Som arbejdsgiver i Holland kan du give rimelige instruktioner om arbejdet, og du har forpligtelser, du ikke kan fravige: at betale løn, også under sygdom, sørge for en sikker arbejdsplads, agere som en god arbejdsgiver og respektere det lukkede afskedigelsessystem. Den primære undtagelse fra din instruktionsret er, at den kun dækker arbejdet: den giver dig ikke mulighed for selv at ændre de aftalte ansættelsesvilkår.
Nedenfor beskriver vi dine rettigheder og pligter, reglerne for tilkaldevagt og selvstændige, samt de punkter, hvor arbejdsgivere oftest begår fejl. Reglerne findes primært i bog 7 i den hollandske borgerlige lovbog (BW), arbejdsvilkårsloven (Arbeidsomstandighedenwet) og, hvor en sådan gælder, din kollektive overenskomst (CAO).
Indholdsfortegnelse
Hvilke rettigheder har du som arbejdsgiver?
Din primære rettighed er retten til instruktion. I henhold til artikel 7:660 i BW skal en medarbejder følge dine instruktioner om udførelsen af arbejdet og god forretningsorden inden for rammerne af loven og kontrakten.
Denne ret omfatter ikke ændring af de aftalte vilkår. I henhold til artikel 7:613 i BW kan du kun påberåbe dig en skriftlig ensidig ændringsklausul, hvis du har en så alvorlig interesse i ændringen, at medarbejderens interesse må vige. Uden en sådan klausul skal du have medarbejderens samtykke eller et rimeligt forslag, som medarbejderen med rimelighed kan forventes at acceptere under alle omstændigheder.
Hvilke kerneforpligtelser gælder fra den første medarbejder?
Fra din første medarbejder skal du betale den aftalte løn, sørge for en sikker arbejdsplads, opføre dig som en god arbejdsgiver (artikel 7:611 i BW) og skriftligt informere medarbejderen om ansættelsesvilkårene. Før starten registrerer du dig som arbejdsgiver hos skatteforvaltningen (Belastingdienst) for at indeholde lønsumsafgift.
- Løn under sygdom: I henhold til artikel 7:629 i BW betaler du mindst 70 % af lønnen i op til 104 uger, og i de første 52 uger mindst den lovpligtige mindsteløn. Din arbejdsgiver kan kræve mere.
- Sikker arbejdsplads: Arbejdsvilkårsloven kræver en aktuel risikoopgørelse og -evaluering (RI&E) med en handlingsplan, adgang til en virksomhedslæge og en politik for psykosocial arbejdsbelastning såsom chikane og arbejdspres.
- Skriftlig information: I henhold til artikel 7:655 i BW skal du give de vigtigste oplysninger (parter, arbejdssted, job, startdato, løn, arbejdstid) senest en uge efter starten og de resterende oplysninger inden for en måned.
- Lukket afskedigelsessystem: Kontrakten ophører kun med medarbejderens skriftlige samtykke, med tilladelse fra arbejdstagerforsikringsagenturet (UWV) eller ved afgørelse truffet af underretten (kantonrechter).
- Whistleblowing-procedure: I henhold til artikel 2 i whistleblowerbeskyttelsesloven (Wet bescherming klokkenluiders) skal en arbejdsgiver med normalt 50 eller flere ansatte have en intern rapporteringsprocedure.
En cao er bindende for dig, hvis du er medlem af en arbejdsgiverforening, der har underskrevet den, eller hvis ministeren har erklæret den generelt bindende for din sektor. Tjek dette, inden du ansætter, sammen med en eventuel obligatorisk branchepension.
Hvad sker der, hvis praksis afviger fra kontrakten?
Så kan loven betragte de faktiske timer som de aftalte timer. I henhold til artikel 7:610b i BW formodes den aftalte arbejdstid i en måned, når ansættelsen har varet mindst tre måneder, at være lig med den gennemsnitlige månedlige arbejdstid i de tre foregående måneder.
