Hvis du er syg, skal du melde dig syg på den måde, din arbejdsgiver har foreskrevet, være til rådighed for virksomhedens læge og samarbejde om din reintegration, herunder passende arbejde. Din arbejdsgiver må ikke spørge om din diagnose, men kan suspendere eller endda stoppe din løn, hvis du ikke opfylder disse forpligtelser uden gyldig grund.

Disse regler følger af artikel 7:629 og 7:660a i den hollandske borgerlige lovbog (BW) og af loven om forbedring af portvagter (Wet verbetering poortwachter). Nedenfor forklarer vi, hvad der forventes af dig, hvad arbejdsgiveren og virksomhedslægen gør, og hvad der sker, hvis du og din arbejdsgiver er uenige.

Hvordan melder man sig syg?

Du melder dig syg på den måde, som din arbejdsgivers fraværspolitik foreskriver, normalt telefonisk til din leder den første dag og før et fastsat tidspunkt. Du melder dig også tilbage, så snart du er rask igen.

De fleste arbejdsgivere fastsætter reglerne i en fraværsprotokol (verzuimprotocol), nogle gange suppleret af bestemmelser i en kollektiv overenskomst (cao). Disse såkaldte kontrolregler (controlevoorschriften) skal være rimelige og kendte af dig. De dækker normalt, hvordan og hvornår du melder dig syg, hvor du kan kontaktes, og hvornår du skal være hjemme eller tilgængelig for et opkald eller besøg. Din arbejdsgiver skal derefter anmelde dit fravær til virksomhedslægen eller arbejdsmiljøtjenesten (arbodienst), normalt inden for en uge.

Hvilke oplysninger har du at give?

Du skal blot oplyse, at du er syg, hvor længe du forventer at være fraværende, hvor du kan kontaktes, og om der gælder en undtagelse, for eksempel om sygdommen er relateret til en ulykke forårsaget af en tredjepart. Du behøver ikke at fortælle din arbejdsgiver, hvilken sygdom du har.

I henhold til databeskyttelsesforordningen må din arbejdsgiver ikke registrere din diagnose. De medicinske oplysninger er til virksomhedslægen. Firmalægen informerer kun din arbejdsgiver om dine begrænsninger og muligheder: hvad du kan og ikke kan gøre, og hvor længe.

Hvad er dine forpligtelser under reintegration?

Du skal samarbejde om udarbejdelse, evaluering og justering af handlingsplanen, acceptere passende arbejde, som din arbejdsgiver tilbyder, og samarbejde om andre rimelige foranstaltninger, der har til formål at sikre din tilbagevenden til arbejdet (artikel 7:660a i BW).

Passende arbejde er arbejde, der matcher dine evner, under hensyntagen til din uddannelse og erfaring. Det kan være en del af dit eget job, tilpasset arbejde eller, hvis det ikke er muligt, arbejde et andet sted i virksomheden eller endda hos en anden arbejdsgiver. Du kan kun afvise passende arbejde, hvis du har en god grund, for eksempel fordi virksomhedens læge har frarådet det. Din arbejdsgiver skal til gengæld gøre alt, hvad der er rimeligt, for at hjælpe dig med at vende tilbage til arbejdet.

Hvordan ser reintegrationsprocessen ud?

Gatekeeper Improvement Act foreskriver faste trin med faste tidspunkter, fra den første uge til udgangen af det andet sygeår. Både du og din arbejdsgiver skal følge dem.

Inden for seks uger: Virksomhedslægen foretager en problemanalyse af dine begrænsninger og mulighederne for reintegration.
Inden for otte uger: Du og din arbejdsgiver bliver enige om en handlingsplan (plan van aanpak).
Mindst hver sjette uge: Du og din arbejdsgiver drøfter fremskridtene og justerer planen om nødvendigt.
I uge 42: Din arbejdsgiver anmelder din sygdom til arbejdstagerforsikringen (UWV).
Omkring uge 52: Du og din arbejdsgiver gennemfører førsteårsevalueringen.
Omkring uge 88: UWV sender dig information om ansøgning om en WIA-ydelse.
Senest i uge 93: du ansøger om arbejdsløshedsunderstøttelse sammen med den reintegrationsrapport, som din arbejdsgiver udarbejder.

Efter 104 uger ophører lønforpligtelsen, og du kan være berettiget til en arbejdsløshedsunderstøttelse (WIA). Hvis UWV finder, at din arbejdsgiver ikke har gjort nok for at hjælpe dig med at vende tilbage til arbejdet, kan de forlænge arbejdsgiverens lønforpligtelse med op til 52 uger (loonsanctie). Det er en alvorlig risiko for arbejdsgiveren, og derfor tager arbejdsgiverne reintegrationsforpligtelserne alvorligt og forventer, at du gør det samme.

Hvor meget løn får du under sygdom?

Din arbejdsgiver skal betale mindst 70 procent af din løn i op til 104 uger, og i de første 52 uger mindst den lovpligtige mindsteløn (artikel 7:629 i BW). Mange kontrakter og cao'er indeholder bestemmelser om mere, ofte 100 procent i det første år.

De 70 procent beregnes af din løn op til et lovpligtigt maksimum. Din kontrakt kan indeholde bestemmelser om op til to karensdage (wachtdagen), for hvilke der ikke skal udbetales løn. Hvis du har en tidsbegrænset kontrakt, ophører lønforpligtelsen, når kontrakten udløber, selvom du stadig er syg.

Hvad sker der, hvis du ikke opfylder dine forpligtelser?

Det afhænger af, hvilken forpligtelse du bryder. Hvis du bryder en kontrolregel, kan din arbejdsgiver suspendere udbetalingen af din løn; hvis du ikke samarbejder om din reintegration uden gyldig grund, kan din arbejdsgiver helt stoppe din løn i den periode.

