Internationale ansættelseskontrakter: Hvad skal hollandske arbejdsgivere aftale?

Hvis en international medarbejder rent faktisk arbejder i Holland, gælder den hollandske ansættelsesret for kontrakten, uanset hvilken lov parterne skriver ind i den. Den primære undtagelse er en medarbejder, der sædvanligvis arbejder i et andet land, for eksempel en person, der opholder sig hjemme i udlandet eller kun er midlertidigt udstationeret her. Nedenfor finder du, hvilken lov der gælder, hvilke hollandske regler du ikke kan fravige, sprog- og informationsforpligtelser, immigrationsstatuss rolle og de klausuler, der er nødvendige for en international kontrakt.

I henhold til artikel 8 i Rom I-forordningen kan parterne vælge en lov. Men dette valg kan aldrig fratage beskyttelsen af ​​de ufravigelige regler i det land, hvor arbejdet sædvanligvis udføres. I praksis gælder de hollandske regler om afskedigelse, sygedagpenge, overgangsgodtgørelse, ferie, mindsteløn og prøvetid ud over det, der ellers er aftalt.

Den ene regel forklarer de fleste overraskelser for udenlandske arbejdsgivere, og hvorfor en oversat skabelon ikke er en international ansættelseskontrakt. Denne artikel dækker også de klausuler, som en indenlandsk kontrakt aldrig behøver: flytning, expat-faciliteten (30%-reglen), tilbagebetaling, fjernarbejde i udlandet og repatriering.

Hvilken lov gælder for kontrakten?

Du kan vælge loven, men de obligatoriske regler i det land, hvor medarbejderen sædvanligvis arbejder, gælder altid. For alle, der arbejder på dit hollandske kontor, betyder det hollandsk lov.

Udgangspunktet er artikel 8 i forordning (EF) nr. 593/2008, kendt som Rom I, som gælder i Nederlandene og i hele Den Europæiske Union. Parterne i en individuel ansættelseskontrakt kan vælge den gældende lov. Denne frihed er umiddelbart begrænset. Valget må ikke fratage medarbejderen beskyttelsen af ​​de regler, der ikke kan tilsidesættes ved aftale i henhold til den lov, der ville have været gældende uden et valg.

Hvordan finder man den lov, der gælder uden et valg?

Ved at følge en fast rækkefølge af tests. Den første og normalt afgørende er det land, hvor eller hvorfra medarbejderen sædvanligvis arbejder.

Midlertidigt arbejde andetsteds ændrer ikke dette land. En bygherre med base i Holland, der arbejder på et tysk projekt i to måneder, arbejder stadig sædvanligvis i Holland. Hvis et sådant land ikke kan identificeres, er den anden test landet for det forretningssted, hvorigennem medarbejderen blev ansat. Endelig, hvis kontrakten som helhed klart er tættere forbundet med et andet land, gælder loven i dette land i stedet. Denne undtagelsesklausul findes, men den er sjældent afgørende.

For en medarbejder, der er rekrutteret i udlandet, og som kommer for at arbejde på et hollandsk kontor, er Holland det land, hvor arbejdstageren sædvanligvis arbejder, så den hollandske lov, der er obligatorisk, gælder uanset hvad der står i kontrakten. Valg af en anden lov skaber kun en kontrakt, der er underlagt to retssystemer, som en hollandsk domstol sammenligner regel for regel for at anvende, hvad der er mest gunstigt for medarbejderen.

Hvornår fortjener en anden lov alvorlig overvejelse?

Når medarbejderen ikke reelt arbejder fra Holland. Tænk på en person, der fortsætter med at arbejde fra sit eget land, medarbejdere, der arbejder på tværs af flere lande uden en klar base, eller en reel udstationering i en bestemt periode i henhold til reglerne for udstationerede arbejdstagere.

Selv da påvirker svaret også social sikring og skat. For alle, der blot skal arbejde på dit hollandske kontor, skal du vælge hollandsk lov i kontrakten.

Hvad skal kontrakten ellers indeholde om lov og værneting?

En omhyggelig værnetingsklausul og en præcis beskrivelse af arbejdsstedet. Begge dele kontrolleres først, når noget går galt.

I henhold til Bruxelles I bis-forordningen kan en medarbejder i princippet sagsøge arbejdsgiveren i det land, hvor vedkommende sædvanligvis arbejder. En værnetingsklausul, der er aftalt, før tvisten opstod, kan ikke fratage dette med det samme. Beskriv arbejdsstedet præcist. Denne beskrivelse er det første, som en domstol, skatteforvaltningen (Belastingdienst) og immigrationsmyndighederne hver især vil se på.

Hvilke hollandske obligatoriske regler undervurderer udenlandske arbejdsgivere?

Sygedagpenge, beskyttelse mod afskedigelse, overgangsgodtgørelse, ferie, mindsteløn, prøvetid og kædereglen for tidsbegrænsede kontrakter. Hvis hollandsk lov finder anvendelse, helt eller delvist, kan ingen af ​​disse bortkontrakteres.

Fortsat lønudbetaling under sygdom

I henhold til artikel 7:629 i den hollandske borgerlige lovbog (BW) skal arbejdsgiveren fortsat betale mindst 70 procent af lønnen i op til 104 ugers sygdom. I løbet af de første 52 uger må betalingen ikke være lavere end den lovpligtige mindsteløn.

Derudover kræver loven om berettigelse til permanent uarbejdsdygtighedsydelse (begrænsninger) (Wet verbetering poortwachter) en aktiv reintegrationsproces fra begge parter med faste tidspunkter for en problemanalyse, en handlingsplan og evalueringer. Hvis arbejdsgiveren forsømmer denne proces, kan arbejdstagerforsikringsselskabet (UWV) pålægge det at fortsætte med at udbetale løn i en yderligere periode. De fleste lande har intet sammenligneligt. Det er det mest almindelige chok for et udenlandsk moderselskab.

