En arbejdsgiver i Holland kan kun afskedige en medarbejder for underpræstation, hvis afskedigelsesmappen viser, at medarbejderen blev advaret i tide og specifikt havde en reel mulighed for at forbedre sig og ikke kunne omplaceres. Medarbejdersamtaler er normalt rygraden i denne mappe, men en mappe med kun vage eller positive anmeldelser vil normalt ikke holde ved byretten ( kantonrechter ).
Denne artikel forklarer den juridiske test, hvad domstolene ser efter i præstationssamtaler og forbedringsplaner, og hvad arbejdsgivere og medarbejdere bør kontrollere.
Indholdsfortegnelse
Hvad er det juridiske grundlag for afskedigelse på grund af underpræstation?
I henhold til artikel 7:669(1) i den hollandske borgerlige lovbog (BW) skal en arbejdsgiver have en rimelig grund til afskedigelse, og omplacering til en anden passende stilling inden for en rimelig periode må ikke være mulig eller hensigtsmæssig. Underpræstation er d-grunden i artikel 7:669(3)(d) i BW.
D-grunden dækker uegnethed til det aftalte arbejde, bortset fra på grund af sygdom eller handicap. Tre betingelser er indbygget i teksten: arbejdsgiveren har informeret medarbejderen i god tid, givet tilstrækkelig mulighed for at forbedre sig, og uegnetheden skyldes ikke utilstrækkelig omhu med uddannelse eller arbejdsforhold.
En arbejdsgiver kan ikke opsige en arbejdstager på betingelse af, at han eller hun opsiger arbejdstageren via UWV. Arbejdsgiveren skal anmode byretten om at ophæve kontrakten, medmindre medarbejderen accepterer en forligsaftale ( vaststellingsovereenkomst ).
Hvad tester retten egentlig?
Retten undersøger, om medarbejderen specifikt vidste, hvor præstationen ikke var i orden, hvad der var forventet, inden for hvilken periode, med hvilken støtte, og at en fejl kunne koste jobbet. Bemærkninger som "du skal være mere proaktiv" opfylder ikke denne standard uden konkrete eksempler.
Bevisbyrden ligger hos arbejdsgiveren. Loven foreskriver ikke en fast formular, men uden skriftlige rapporter, e-mails eller evalueringer er denne byrde meget sværere at opfylde. En forbedringsplan, der er formuleret identisk for flere medarbejdere, er et kendt svagt punkt, fordi den skal adressere den enkeltes mangler.
Hvad skal en forbedringsplan indeholde?
En forbedringsplan bør nævne de specifikke mangler med eksempler, det forventede niveau, den tilbudte støtte og en realistisk periode. Den bør også tydeligt angive, at afskedigelse kan følge, hvis der ikke sker forbedringer.
Perioden afhænger af jobbet og manglerne; et par uger er sjældent nok til en kompleks rolle, og domstolene ser ofte på perioder på flere måneder. Planlæg midtvejsevalueringer, og registrer hver enkelt skriftligt med medarbejderens kommentarer.
Hvilken rolle spiller præstationsvurderinger?
En præstationssamtale er en tovejssamtale om fremskridt uden en endelig afgørelse; en evalueringssamtale resulterer i en vurdering med konsekvenser for løn eller forfremmelse. Begge dele tæller som bevis, og de skal være i overensstemmelse med den senere afskedigelsesgrund.
Tidligere positive evalueringer underminerer en pludselig påstand om underpræstation. I Rotterdams byretsdom af 29. juni 2026 om afskedigelsen af direktøren for Nederlands Fotomuseum (ECLI:NL:RBROT:2026:7443) havde der kun været én præstationsvurdering i 2021, og den var positiv. Retten kunne ikke forene afskedigelsen med den pågældende sag.
Hvorfor er omplacering og træning separate betingelser?
Selv med en dokumenteret d-grund afviser retten anmodningen, hvis omplacering ikke er blevet ordentligt undersøgt. I henhold til artikel 9 i afskedigelsesforordningen ( Ontslagregeling ) skal arbejdsgiveren også tage hensyn til ledige stillinger, der opstår inden for en rimelig periode, og stillinger inden for koncernen.
I henhold til artikel 10 i afskedigelsesforordningen er den rimelige periode i princippet lig med den lovpligtige opsigelsesfrist. Det er ikke tilstrækkeligt at fremsende en liste over ledige stillinger; arbejdsgiveren skal aktivt søge sammen med medarbejderen og overveje, om uddannelse kan gøre en stilling egnet.
I henhold til artikel 7:611a i BW skal arbejdsgiveren muliggøre den uddannelse, der er nødvendig for jobbet, uden omkostninger for medarbejderen for den uddannelse, som arbejdsgiveren skal tilbyde. Hvis den underpræstation skyldes manglende uddannelse, bortfalder d-grunden alene af den grund.
Betyder en mislykket d-grund en rimelig kompensation til medarbejderen?