Forskellen er afgørende. Ved en lønstop (loonopschorting, artikel 7:629(6) BW) beholder du din ret til løn. Når du overholder reglerne igen, for eksempel ved at møde op hos virksomhedens læge, skal din arbejdsgiver alligevel betale den suspenderede løn. Ved en lønstop (loonstop, artikel 7:629(3) BW) mister du din ret til løn for den periode, hvor du har nægtet passende arbejde, hindret eller forsinket din helbredelse eller ikke samarbejdet om handlingsplanen. Disse penge kommer ikke tilbage.

Din arbejdsgiver kan kun påberåbe sig disse sanktioner, hvis den straks underretter dig, når den ved eller burde vide, at du ikke opfylder dine forpligtelser (artikel 7:629(7) i BW). I praksis gør arbejdsgivere dette skriftligt, og brevet bør angive, hvilken forpligtelse du har misligholdt, og hvad du skal gøre. En samtale først er ofte mere effektiv end en sanktion.

Kan man blive fyret for at nægte at samarbejde?

Normalt kan din arbejdsgiver ikke opsige din sygemelding i løbet af de første to år af sygdommen (artikel 7:670(1) i BW). Denne beskyttelse bortfalder, hvis du vedvarende nægter at samarbejde om din reintegration uden gyldig grund, efter en skriftlig advarsel eller et lønstop.

Selv da skal din arbejdsgiver have tilladelse fra UWV eller en afgørelse fra byretten (kantonrechter) for at ophæve kontrakten. En sådan sag afhænger i høj grad af en omhyggelig sagsbehandling: hvilke forpligtelser der blev aftalt, hvilke advarsler der blev givet, og hvordan du reagerede.

Hvad hvis du er uenig med virksomhedens læge?

Du kan bede UWV om en ekspertvurdering (deskundigenoordeel). Din arbejdsgiver kan gøre det samme, for eksempel hvis den er uenig i virksomhedslægens vurdering af, at du er uarbejdsdygtig.

En UWV-ekspert afgiver derefter en uafhængig vurdering, for eksempel om hvorvidt du er egnet til dit eget arbejde, om det tilbudte arbejde er passende, eller om din arbejdsgivers reintegrationsindsats er tilstrækkelig. Vurderingen er ikke bindende, men byretten tillægger den betydelig vægt. I et lønkrav om en omtvistet sygdom kræver retten normalt først en sådan vurdering.

Kan man tage på ferie, mens man er syg?

Ja, forudsat at din arbejdsgiver accepterer det. Du optjener den samme ferieret under sygdom, som når du arbejder.

Dage, hvor du holder ferie under sygdom, tæller som feriedage, medmindre du aftaler andet med din arbejdsgiver. Din arbejdsgiver kan spørge virksomhedslægen, om ferien er forenelig med din bedring. Hvis du bliver syg under en ferie, skal du melde dig syg i henhold til fraværsprotokollen, også når du er i udlandet. Sygedagene tæller da i princippet ikke som feriedage. Sørg for at du fortsat er tilgængelig for din arbejdsgiver og virksomhedslægen.

Hvad hvis du melder dig syg efter en konflikt på arbejdet?

En konflikt er ikke det samme som sygdom, men stress som følge af en konflikt kan gøre dig uarbejdsdygtig. Virksomhedslægen vurderer, om du er uarbejdsdygtig.

Hvis virksomhedslægen finder, at hovedproblemet er konflikten snarere end dit helbred (situationel uarbejdsdygtighed), er rådet normalt at tale, muligvis med en mægler. Hvis du og din arbejdsgiver derefter beslutter at gå hver til sit, sker dette normalt med en forligsaftale (vaststellingsovereenkomst). Bemærk, at en opsigelse ved gensidig aftale ikke giver dig en lovfæstet ret til en overgangsgodtgørelse (transitievergoeding); enhver betaling er et forhandlingsspørgsmål. Du har fjorten dage efter underskriften til at fortryde dit forhold uden at give en begrundelse (artikel 7:670b BW). Hvis du er syg, når du underskriver, skal du først drøfte konsekvenserne for dine ydelser med en advokat.

Hvad hvis din tidsbegrænsede ansættelse ophører, mens du er syg?

Så ophører kontrakten som aftalt, og din arbejdsgiver skal ikke længere betale din løn. Din arbejdsgiver skal anmelde dig syg til UWV senest på din sidste arbejdsdag.

Derefter kan du modtage sygedagpenge fra UWV i henhold til sygedagpengeloven (Ziekewet), og din pligt til at samarbejde om din bedring fortsætter over for UWV.

Sammenfattende

Meld dig syg som din arbejdsgivers fraværsprotokol foreskriver, og meld tilbage, når du er rask igen.
Du behøver ikke at oplyse din diagnose; virksomhedslægen deler kun dine begrænsninger og muligheder.
Du skal samarbejde i henhold til handlingsplanen og acceptere passende arbejde (artikel 7:660a i BW).
Brud på en kontrolregel kan føre til lønstop; nægtelse af at samarbejde om reintegration kan føre til lønstop og i sidste ende afskedigelse.
Hvis du er uenig med virksomhedslægen, skal du bede UWV om en ekspertudtalelse.

Vores arbejdsretsadvokater rådgiver medarbejdere og arbejdsgivere om sygdom, reintegration og løntvister. De lovmæssige regler findes i bog 7 i den hollandske borgerlige lovbog . Du kan også kontakte os direkte.

Er du usikker på, hvor du står? Fortæl os om din situation. Vi giver dig besked om dine muligheder inden for en arbejdsdag.

Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores ansættelsesadvokat .