Ansættelseskontrakter i Holland: hvilke regler gælder?

I henhold til hollandsk lov foreligger en ansættelseskontrakt, hvor en person udfører arbejde for en anden person i en periode mod betaling og gør det under den andens myndighed. Artikel 7:610 i den hollandske borgerlige lovbog (BW) fastlægger disse elementer, og Højesteret ( Hoge Raad ) har bekræftet, at hvorvidt de er til stede, vurderes ud fra alle omstændighederne i forholdet under ét, ikke ud fra den betegnelse, parterne har givet det (Deliveroo, 24. marts 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). En kontrakt, der beskrives som en tjenesteydelseskontrakt, er en ansættelseskontrakt, hvis den fungerer som en.

Når denne tærskel er overskredet, finder en lang række ufravigelige love automatisk anvendelse. En tidsbegrænset kontrakt omdannes til en permanent kontrakt i henhold til kædereglen i artikel 7:668a BW, når det lovpligtige antal kontrakter eller den maksimale periode er overskredet. En prøvetid er ugyldig, medmindre den er i overensstemmelse med artikel 7:652 BW, som helt forbyder en sådan kontrakt i kontrakter på seks måneder eller mindre og begrænser dens længde i alle andre tilfælde. En konkurrenceklausul skal aftales skriftligt med en voksen medarbejder, og i en tidsbegrænset kontrakt er den kun gyldig, hvis arbejdsgiveren i selve klausulen har angivet de tvingende forretningsinteresser, der kræver den. Tilkaldevagtordninger er reguleret af artikel 7:628a BW, som kræver mindst fire dages varsel for hvert indkald og et tilbud om faste timer efter tolv måneder.

Reglerne om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, der er trådt i kraft den 1. august 2022, tilføjer yderligere pligter. Arbejdsgiveren skal give medarbejderen skriftlig information om de væsentlige vilkår inden for den lovpligtige periode, må kun begrænse arbejde for andre arbejdsgivere, hvor der er en objektiv begrundelse, og skal afholde omkostningerne til den uddannelse, som den er forpligtet til at tilbyde.

Nedenfor gennemgår vi de forskellige kontrakttyper, de klausuler, der ofte er ugyldige, og hvad du skal kontrollere, før du underskriver, uanset om du er arbejdsgiver eller medarbejder.

Kort sagt: de vigtigste regler for hollandske ansættelseskontrakter

Hvornår er der en ansættelseskontrakt?

Når nogen udfører arbejde personligt, mod betaling, under den anden parts myndighed. Hvis disse elementer er til stede, er der tale om en ansættelseskontrakt, selvom parterne kalder den noget andet.

I Deliveroo-dommen opregnede Højesteret omstændigheder, der kan have betydning, såsom arbejdets art og varighed, hvordan arbejdet og arbejdstiden fastsættes, om arbejdet er en del af organisationen, om arbejdstageren skal udføre arbejdet personligt, og om arbejdstageren i andre henseender handler som iværksætter. Ingen enkeltstående omstændighed afgør spørgsmålet.

For virksomheder, der arbejder med freelancere ( zzp'ere ), er dette et vigtigt punkt. Hvis forholdet fungerer som ansættelse, kan freelanceren gøre krav på en medarbejders rettigheder, og Skatte- og toldforvaltningen ( Belastingdienst ) kan efterfølgende pålægge lønsumsafgifter. Siden 1. januar 2025 håndhæver skattemyndighederne dette fuldt ud igen.

En hollandsk ansættelseskontrakt behøver ikke at være skriftlig for at være gyldig; en mundtlig aftale er tilstrækkelig. Men arbejdsgiveren skal give skriftlig information om de væsentlige vilkår (artikel 7:655 i BW), og flere klausuler, såsom en prøvetid og en konkurrenceklausul, er kun gyldige skriftligt. I praksis er en skriftlig kontrakt derfor altid tilrådelig.

Hvilke typer ansættelseskontrakter findes der?

De vigtigste typer er fastansættelse, tidsbegrænset ansættelse, vikarkontrakt og tilkaldekontrakt. De adskiller sig primært i varighed, sikkerheden for ansættelsestiderne og beskyttelsen mod afskedigelse.

Fastansættelse (kontrakt for ubestemt tid)

En permanent kontrakt har ingen slutdato. Arbejdsgiveren kan kun ophæve den med medarbejderens samtykke, med tilladelse fra UWV eller ved ophævelse ved retten, og kun af rimelig grund (artikel 7:669 i BW). Dette giver medarbejderen den bedste beskyttelse.

Tidsbegrænset kontrakt (kontrakt for bestemt tid)

En tidsbegrænset kontrakt ophører automatisk på den aftalte dato. I henhold til kædereglen (artikel 7:668a i BW) opstår en tidsbegrænset kontrakt, når der er mere end tre på hinanden følgende kontrakter, eller når kontrakterne tilsammen varer mere end 36 måneder. Kontrakter tæller som på hinanden følgende, hvis intervallet mellem dem er seks måneder eller mindre. En kollektiv overenskomst ( cao ) kan afvige fra disse regler på visse punkter.