Beskyttelse mod afskedigelse

En hollandsk arbejdsgiver kan ikke blot opsige ansættelsen. Opsigelse kræver medarbejderens samtykke, en opsigelsestilladelse fra UWV på grund af afskedigelse eller langvarig uarbejdsdygtighed eller en retskendelse, der ophæver kontrakten på et af de lovmæssige grundlag i artikel 7:669 i BW.

I praksis afgøres de fleste opsigelser med en forligsaftale (vaststellingsovereenkomst). Medarbejderen kan ophæve den inden for fjorten dage efter underskrivelsen. Et opsigelsesbrev af den slags, der er standard i mange lande, har ingen juridisk virkning her.

Overgangsbetalingen

I henhold til artikel 7:673 i BW har medarbejderen ret til en overgangsgodtgørelse (transitievergoeding), når arbejdsgiveren tager initiativ til at afslutte ansættelsesforholdet. Dette omfatter blot undladelse af at forny en tidsbegrænset kontrakt.

Der er ikke længere en karensperiode på to år. Retten løber fra den første ansættelsesdag. Den er en tredjedel af den månedlige løn for hvert ansættelsesår, forholdsmæssigt for kortere perioder. Det lovpligtige maksimum justeres hvert år og offentliggøres af regeringen. Citer ikke et tal fra en ældre kilde.

Holidays

Artikel 7:634 i BW giver enhver medarbejder mindst fire gange den aftalte ugentlige arbejdstid i betalt lovpligtig ferie om året. For en fuldtidsuge svarer det til tyve dage.

Lovpligtige dage bortfalder seks måneder efter udgangen af ​​det år, hvor de blev optjent, medmindre medarbejderen ikke med rimelighed kunne afholde dem. Ekstra kontraktlige dage ud over det lovpligtige minimum er underlagt en forældelsesfrist på fem år. Medarbejdere fra lande med en mere generøs norm forventer ofte 25 eller 30 dage. Angiv derfor det samlede antal dage og fordelingen mellem lovpligtige og kontraktmæssige dage eksplicit.

Minimumsløn

Den lovpligtige mindsteløn er et timebeløb, der revideres to gange om året. De aktuelle tal offentliggøres i Statstidende (Staatscourant) og på regeringens hjemmeside.

Det gælder uanset, hvad medarbejderen ville have tjent derhjemme. Det har også betydning for beregningen af ​​expatfaciliteten.

Prøvetiden

Artikel 7:652 i BW tillader slet ingen prøvetid i en tidsbegrænset kontrakt på seks måneder eller mindre. Den maksimale prøvetid er én måned i en tidsbegrænset kontrakt på mere end seks måneder, men mindre end to år, og to måneder i en kontrakt på to år eller mere eller af ubestemt varighed.

Klausulen skal være skriftlig og identisk for begge parter. En prøvetid, der er længere end den lovpligtige maksimumsperiode, er ugyldig i sin helhed. Den reduceres ikke til maksimumsperioden. Udenlandske arbejdsgivere, der skriver en prøvetid på seks måneder, ender derfor med slet ingen.

Tidsbegrænsede kontrakter og kædereglen

I henhold til artikel 7:668a i BW bliver en række tidsbegrænsede kontrakter til en tidsubegrænset kontrakt, når tre kontrakter er blevet anvendt, eller når kæden har varet mere end tre år. Afbrydelser på seks måneder eller mindre betragtes som sammenhængende.

En kollektiv overenskomst kan variere dette inden for visse grænser. Loven om mere tryghed for fleksible arbejdstagere (Wet meer zekerheid flexwerkers), vedtaget af Senatet den 7. juli 2026, forlænger den nødvendige afbrydelse for at starte en ny kæde fra seks måneder til tre år; den skal træde i kraft den 1. januar 2028. Hvis du planlægger at ansætte en udenlandsk specialist på løbende etårige kontrakter, skal du kontrollere, hvor kæden slutter, før den tredje fornyelse, ikke efter den.

Da disse regler er obligatoriske, skal du åbent vælge hollandsk lov: en kontrakt, der lover mindre end loven, betyder blot, at loven gælder. Vores oversigt over hollandsk ansættelsesret dækker rammerne mere detaljeret.

På hvilket sprog skal kontrakten udformes?

Hollandsk lov foreskriver ikke et sprog. En kontrakt på hollandsk, engelsk eller begge er lige gyldig; det afgørende er, om medarbejderen forstod, hvad han eller hun accepterede.

Det spørgsmål afgør, hvordan en domstol vil fortolke omstridte klausuler. Hollandsk kontraktfortolkning stopper ikke ved ordlyden. Domstolene spørger, hvad parterne med rimelighed kunne forstå bestemmelserne i de givne omstændigheder, og hvad de med rimelighed kunne forvente af hinanden. Det er Haviltex-standarden (HR 13. marts 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158).

Hvis en medarbejder underskrev et hollandsksproget dokument, som han eller hun ikke kunne læse, er denne standard imod arbejdsgiveren. En klausul, som medarbejderen ikke kunne have forstået, er en klausul, som en domstol vil læse snævert. I en ansættelsessammenhæng kan retten endda nægte at håndhæve den. Klausuler med et krav om skriftlig form, såsom en konkurrenceklausul, er særligt sårbare, fordi kravet netop eksisterer for at medarbejderen skal afveje konsekvenserne.

Tosproget eller kun engelsk?

For de fleste arbejdsgivere inden for teknologi fungerer en tosproget kontrakt på hollandsk og engelsk bedst. Underskriv begge versioner, og angiv hvilken der har forrang, hvis de er forskellige.

Det giver arbejdsgiveren sikkerhed om betydningen af ​​hollandske juridiske begreber og giver medarbejderen en tekst, som han eller hun rent faktisk kan læse. En kontrakt kun på engelsk fungerer også godt, hvis hollandsk lov udtrykkeligt er valgt, og udarbejdelsen er korrekt. I en virksomhed, hvis hele arbejdssprog er engelsk, er det ofte det mere fornuftige valg.

