negativt og detaljeret om afskedigelsen til medierne uden hensyntagen til konsekvenserne for direktøren.
Hvorfor var museet nødt til at offentliggøre en berigtigelse?
Berigtigelsespligten er baseret på § 6:167(1) i den hollandske borgerlige lovbog. Da bestyrelsen offentligt havde skabt det ukorrekte indtryk, at direktøren ikke havde sikret et sikkert arbejdsmiljø og havde tilbageholdt oplysninger, mens retten ikke fandt noget gyldigt grundlag for dette indtryk, måtte dette korrigeres over for de samme medier og interessenter.
Hvad kan tilsynsrådene lære af denne afgørelse?
Bekymringer om præstation eller lederstil bør rejses direkte og i god tid med direktøren. Enhver undersøgelse af påstået dysfunktion bør være uafhængig og omhyggeligt udført, helst af et eksternt og upartisk bureau med et gyldigt bevisgrundlag, og den berørte person bør gives en reel mulighed for at reagere med kendskab til de specifikke påstande.
Gælder denne afgørelse også for direktører i andre juridiske enheder, såsom en BV?
Den her omtalte udelukkelse fra genansættelse er specifikt fastsat for fondsdirektører i § 2:298a i den hollandske borgerlige lovbog. Direktører i et BV eller NV er underlagt delvist lignende, men ikke identiske regler om afskedigelse og genansættelse. I en specifik situation anbefales det at søge juridisk rådgivning.
Hvis du er involveret i en tvist om afskedigelse af en vedtægtsmæssig direktør, eller hvis du er et tilsynsråd, der søger rådgivning om en retfærdig og lovlig afskedigelsesproces, er du velkommen til at kontakte Law & More til en uforpligtende samtale.