Et eksempel til illustration: En medarbejder på en 24-timers kontrakt har arbejdet 32 timer om ugen i flere måneder for at dække spidsbelastninger. Medarbejderen kan påberåbe sig formodningen og kræve løn, ferieret og pensionsoptjening på baggrund af 32 timer. Det er derefter op til dig at bevise, at de ekstra timer var midlertidige eller ekstraordinære. Pålidelige tidsregistreringer er dit primære forsvar.
Hvornår skal du justere eller registrere ændringer i kontrakten?
Når fakta eller loven kræver det. Tabellen viser de vigtigste momenter.
| Situation | Når | Din forpligtelse | Risiko hvis du ikke handler |
|---|---|---|---|
| Tilkaldevagt med 12 måneders anciennitet | Inden for en måned efter 12 måneder | Tilbud om faste timer svarende til mindst gennemsnittet af de seneste 12 måneder (artikel 7:628a(5) i BW) | Krav om løn ud over de timer, der skulle have været tilbudt |
| Strukturelle ekstra timer for en almindelig medarbejder | Efter tre måneder | Ingen pligt til at tilbyde, men formodningen i artikel 7:610b i BW gælder | Krav baseret på højere arbejdstid |
| Ændring af jobindhold | På tidspunktet for ændringen | Registrer den nye stilling og vilkår skriftligt | Uenigheder om opgaver og løn |
| Anmodning om ændring af arbejdstider, -sted eller -tidspunkter | Afgørelse mindst en måned før den ønskede startdato | Skriftlig afgørelse i henhold til loven om fleksibel arbejdstid (Wet flexibel werken) til arbejdsgivere med ti eller flere ansatte | Uden en rettidig afgørelse gælder ændringen som anmodet (artikel 2(12)) |
| Langvarig sygdom | Under reintegration | Tilbyd passende arbejde, i din egen virksomhed eller andre steder | Løngodtgørelse fra UWV |
Hvordan bruger man vagtpersonale uden faldgruber?
Tilkald vagtarbejdere mindst fire dage i forvejen, betal for sene aflysninger og tilbyd faste timer efter 12 måneder. Disse regler findes i artikel 7:628a i BW og gælder for vagtkontrakter såsom nul-timers og min-max-kontrakter.
- I henhold til artikel 7:628a(2) i BW er medarbejderen ikke forpligtet til at besvare et opkald, der er fremsat mindre end fire dage i forvejen, skriftligt eller elektronisk.
- Hvis du trækker tilbage eller ændrer et opkald inden for fire dage før start, bevarer medarbejderen retten til løn for de opkaldte timer (artikel 7:628a(3) i BW).
- En cao kan forkorte firedagesperioden, men ikke til under 24 timer (artikel 7:628a(4) i BW).
- For hver periode på mindre end tre arbejdstimer har en tilkaldevagt ret til løn for tre timer (artikel 7:628a(1) i BW).
Et eksempel til illustration: En tilkaldemedarbejder har arbejdet i gennemsnit 18 timer om ugen i løbet af det seneste år. Du skal derefter tilbyde en kontrakt på mindst 18 timer om ugen inden for en måned. Medarbejderen kan afslå, men hvis du ikke giver et tilbud, kan medarbejderen kræve løn for de timer, der burde have været tilbudt.
Hvad ændrer sig for vagtkontrakter?
Loven om mere sikkerhed for fleksible arbejdstagere (Wet meer zekerheid flexwerkers) blev vedtaget af Senatet den 7. juli 2026. Den erstatter nul-timers kontrakter med kontrakter med et garanteret minimum antal timer; hoveddelen forventes at træde i kraft den 1. januar 2028. Gennemgå dine vagtkontrakter i god tid inden da.
Hvordan forebygger man falsk selvstændig virksomhed?
Se på, hvordan arbejdet rent faktisk udføres, ikke på etiketten i kontrakten. Hvis du bestemmer, hvordan, hvor og hvornår en selvstændig erhvervsdrivende (zzp'er) arbejder, og arbejdet er integreret i din organisation, kan forholdet være ansættelse i henhold til artikel 7:610 i BW.