To praktiske advarsler. For det første, oversæt begreberne, ikke ordene. Opsigelse på stående fod er en summarisk afskedigelse af en hastende årsag, ikke blot en opsigelse af begrundelse. En vaststellingsovereenkomst er en forligsaftale, der afslutter ansættelsesforholdet ved gensidig overenskomst, ikke et fratrædelsesbrev. En konkurrentklausul er en konkurrenceklausul, der er underlagt hollandske lovkrav, ikke en generisk restriktiv klausul. En oversættelse, der låner et udenlandsk begreb, medfører den forkerte juridiske test.

For det andet vil en gældende kollektiv arbejdsaftale (cao) være på hollandsk og ikke blive oversat. Hvor den engelske kontrakt og den kollektive overenskomst er i konflikt, har den kollektive overenskomst generelt forrang, i det omfang den er mere gunstig eller er blevet erklæret universelt bindende.

Hvor er sprog ikke et spørgsmål om valg?

Sikkerhedsinstruktioner. Artikel 7:658 i BW pålægger arbejdsgiveren en vidtrækkende pligt til at udvise omhu med hensyn til sikkerhed på arbejdspladsen, og domstolene fortolker denne pligt strengt.

Instruktioner om maskiner, farlige stoffer, evakuering og personlige værnemidler skal gives på et sprog, som medarbejderen rent faktisk forstår. Hvis der sker en ulykke, og instruktionerne kun var på et sprog, som medarbejderen ikke beherskede, kan arbejdsgiveren ikke påberåbe sig, at der eksisterede instruktioner.

Hvilke skriftlige oplysninger skal du give medarbejderen?

En lang liste af forhold under artikel 7:655 i BW, hvoraf de fleste finder sted inden for en uge efter arbejdets start. Listen blev væsentligt udvidet den 1. august 2022, og det er her, udenlandske arbejdsgivere oftest kommer til kort uden at bemærke det.

Udvidelsen kom med implementeringen af ​​det europæiske direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår. Separat ud over kontrakten skal arbejdsgiveren skriftligt informere medarbejderen om følgende punkter.

• Parternes identitet, arbejdssted eller -steder, stilling og startdato, og for en tidsbegrænset kontrakt dens varighed.
• Lønnen og dens bestanddele, betalingsintervaller og betalingsmetode, samt eventuelle aftaler om overtidsbetaling.
• Arbejdstid, herunder længden af ​​en normal arbejdsdag eller -uge og ordninger for overarbejde. Hvor arbejdsmønsteret i vid udstrækning er uforudsigeligt: ​​referencedage og -timer, inden for hvilke medarbejderen kan pålægges at arbejde, og minimumsvarslet for en opgave.
• Ret til ferie og anden betalt ferie samt proceduren for afholdelse heraf.
• De gældende opsigelsesvarsel eller hvordan de beregnes, og den procedure, som begge parter skal følge for at opsige kontrakten.
• Enhver prøvetid og dens betingelser.
• Uddannelse leveret af arbejdsgiveren og eventuel ret til den.
• Pensionsordningen, den gældende kollektive overenskomst og, hvor det er relevant, de sociale sikringsinstitutioner, der modtager bidrag.
• For arbejde i udlandet i mere end fire sammenhængende uger: land, varighed, betalingsvaluta, eventuelle fordele knyttet til opgaven og ordninger for tilbagevenden.

De fleste af disse oplysninger skal gives inden for en uge efter arbejdets start, og resten inden for en måned. Du kan inkludere dem i selve kontrakten, hvilket er den mest overskuelige løsning, eller i en separat erklæring. En arbejdsgiver, der undlader at give dem, er ansvarlig for den skade, medarbejderen lider som følge heraf. I en tvist har udeladelsen en tendens til at blive læst arbejdsgiveren imod på ethvert punkt, der var uklart.

Hvilke andre ændringer fra 2022 hører hjemme i kontrakten?

Reglerne om obligatorisk uddannelse og om hjælpearbejde. Begge gør visse standardklausuler ugyldige.

Uddannelse, som arbejdsgiveren skal tilbyde i henhold til loven eller en kollektiv overenskomst, skal leveres uden omkostninger for medarbejderen, tælles som arbejdstid og, hvor det er muligt, planlægges i arbejdstiden. I henhold til artikel 7:611a BW er en klausul om tilbagebetaling af studieomkostninger for den slags uddannelse ugyldig. En klausul, der forbyder medarbejderen at udføre andet arbejde uden for arbejdstiden, er ugyldig i henhold til artikel 7:653a BW, medmindre arbejdsgiveren kan begrunde det på objektive grunde. Eksempler er sundhed og sikkerhed, beskyttelse af fortrolige forretningsoplysninger og undgåelse af interessekonflikter. Vores artikel om accessoriske aktiviteter og hvad arbejdsgivere kan forbyde, beskriver, hvordan denne begrundelsestest fungerer.

Hvorfor er immigrationsstatus en del af ansættelsesforholdet?

For en medarbejder fra lande uden for Den Europæiske Union, Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde eller Schweiz er opholds- og arbejdstilladelsen en betingelse, som hele ordningen afhænger af. De dermed forbundne forpligtelser påhviler arbejdsgiveren lige så meget som medarbejderen.

Hvad kræver ordningen for højtuddannede migranter?

Arbejdsgiveren skal være en anerkendt sponsor (erkend referent) hos Immigration and Naturalisation Service (IND), og lønnen skal opfylde kriteriet for den relevante kategori. Dette er den teknologirute, som arbejdsgivere bruger mest.

Anerkendelse som sponsor skal søges på forhånd og medfører løbende forpligtelser. Sponsoren skal rapportere relevante ændringer, føre registre, der gør det muligt for IND at kontrollere overholdelse af reglerne, og udvise en omsorgspligt over for medarbejderen. Stillingen skal reelt matche medarbejderens kvalifikationer. Lønkriterierne er fastsat ved ministeriel regulering og indekseres hvert år, så brug det tal, som IND offentliggør for ansøgningsåret. Vores artikel om tilladelsen til højt kvalificerede migranter gennemgår kravene i detaljer.