Ikke automatisk. Hvis retten nægter opløsning, fortsætter kontrakten blot. Rimelig kompensation ( billelijke vergoeding ) ved opløsning i henhold til artikel 7:671b i BW kræver alvorlig culpøs adfærd ( ernstig verwijtbaar handelen ) fra arbejdsgiverens side.
En svag forbedringsplan kan være culpøs uden at være alvorlig culpøs. Denne betingelse er primært forbeholdt tilfælde, hvor arbejdsgiveren bevidst har ført til afskedigelse eller brugt planen som dække for en allerede truffet beslutning. Vores artikel om rimelig kompensation i afskedigelsessager forklarer, hvordan den beregnes.
Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?
- Om manglerne er beskrevet med konkrete, daterede eksempler i anmeldelser eller e-mails.
- Om forbedringsplanen er skræddersyet til denne medarbejder, med mål, støtte og en realistisk periode.
- Om medarbejderen skriftligt blev underrettet om, at afskedigelse kunne følge, hvis forbedringer ikke sker.
- Om tidligere vurderinger og bonusser modsiger kritikken.
- Om den nødvendige uddannelse blev tilbudt i henhold til artikel 7:611a i BW.
- Om du aktivt undersøgte omplacering, herunder inden for gruppen, før du indgav sagen til byretten.
Hvad skal man som medarbejder tjekke?
- Om kritikken er specifik nok til, at du ved, hvad du skal ændre.
- Om forbedringsplanen giver dig reel støtte og tilstrækkelig tid.
- Om dine kommentarer til hver anmeldelse registreres; tilføj dem skriftligt, hvis ikke.
- Om tidligere positive anmeldelser eller lønstigninger modsiger kritikken.
- Om du bad om træning, og om den blev afvist.
- Om en forligsaftale, der tilbydes dig, mindst omfatter overgangsbetalingen (overgangsbetaling) og beskytter din arbejdsløshedsunderstøttelse (WW).
Hvad kan vi gøre for dig med en afskedigelsessag på grund af underpræstation?
Vores advokater med speciale i afskedigelsesret og ansættelsesret repræsenterer både arbejdsgivere og arbejdstagere.
- Vi gennemgår forbedringsplanen, inden den starter, så den opfylder kravene i artikel 7:669(3)(d) i BW.
- Vi vurderer en eksisterende afskedigelsessag og identificerer mangler i beviser, uddannelse og omplacering.
- Vi udarbejder begæringen om opløsning til byretten eller medarbejderens forsvar.
- Vi udarbejder et skriftligt svar på en evaluering eller forbedringsplan på medarbejderens vegne.
- Vi forhandler en forligsaftale som et alternativ til en retssag.
Resumé
- Afskedigelse på grund af underpræstation (d-grund) kræver rettidig og specifik advarsel, en reel chance for forbedring og ingen manglende træning fra arbejdsgiverens side.
- Genplacering inden for den rimelige periode, normalt opsigelsesvarslet, er en separat betingelse.
- Generiske forbedringsplaner og tidligere positive anmeldelser svækker filen.
- En nægtet opløsning betyder ikke automatisk en rimelig kompensation; det kræver alvorlig skyld.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er forskellen på en præstationssamtale og en evalueringssamtale?
En præstationssamtale er en tovejssamtale om fremskridt uden en endelig afgørelse. En evalueringssamtale resulterer i en vurdering med konsekvenser for løn eller forfremmelse. Begge dele tæller som bevis i en afskedigelsessag.
Hvor mange præstationsvurderinger er nødvendige for en afskedigelse på grund af underpræstation?
Loven fastsætter ikke noget minimumsantal. Retten undersøger, om medarbejderen blev specifikt advaret og havde en reel mulighed for at forbedre sig i henhold til artikel 7:669(3)(d) i BW. Én veludformet, skræddersyet plan kan være nok; flere vage samtaler er måske ikke nok.
Kan en arbejdsgiver afskedige en medarbejder på grund af underpræstation uden en forbedringsplan?
Det er vanskeligt. Arbejdsgiveren skal vise, at medarbejderen blev advaret i tide og havde en reel mulighed for at forbedre sig. I praksis er en forbedringsplan den sædvanlige måde at bevise det på, og det er ofte fraværet af en forbedringsplan, der fejler.
Skal præstationsvurderinger registreres skriftligt?
Loven kræver ikke en fast formular, men arbejdsgiveren bærer bevisbyrden. Uden skriftlige rapporter, e-mails eller evalueringer er det meget sværere at bevise en rimelig grund for byretten.
Fører en afvist afskedigelsesanmodning til rimelig kompensation?
Nej. Hvis retten nægter at ophæve kontrakten, fortsætter ansættelsesforholdet. Rimelig kompensation ved ophævelse kræver alvorlig culpøs adfærd fra arbejdsgiverens side i henhold til artikel 7:671b i BW.