En ansættelseskontrakt har tre elementer: personligt arbejde, løn og et autoritetsforhold (gezagsverhouding). Højesterets retspraksis gør det klart, at alle omstændigheder tæller med, herunder hvordan arbejdet er forankret i din organisation, og om den erhvervsdrivende fungerer som en selvstændig iværksætter. Tabellen viser de vigtigste indikatorer.
| Kriterium | Point til beskæftigelse | Pointer for uafhængighed |
|---|---|---|
| Myndighed | Du bestemmer hvordan, hvor og hvornår arbejdet skal udføres | Entreprenøren bestemmer, hvordan det aftalte resultat skal nås |
| Personligt arbejde | Substitution er udelukket eller umulig i praksis | Entreprenøren kan sende en anden |
| Værktøjer | Firmalaptop, telefon eller bil | Eget udstyr og egne investeringer |
| iværksætteri | Ingen forretningsrisiko, én klient | Flere klienter, risiko for dårlig debitor, perioder uden arbejde |
| Indlejring | Del af teamet, faste dage, interne møder | Arbejder uden for organisationen på et defineret projekt |
Hvad er håndhævelsesrisiciene?
Siden den 1. januar 2025 har Skatteforvaltningen igen håndhævet reglerne om falsk selvstændig virksomhed. Hvis der konstateres et ansættelsesforhold, kan du blive pålagt yderligere lønsumsafgifter og, hvis du er omfattet af en obligatorisk erhvervspensionsfond, pensionsindbetalinger. Der er mulighed for sanktioner i tilfælde af forsæt eller grov uagtsomhed.
Den erhvervsdrivende kan også gøre krav på arbejdstagerrettigheder, såsom beskyttelse mod afskedigelse og sygedagpenge. Derudover træder en ny artikel 7:610aa BW (Stb. 2026, 158) i kraft den 31. december 2026: en person, der arbejder for en virksomhed til en timeløn op til en lovpligtig grænse, formodes at arbejde under en ansættelseskontrakt. Beløbet for det første år fastsættes ved ministeriel regulering. Du skal derefter bevise, at der ikke er nogen ansættelseskontrakt.
Hvordan håndterer du konflikter og afskedigelser?
Start med en samtale, overvej mægling, og brug kun de formelle ruter, når det er nødvendigt. Økonomisk afskedigelse og afskedigelse efter to års sygdom går gennem UWV; afskedigelse af årsager, der vedrører personen, såsom dårlig præstation eller et forstyrret arbejdsforhold, går gennem byretten.
Hvis du opsiger ansættelsesforholdet ved gensidig overenskomst, skal forligsaftalen (vaststellingsovereenkomst) være skriftlig. I henhold til artikel 7:670b i BW kan medarbejderen ophæve den uden begrundelse inden for 14 dage, og du skal nævne denne ret i aftalen; hvis du ikke gør det, er perioden tre uger.
Fristerne er korte på begge sider. I henhold til artikel 7:686a(4) i BW skal en anmodning til byretten om selve opsigelsen, såsom et krav om rimelig kompensation, normalt indgives inden for to måneder efter kontraktens udløb; et krav om overgangsgodtgørelse (transitievergoeding) skal indgives inden for tre måneder.
Hvilke dokumenter skal du have styr på?
En god sagsbehandling viser, at du handler med omhu, hvilket er vigtigt i enhver tvist eller inspektion foretaget af den hollandske arbejdsmyndighed (Nederlandse Arbeidsinspectie).
- Ansættelseskontrakter og enhver skriftlig ændring af dem.
- Evaluerings- og forbedringsplaner: en afskedigelse på grund af dårlig præstation kræver en dokumenteret forbedringsproces.
- Fraværsregistreringer med alle trin i henhold til Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter), for at undgå en UWV-lønsanktion.
- Tidsregistreringer, især for personale på vagt og deltidsansatte, der arbejder ekstra timer.
- En aktuel RI&E med handlingsplan og en personalehåndbog med jeres protokol for sygemelding og adfærdsregler, håndteret i overensstemmelse med GDPR.
Gennemgå kontrakter og politikker mindst én gang om året. Lovændringer annonceres af Ministeriet for Sociale Anliggender og Beskæftigelse ; nylige eksempler er formodningen om ansættelse og de nye vagtregler.
Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?
- Opfylder jeres kontrakter og de skriftlige oplysninger artikel 7:655 BW, og leverer I dem inden for en uge?