Andre ruter findes, og de er nogle gange bedre egnede: EU's blå kort, tilladelse til virksomhedsinternt udstationerede til udstationering inden for en gruppe, introduktionsårstilladelse for nyuddannede fra udpegede universiteter, den kombinerede tilladelse, der kombinerer ophold og arbejde, og iværksætterordningen. Hver har sin egen lønnorm, sin egen varighed og sine egne konsekvenser, når ansættelsen ophører.

Hvilke immigrationspunkter hører hjemme i kontrakten?

To: en betingelse om, at tilladelsen gives, og en ordning for, hvad der sker, når ansættelsen ophører.

Gør tilbuddet betinget af, at tilladelsen gives. Uden en sådan betingelse kan du være bundet af en ansættelseskontrakt med en person, der ikke lovligt kan påbegynde arbejdet.

Når ansættelsen af ​​en højtuddannet migrant ophører, skal arbejdsgiveren underrette IND. Medarbejderen har derefter en begrænset søgeperiode til at finde en ny sponsor, som regel tre måneder, og aldrig ud over udløbsdatoen for opholdstilladelsen. Det omarbejdede direktiv om kombineret tilladelse (EU) 2024/1233 indeholder bestemmelser om en længere periode for arbejdstagere, der har haft en tilladelse i et stykke tid, så tjek de gældende IND-regler på opsigelsestidspunktet. Dette korte vindue er grunden til, at en længere opsigelsesperiode, eller en periode kompenseret i forligsaftalen, ofte er den mere retfærdige ordning.

Hvilke klausuler kræver en international kontrakt, som en national ikke behøver?

En tilladelsesbetingelse, arbejdssted og fjernarbejde, flytning og hjemsendelse, tilbagebetaling, expat-faciliteten, intellektuel ejendomsret og, kun hvis det er nødvendigt, en konkurrenceklausul. Disse mangler normalt i en oversat national skabelon.

Enhver ansættelseskontrakt kræver det grundlæggende: parterne, stillingen og dens beskrivelse, startdato og varighed, løn og betalingsinterval, arbejdstid, ferie, eventuel prøvetid, pensionsordning, opsigelsesvarsling, gældende lov og den kompetente domstol. For en international arbejdstager har jobbeskrivelsen ekstra vægt. Udlændingemyndigheden sammenligner den med de kvalifikationer, der lå til grund for tilladelsen, og en senere ændring af arbejdsopgaver kan bringe tilladelsen i fare.

• En tilladelsesbetingelse. Angiv, at kontrakten indgås under forudsætning af tildeling af den nødvendige opholds- og arbejdstilladelse, at begge parter vil samarbejde om ansøgningen, og hvad der sker, hvis den afvises.
• Arbejdsstedet, og om det er tilladt at arbejde i udlandet. Tavshed her udvikler sig til en tvist om fjernarbejde fra et andet land, med konsekvenser for gældende lov, social sikring og selskabsskat.
• Flytning og, symmetrisk, hjemtransport. Hvad refunderes, op til hvilken grænse, mod hvilken dokumentation og hvornår.
• En tilbagebetalingsklausul for flytteomkostninger, udformet således at det rent faktisk kan håndhæves snarere end blot afskrækkes.
• Expat-faciliteten for ekstraterritoriale omkostninger. Hvis medarbejderen forventes at kvalificere sig, skal kontrakten angive, hvordan lønnen fordeles, og hvad der sker, hvis tilbuddet afvises eller ophører.
• Intellektuel ejendomsret og fortrolighed. I henhold til hollandsk lov tilhører ophavsretten til værker, som en medarbejder skaber i forbindelse med udførelsen af ​​sit arbejde, arbejdsgiveren ifølge loven, og opfindelser, der er gjort i forbindelse med ansættelsen, tilhører generelt arbejdsgiveren. Ingen af ​​reglerne dækker alt, hvad en teknologivirksomhed er afhængig af. Tildel rettigheder udtrykkeligt, håndter eksisterende rettigheder, som medarbejderen medbringer, og håndter open source-bidrag.
• En konkurrence- eller kundeklausul, kun hvis det virkelig er nødvendigt. Artikel 7:653 i BW kræver, at klausulen aftales skriftligt med en voksen medarbejder. I en tidsbegrænset kontrakt er den kun gyldig, hvis arbejdsgiveren i samme dokument angiver de tvingende forretningsinteresser, der gør den nødvendig. En domstol kan annullere eller begrænse en klausul, der urimelig skader medarbejderen, og kan tilkende erstatning for den periode, hvor ansættelsen er betinget. Klausuler kopieret fra en anden jurisdiktion ikke opfylder disse krav.
• Returnering af virksomhedens ejendom og adgang til systemer. Dette er et praktisk snarere end et juridisk problem, men et alvorligt et, når medarbejderen forlader landet.

Hvad hører ikke hjemme i kontrakten?

Enhver klausul, der forsøger at tilsidesætte ufravigelig hollandsk lov. Den er ugyldig og skader din stilling i en senere tvist.

Eksempler er en klausul, der udelukker overgangsgodtgørelsen, forkorter sygedagpengeforpligtelsen, tillader afskedigelse pr. brev eller pålægger en prøvetid på seks måneder. Medtagelsen af ​​en sådan klausul viser, at medarbejderen var fejlinformeret om sine rettigheder.

Hvordan skal du håndtere flytteomkostninger og expat-faciliteten?

Angiv hver omkostningskategori med et loft, og aftal på forhånd, hvem der betaler, hvis en refusion viser sig at være skattepligtig. Det juridiske spørgsmål er sjældent, om du kan refundere; det handler om, hvorvidt refusionen er en skattefri godtgørelse eller skattepligtig løn.

Flytning af en specialist og dennes familie medfører tre omkostningsgrupper: selve flytningen (flyrejser, flytning, midlertidig bolig, depositum for leje), administration (gebyrer for tilladelse og legalisering, autoriserede oversættelser) og etablering (sprogkurser, internationale skolegebyrer, rådgivning om selvangivelse).

Den skattemæssige behandling af hver post er et anliggende for en skatterådgiver; advokaten udarbejder den kontraktlige struktur. Angiv hver kategori med et loft, kræv fakturaer inden for en fastsat periode, og angiv, at enhver refusion, der ikke kan udbetales skattefrit, behandles som skattepligtig løn, og hvilken part der bærer denne regning. Uden det sidste punkt har arbejdsgiveren stiltiende også påtaget sig lønskatten.

Hvad er expat-faciliteten?

En skattelettelse for medarbejdere rekrutteret fra udlandet, kendt som 30%-reguleringen. Den giver mulighed for at udbetale en fast procentdel af lønnen skattefrit, uden at arbejdsgiveren behøver at bevise hver enkelt omkostning.

Procentdelen falder til 27 procent fra den 1. januar 2027 i henhold til allerede vedtaget lovgivning, og lønnormerne ændres samtidig. Da procentdelen, lønnormerne og den maksimale varighed på fem år alle er blevet ændret i de senere år, skal du altid kontrollere tallene for det år, hvor ansættelsen starter. Betingelserne omfatter rekruttering fra lande uden for Holland, specifik ekspertise, der er mangelvare på det hollandske arbejdsmarked, og at have boet mere end 150 kilometer fra den hollandske grænse i mere end 16 af de 24 måneder før den første arbejdsdag. Vores side om expat-faciliteten i Holland forklarer betingelserne.

To kontraktlige punkter følger af, hvordan faciliteten fungerer. Ansøgningen indgives i fællesskab af arbejdsgiver og arbejdstager, så kontrakten bør forpligte begge til at samarbejde og fastsætte en frist. Og fordi faciliteten reducerer den skattepligtige løn, påvirker den alt, der beregnes på denne løn: pensionsoptjening, sygepenge, feriegodtgørelse og overgangsbetaling. Aftal skriftligt, hvilket grundlag der gælder for hvert enkelt. Ellers vil I skændes om det i slutningen af ​​forholdet i stedet for at afgøre det i starten.

Hvornår gælder en tilbagebetalingsklausul, og hvornår ikke?

En tilbagebetalingsklausul gælder, hvis den er aftalt skriftligt på forhånd, aftager over tid, dækker kun dokumenterede omkostninger og udløses kun ved medarbejderens egen afgang eller skyld. Hollandske domstole gransker disse klausuler nøje, fordi de begrænser medarbejderens frihed til at forlade virksomheden.

En tilbagebetalingsklausul kan dække flytteomkostninger, hvis en medarbejder fratræder efter et par måneder, men kun hvis den overlever en domstolsprøve. Fire krav er vigtige i praksis.

1. Klausulen aftales skriftligt og i klare vendinger, inden omkostningerne afholdes, så medarbejderen kendte risikoen, da han/hun accepterede jobbet.
2. Forpligtelsen aftager. En glidende skala, der reducerer beløbet for hver måned, der arbejdes, accepteres; en alt-eller-intet-klausul over en længere periode accepteres generelt ikke.
3. Klausulen dækker kun omkostninger, som arbejdsgiveren faktisk har afholdt og kan dokumentere.
4. Udløseren er korrekt. Tilbagebetaling kan følge en opsigelse eller en summarisk afskedigelse af en presserende årsag, der kan tilskrives medarbejderen. Den kan ikke følge en afskedigelse, en opsigelse initieret af arbejdsgiveren eller en opsigelse bevilget på grund af alvorlig culpøs adfærd fra arbejdsgiverens side.

To yderligere begrænsninger er lette at overse. En tilbagebetalingsforpligtelse kan ikke modregnes i lønninger under det beskyttede minimum med henblik på modregning og udlæg. Og en klausul om uddannelse, som arbejdsgiveren skal sørge for i henhold til lov eller kollektiv overenskomst, er ugyldig i henhold til artikel 7:611a i BW, så adskil denne del fra flyttepakken. For anden uddannelse er tilbagebetaling stadig mulig, hvis den er forholdsmæssig og gradvist aftager.

Hvilke opsigelsesvarsel gælder, og hvordan ophører ansættelsen?

De lovpligtige opsigelsesfrister i artikel 7:672 i BW gælder, og du kan ikke forkorte arbejdsgiverens opsigelsesperiode i en individuel kontrakt. Medarbejderen giver en måneds opsigelse; arbejdsgiveren giver en til fire måneder, afhængigt af anciennitet.

Arbejdsgiverens opsigelsesperiode er én måned for ansættelser i mindre end fem år, to måneder for fem til ti år, tre måneder for ti til femten år og fire måneder for femten år. Opsigelse sker ved udgangen af ​​kalendermåneden, medmindre andet er fastsat i kontrakten eller en kollektiv overenskomst.

Kan I aftale en kortere opsigelsesfrist?

I almindelige tilfælde nej. Der er mindre plads til at fravige reglerne, end de fleste internationale skabeloner antager, og reglen er ofte formuleret forkert.

Arbejdsgiverens lovpligtige opsigelsesvarsel kan kun forkortes ved en kollektiv overenskomst, ikke ved individuel aftale. Medarbejderens opsigelsesvarsel kan forlænges skriftligt med op til seks måneder. Hvis du gør det, skal arbejdsgiverens opsigelsesvarsel være mindst dobbelt så langt som medarbejderens. En kollektiv overenskomst kan forkorte arbejdsgiverens opsigelsesvarsel, men aldrig kortere end medarbejderens.

Hvilken rolle spiller prøvetiden?

Det er det instrument, som loven tilbyder til fleksibilitet i starten. I den periode kan begge parter ophæve kontrakten øjeblikkeligt og uden begrundelse, og de almindelige forbud mod opsigelse gælder ikke.