- Stemmer de faktiske timer for deltidsansatte og tilkaldevagtmedarbejdere overens med kontrakten?
- Har I tilbudt faste timer til alle tilkaldevagtmedarbejdere med 12 måneders anciennitet?
- Ville dine selvstændige bestå autoritets- og integreringstesten, også efter den 31. december 2026?
- Er jeres RI&E-rapporter aktuelle, og har I en virksomhedslæge og, ud over 50 medarbejdere, en whistleblowerprocedure?
Hvad skal man som medarbejder tjekke?
- Modtog du skriftlig information om dit job, din løn og dine arbejdstider inden for en uge efter din start?
- Har du strukturelt arbejdet flere timer end aftalt i mindst tre måneder?
- Modtog du som tilkaldemedarbejder et tilbud om faste timer efter 12 måneder?
- Er en foreslået ændring af dine vilkår dækket af en skriftlig ændringsklausul, og er arbejdsgiverens interesse alvorlig nok?
- Hvis du underskriver en forligsaftale, skal du være opmærksom på 14-dages perioden til at ophæve den.
Hvad kan vi gøre for dig i forhold til dine forpligtelser som arbejdsgiver?
Vores ansættelsesadvokater rådgiver arbejdsgivere om kontrakter, fleksibelt personale, selvstændige, sygdom og afskedigelse.
- Vi gennemgår dine skabeloner til ansættelseskontrakter og skriftlige oplysninger i forhold til artikel 7:655 og 7:628a i BW.
- Vi vurderer dine aftaler med selvstændige erhvervsdrivende forud for ansættelsesformodningen den 31. december 2026.
- Vi beregner tilbuddet om faste timer for tilkaldevagt og udarbejder det.
- Vi gennemgår et foreslået ændringsforslag i forhold til artikel 7:613 i BW og udarbejder forslaget til jeres personale.
- Vi udarbejder forligsaftaler og fører afskedigelsessager ved UWV og byretten.
Resumé
- Du kan give instruktioner om arbejdet (artikel 7:660 i BW), men du kan ikke selv ændre aftalte vilkår uden en skriftlig klausul og en seriøs interesse (artikel 7:613 i BW) eller et rimeligt forslag.
- Kerneopgaver: løn, inklusive 70% i op til 104 ugers sygdom, en sikker arbejdsplads, godt arbejdsgiverforhold, skriftlig information inden for en uge og lukket afskedigelsessystem.
- Tilkaldevagt: fire dages varsel, betaling for sen afbestilling, tilbud om faste timer efter 12 måneder; nye regler forventes fra 1. januar 2028.
- Falsk selvstændig virksomhed er blevet håndhævet igen siden 2025, og en lovbestemt formodning om beskæftigelse gælder fra den 31. december 2026.
Ofte stillede spørgsmål
Kan jeg selv ændre en medarbejders arbejdstid eller løn?
Kun inden for snævre grænser. I henhold til artikel 7:613 i BW skal der være en skriftlig ændringsklausul i kontrakten og en så alvorlig interesse, at medarbejderens interesse må vige. Ellers skal der være medarbejderens samtykke eller et rimeligt forslag, som medarbejderen med rimelighed kan forventes at acceptere.
Hvor længe skal jeg betale løn til en syg medarbejder?
Op til 104 uger. I henhold til artikel 7:629 i BW betaler du mindst 70 % af lønnen, og i de første 52 uger mindst den lovpligtige mindsteløn. Mange cao'er kræver en højere procentdel.
Hvornår skal jeg tilbyde en tilkaldevagt faste timer?
Når vagtkontrakten har varet 12 måneder. Inden for en måned tilbyder du skriftligt eller elektronisk et fast antal timer, der mindst svarer til gennemsnittet over disse 12 måneder (artikel 7:628a(5) i BW).
Fra hvornår gælder formodningen om beskæftigelse for selvstændige?
Fra den 31. december 2026. En person, der arbejder for en virksomhed til en timeløn op til den lovpligtige grænse, formodes derefter at være en ansat (artikel 7:610aa BW). Grænsen for det første år fastsættes ved ministeriel regulering.