Hvad indebærer ophør af ansættelse?

Tre spor, der skal hænge sammen: ansættelsesret, immigration og den praktiske side.

Ansættelsessporet kræver en lovlig opsigelsesvej: aftale, en UWV-tilladelse eller en domstolsopløsning, hvor overgangsgodtgørelsen i det almindelige tilfælde forfalder. Indvandringssporet kræver anmeldelse til IND og starter medarbejderens begrænsede søgeperiode. Det praktiske spor dækker bolig, skolegang, sygeforsikring og hjemvenden af ​​familiemedlemmer. En forligsaftale, der kun omhandler det første spor, overlader de to andre til tilfældighederne. Og det er netop i det andet og tredje, at følelsen af ​​urimelig behandling opstår, der forvandler en forhandlet exit til en retssag. Vores oversigt over forligsaftalen forklarer, hvad en sådan aftale bør indeholde.

Skal du betale for hjemtransport?

Nej. Hollandsk lov har ingen generel forpligtelse for arbejdsgiveren til at betale omkostningerne ved en medarbejders hjemrejse, når ansættelsesforholdet ophører. Hvis kontrakten ikke indeholder nogen betingelser, skyldes der intet.

For de fleste arbejdsgivere er tavshed stadig det forkerte svar. En domstol, der vurderer, om en afskedigelse blev håndteret retfærdigt, eller en medarbejder, der forhandler et forlig, vil se på, hvad der sker ved afslutningen af ​​et forhold, du startede ved at rekruttere i udlandet. En hjemsendelsesklausul sætter et loft over en forpligtelse, der ellers ville blive forhandlet på det værst tænkelige tidspunkt. Dens skattemæssige behandling, ligesom ved flytning, er et spørgsmål for skatterådgiveren.

Hvad siger en brugbar hjemsendelsesklausul?

Hvad er dækket, op til hvilket beløb, indtil hvornår og i hvilke situationer. At spejle flyttepakken er den enkleste forsvarlige struktur.

Typisk dækning er hjemrejsen for medarbejderen og eventuel ledsagende familie, transport af husholdningsartikler og en opbevaringsperiode. Sæt et loft og kræv fakturaer. Sæt en frist, normalt et fast antal måneder efter ansættelsens ophør, hvorefter retten bortfalder. Og skeln mellem årsager til opsigelse: refusion ved afskedigelse eller opsigelse efter gensidig overenskomst, ingen refusion, hvis medarbejderen opsiger sin stilling for at tage et andet job i Holland eller bliver summarisk afskediget af en presserende årsag.

Hvad med social sikring og fjernarbejde fra udlandet?

Social sikring følger sine egne regler. Inden for EU er en person forsikret i det land, hvor arbejdet udføres, så strukturelt fjernarbejde fra et andet land kan flytte forsikringen dertil.

Inden for Den Europæiske Union er social sikring reguleret af forordning (EF) nr. 883/2004. Der er en undtagelse for udstationering: en medarbejder, der midlertidigt sendes til en anden medlemsstat, kan forblive forsikret i hjemlandet. Dette dokumenteres med en A1-attest fra den kompetente institution. Uden for Den Europæiske Union afhænger svaret af den bilaterale socialsikringsoverenskomst, hvis en sådan findes.

Hvad hvis medarbejderen delvist arbejder hjemmefra i et andet land?

Så kan forsikringen flyttes helt til bopælslandet, medmindre EU's rammeaftale om telearbejde gælder. Det ændrer de bidrag, arbejdsgiveren skylder, og de ydelser, medarbejderen optjener.

Siden den 1. juli 2023 har en rammeaftale om sædvanligt grænseoverskridende telearbejde givet medarbejdere, der telearbejder fra deres bopælsland i mindre end 50 procent af deres arbejdstid, ret til at forblive forsikret i arbejdsgiverens land. Begge lande skal have underskrevet aftalen, og der skal indsendes en ansøgning; i Holland til Social Insurance Bank (SVB). Vores artikel om grænseoverskridende fjernarbejde og EU's rammeaftale om telearbejde beskriver, hvordan det fungerer i praksis.

Hvilke andre risici følger med fjernarbejde fra udlandet?

Tre: en anden gældende lov, skatteeksponering i det andet land og en omsorgspligt, der er vanskelig at opfylde på tværs af en grænse. Vurder disse, før kontrakten underskrives, ikke efter at medarbejderen er flyttet.

Landet for sædvanligt arbejde under Rom I-forordningen kan ændre sig, hvilket introducerer et andet retssystem i forholdet. Arbejdsgiveren kan oprette et fast driftssted i det andet land med henblik på selskabsskatte eller en forpligtelse til at indeholde kildeskat på løn der. Vi henviser disse skattespørgsmål til en specialiseret skatterådgiver. Og arbejdsgiverens omsorgspligt i henhold til artikel 7:658 i BW omfatter også hjemmearbejdspladsen, som er vanskelig at opfylde på tværs af en grænse.

Det kontraktlige svar er ikke at forbyde fjernarbejde, hvilket er urealistisk i teknologisektoren, men at kontrollere det. Definer det eller de lande, hvorfra arbejde er tilladt, og sæt en grænse for antallet af dage. Kræv forudgående skriftlig godkendelse for alt ud over dette. Og forbehold dig retten til at trække tilladelsen tilbage, hvis skatte- eller socialsikringssituationen ændrer sig.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Flere spørgsmål begrænser de andre, så arbejd i denne rækkefølge: immigration, arbejdssted, løn, flyttepakke, derefter kontrakten.

• Fastlæg immigrationsruten: en EU-, EØS- eller schweizisk statsborger behøver ingen tilladelse; for alle andre skal du kontrollere, om du er eller kan blive en anerkendt sponsor hos IND, og ​​indarbejde tidsfristen i startdatoen.
• Fastlæg arbejdsstedet og eventuelt fjernarbejde fra udlandet, inden du aftaler lønnen, da det er den, der bestemmer gældende lov (artikel 8 i Rom I), social sikring og skat.
• Sammenlign lønnen med alle gældende normer: IND-lønkriteriet, den lovpligtige mindsteløn, enhver overenskomstmæssig skala og lønnormen i 30%-reglen.
• Aftal flyttepakken og dens skattebehandling med en skatterådgiver, før du udarbejder refusions- og tilbagebetalingsklausulerne.
• Udarbejd kontrakten tosproget eller på engelsk med udtrykkeligt valgt hollandsk lov, herunder tilladelsesbetingelser, fjernarbejde, flytning, hjemsendelse, intellektuel ejendomsret og, kun hvis det er nødvendigt, en konkurrenceklausul, der opfylder artikel 7:653 i BW.
• Giv de skriftlige oplysninger, der kræves i henhold til artikel 7:655 i BW, inden for en uge efter arbejdets start, og resten inden for en måned.

Hvad skal man være opmærksom på som international medarbejder?

De fleste tvister med internationale medarbejdere starter som misforståelser om rettigheder, som ingen har forklaret. Tjek disse punkter, før du underskriver:

• Hvilken lov vælger kontrakten, og er Holland angivet som dit arbejdssted? Hvis du sædvanligvis arbejder her, beskytter ufravigelig hollandsk lov dig alligevel.
• Er prøvetiden inden for rammerne af artikel 7:652 i BW? En længere prøvetid er ugyldig i sin helhed.
• Hvor mange feriedage får du i alt, og hvor mange af dem er lovpligtige dage i henhold til artikel 7:634 i BW?
• Fungerer klausulen om tilbagebetaling af flyttebetaling, der falder ned pr. måned, og er den begrænset til din egen opsigelse eller afskedigelse?
• Står der i kontrakten, hvad der sker med din lønfordeling, hvis 30%-afgørelsen afvises eller ophører, og hvem der bærer skattebyrden?
• Hvis du har en tilladelse til højtuddannet migrant: Hvor lang er din opsigelsesperiode, og hvordan passer den med IND-søgningsperioden efter ansættelsens ophør?

Hvilke kollektive overenskomster og pensionsforpligtelser kan binde dig?

En universelt bindende kollektiv overenskomst og en obligatorisk branchedækkende pensionsfond. Begge kan gælde uden at arbejdsgiveren nogensinde accepterer dem, og begge rammer regelmæssigt udenlandske arbejdsgivere.

En kollektiv overenskomst kan være bindende for dig, fordi din virksomhed er medlem af en arbejdsgiverforening, der har indgået den. Den kan også være bindende for dig, fordi social- og beskæftigelsesministeren har erklæret den universelt bindende for hele sektoren. I så fald gælder den for alle arbejdsgivere, hvis aktiviteter falder ind under dens anvendelsesområde, uanset om arbejdsgiveren har hørt om den eller ej. En universelt bindende aftale kan fastsætte højere minimumsløn, længere opsigelsesvarsel, ekstra ferie, obligatoriske godtgørelser og sine egne regler om prøvetid. Tjek aftalens anvendelsesområde for din sektor, før du fastsætter lønnen, ikke efter den første lønrunde.

Deltagelse i en branchedækkende pensionsfond kan gøres obligatorisk for alle arbejdsgivere i en sektor ved ministeriel beslutning. Hvor det er tilfældet, gælder forpligtelsen automatisk og med tilbagevirkende kraft. Arbejdsgivere, der opretter deres egen ordning, eller slet ikke opretter nogen ordning, kan blive pålagt års tilbagebetalinger med renter. For en medarbejder, der kun skal være i Holland i en begrænset periode, betyder dette to ting, fordi det også bestemmer, hvad medarbejderen kan medbringe, når han/hun forlader landet.

Pension er også et af de få områder, hvor en international medarbejders situation reelt er anderledes. En medarbejder, der forbliver forsikret i en anden medlemsstat på grundlag af en A1-attest, kan falde uden for den hollandske ordning. Fastslå og dokumenter dette fra starten; antag det ikke.

Hvad hvis medarbejderen ikke er ansat?

Hollandsk lov ser ud over betegnelsen. Hvis der er arbejde, løn og et autoritetsforhold, er forholdet en ansættelseskontrakt i henhold til artikel 7:610 i BW, uanset hvad parterne kalder det.

Teknologivirksomheder engagerer ofte internationale specialister som selvstændige entreprenører eller gennem et bureau eller en registreret arbejdsgiver. I Deliveroo-sagen (HR 24. marts 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) bekræftede Højesteret, at alle omstændigheder i sagen skal vejes ind, herunder den måde, arbejdet er integreret i klientens organisation. At kalde aftalen en serviceaftale ændrer ikke svaret.

Konsekvenserne af at begå denne fejl er reelle. Skatteforvaltningen genoptog håndhævelsen af ​​falsk selvstændig virksomhed den 1. januar 2025. Et omklassificeret forhold fører til tilbagevirkende lønskat og sociale sikringsbidrag for klienten. Arbejdstageren kan også fremsætte ansættelsesretlige krav om feriepenge, sygepenge og afskedigelsesbeskyttelse.

En juridisk formodning om ansættelse er på vej. Loven, der indfører en formodning om en ansættelseskontrakt baseret på timesatsen (Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief), blev vedtaget af Senatet den 16. juni 2026 og forventes at træde i kraft den 31. december 2026. Under den timesats, der er fastsat i loven (€38 i det vedtagne lovforslag), kan en arbejdstager påberåbe sig formodningen, og klienten skal derefter bevise, at der ikke er nogen ansættelseskontrakt.

Hvilke ændringer gælder ved ansættelse gennem et bureau?

Fra 1. januar 2027 skal bureauer, der leverer arbejdstagere, optages i henhold til lov om optagelse af arbejdskraftformidlere (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta). Håndhævelsen starter den 1. januar 2028.

Bureauer skal ansøge om optagelse i god tid før startdatoen. Fra den 1. juli 2027 kan ansættere tjekke i et offentligt register, om et bureau er blevet optaget. Fra den 1. januar 2028 håndhæver den hollandske arbejdsmyndighed (Nederlandse Arbeidsinspectie) reglerne, herunder over for virksomheder, der ansætter medarbejdere fra et bureau uden optagelse. Hvis du er afhængig af vikarer til international rekruttering, skal du nu tjekke, om dine leverandører ansøger om optagelse.

Hvad kræver ligebehandling, løntransparens og samarbejdsudvalget?

At internationale og hollandske medarbejdere aflønnes og behandles ud fra en dokumenteret, jobbaseret struktur. At skelne mellem dem er juridisk farligt grundlag.

Den generelle ligebehandlingslov (Algemene wet gelijk behandeling) forbyder forskelsbehandling på grund af race, nationalitet, religion og tro, i forbindelse med ansættelse samt ansættelsesvilkår. Artikel 7:646 i BW forbyder forskelsbehandling mellem mænd og kvinder i løn for samme eller tilsvarende arbejde. Separate love dækker forskelsbehandling på grund af alder, handicap og kronisk sygdom, mellem tidsbegrænsede og fastansatte samt mellem deltids- og fuldtidsansatte.

Hvor ligger risikoen typisk?

Ikke i en eksplicit regel, men i en pakke. Effekten tæller, ikke intentionen.

Det er svært at forsvare at betale en internationalt rekrutteret specialist mindre end en sammenlignelig hollandsk kollega, fordi lønnen blev sammenlignet med oprindelseslandet. Det samme gælder en omplacerings- eller bonuspakke, der i realiteten kun gavner én nationalitet. Det samme gælder et sprogkrav, som jobbet egentlig ikke har, og som filtrerer ansøgere af en bestemt oprindelse fra. Hvis en medarbejder gør en sondring plausibel, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke er foretaget nogen forbudt sondring. Registrer begrundelsen bag lønbeslutninger, når du træffer dem.

Hvad vil direktivet om gennemsigtighed i løn ændre?

Den vil kræve lønintervaller i ledige stillinger, forbyde spørgsmål om lønhistorik, give medarbejderne oplysninger om gennemsnitsløn og kræve rapportering af kønsbestemte lønforskelle fra større arbejdsgivere. Den hollandske implementeringslov er endnu ikke trådt i kraft.

Direktiv (EU) 2023/970 skulle være gennemført senest den 7. juni 2026. Rapportering om kønslønforskellen gælder over visse arbejdsstyrkestørrelser. Det hollandske implementeringslovforslag, der ændrer loven om ligebehandling af mænd og kvinder (Wet gelijk behandeling van mannen en vrouwen), er stadig under behandling i parlamentet. Indtil det træder i kraft, gælder de eksisterende regler for ligeløn, men arbejdsgivere, der fastsætter internationale lønninger uden en dokumenteret, jobbaseret struktur, vil have svært ved at rekonstruere en senere.

Hvad er samarbejdsudvalgets rolle?

Hvor virksomheden har et samarbejdsudvalg (ondernemingsraad), gælder dets rettigheder for internationale medarbejdere præcis som for alle andre.

I henhold til artikel 27 i loven om samarbejdsudvalg (Wet op de ondernemingsraden) har samarbejdsudvalget ret til at give samtykke til ordninger, herunder løn- og jobevalueringssystemer, arbejdstids- og ferieordninger samt regler for personaleovervågning og -evaluering. En flytte- eller udstationeringspolitik, der fastsætter vilkår for en gruppe medarbejdere, kan falde ind under denne ret. En politik, der er vedtaget uden det nødvendige samtykke, kan erklæres ugyldig efter samarbejdsudvalgets anmodning. Det er billigere at indføre en politik korrekt end at reparere en.

Hvad kan vi gøre for dig med internationale ansættelseskontrakter?

Vores ansættelsesadvokater rådgiver arbejdsgivere og internationale medarbejdere om kontrakter, der skal opfylde ansættelses-, immigrations-, skatte- og socialsikringsregler på én gang. I praksis:

• udarbejde eller gennemgå tosprogede og engelsksprogede ansættelseskontrakter i henhold til hollandsk lov, herunder oplysningerne i artikel 7:655 i BW;
• vurdere hvilken lov der gælder, og hvad fjernarbejde fra et andet land betyder i henhold til Rom I og forordning 883/2004;
• udarbejde udkast til klausuler om flytning, tilbagebetaling og hjemsendelse med lofter og udløsende foranstaltninger, der holder i retten, sammen med din skatterådgiver;
• tjek om en kollektiv overenskomst, en branchepensionsfond eller den kommende ansættelsesformodning gælder for din arbejdsstyrke;
• koordinere opsigelsen af ​​en international medarbejder med IND-meddelelsen og søgeperioden;
• forhandle forligsaftaler og føre sager ved byretten (kantonrechter).

Resumé

• Hvis medarbejderen sædvanligvis arbejder i Holland, gælder den obligatoriske hollandske arbejdsret, uanset hvilken lov der vælges i kontrakten (artikel 8 i Rom I).
• Sygedagpenge i op til 104 uger, afskedigelsesbeskyttelse, overgangsgodtgørelse, ferie, mindsteløn og prøvetidsgrænser kan ikke fratrækkes.
• Gør kontrakten betinget af tilladelsen, giv oplysningerne i henhold til artikel 7:655 i BW rettidigt, og planlæg IND-søgningsperioden, når ansættelsen ophører.
• Udarbejd klausuler om flytning, tilbagebetaling og hjemsendelse med lofter og klare udløsende faktorer, og aftal dem med en skatterådgiver, der afholder enhver skattebyrde.
• Tjek kollektive overenskomster, pensionsforpligtelser, leverandørstatus og de kommende regler for løntransparens, før du fastsætter lønnen.

Ofte stillede spørgsmål