For en tidsbegrænset kontrakt på seks måneder eller længere skal arbejdsgiveren skriftligt underrette medarbejderen mindst en måned før udløbsdatoen om, hvorvidt kontrakten fortsættes, og på hvilke vilkår (artikel 7:668 i BW). Hvis arbejdsgiveren undlader at gøre dette, skylder vedkommende en erstatning på op til en måneds løn.

Agenturkontrakt (udsendt forening)

En vikaransat er ansat af vikarbureauet og arbejder for en klient (artikel 7:690 i BW). Der gælder særlige regler, f.eks. om kædereglen, og i praksis tilføjer de kollektive overenskomster for vikararbejde et system af faser. Vikaransatte har ret til samme løn som sammenlignelige medarbejdere hos klienten.

Tilkaldevagt og nul-timers kontrakter

I en tilkaldekontrakt arbejder medarbejderen, når den bliver kaldt ind. Dette inkluderer en nul-timers kontrakt ( nulurencontract ) og en min-max kontrakt. Siden 2020 har artikel 7:628a i BW beskyttet tilkaldearbejdere: arbejdsgiveren skal ringe mindst fire dage i forvejen, skal betale for mindst tre timer pr. tilkald, hvor timerne ikke er faste, og skal tilbyde en kontrakt med faste timer efter tolv måneder, baseret på det gennemsnitlige antal arbejdstimer.

Hvad ændrer sig for fleksible kontrakter?

Den 7. juli 2026 vedtog Senatet ( Eerste Kamer ) loven om mere tryghed for fleksible arbejdstagere ( Wet meer zekerheid flexwerkers ). Den erstatter nul-timers kontrakter med kontrakter, der fastsætter et minimums- og maksimumsantal timer, forlænger intervallet i kædereglen fra seks måneder til fem år og styrker vikaransattes stilling. Loven træder i kraft på en dato, der endnu ikke er fastsat ved kongelig anordning. Arbejdsgivere, der bruger fleksible kontrakter, bør forberede sig nu.

Hvad skal en ansættelseskontrakt indeholde?

Som minimum de oplysninger, som arbejdsgiveren skal give i henhold til artikel 7:655 i BW, såsom parterne, arbejdsstedet, stillingen, startdatoen, varigheden, lønnen og arbejdstiden. Andre klausuler, såsom en prøvetid eller en konkurrenceklausul, er valgfrie, men skal opfylde strenge krav.

Grundlæggende oplysninger

• navne og adresser på arbejdsgiver og arbejdstager;
• arbejdssted, og om medarbejderen kan arbejde på forskellige steder;
• stilling eller arbejdstype;
• startdato og, for en tidsbegrænset kontrakt, slutdato;
• den gældende kollektive overenskomst, hvis en sådan findes;
• pensionsordning, hvis nogen.

Løn og fordele

Kontrakten angiver bruttolønnen, hvor ofte den udbetales, og eventuelle bonusser eller tillæg. Lønnen må ikke være lavere end den lovpligtige mindsteløn: for medarbejdere på 21 år og derover, 14.99 € brutto i timen fra 1. juli 2026. Medarbejdere har også ret til et feriegodtgørelse på mindst 8 % af deres bruttoårsløn.

Arbejdstid og orlov

Kontrakten angiver antallet af arbejdstimer og, hvor det er relevant, arbejdsmønsteret. Arbejdstidsloven ( Arbeidstijdenwet ) fastsætter den maksimale arbejdstid. Enhver medarbejder har ret til en lovpligtig ferie på mindst fire gange den aftalte ugentlige arbejdstid om året (artikel 7:634 BW); for en fuldtidsuge på fem dage er det tyve dage. Mange kontrakter og kollektive overenskomster tilføjer ekstra dage.

Opsigelsesfrister

Hvis kontrakten ikke siger noget, gælder de lovpligtige opsigelsesfrister (artikel 7:672 i BW). For medarbejderen er opsigelsesfristen én måned. For arbejdsgiveren afhænger det af ansættelsesvarigheden: én måned i mindre end fem år, to måneder i fem til ti år, tre måneder i ti til femten år og fire måneder i femten år eller mere. Parterne kan inden for visse grænser skriftligt aftale forskellige perioder.

Prøvetid

En prøvetid ( proeftijd ) skal aftales skriftligt og er den samme for begge parter (artikel 7:652 i BW). Det er ikke tilladt i en kontrakt på seks måneder eller mindre. I en tidsbegrænset kontrakt på mere end seks måneder, men mindre end to år, er den maksimale prøvetid én måned. I en permanent kontrakt eller en tidsbegrænset kontrakt på to år eller mere er den maksimale prøvetid to måneder. En prøvetid, der er for lang, er ugyldig i sin helhed.

Konkurrenceklausul

En konkurrenceklausul ( concurrentiebeding ) skal aftales skriftligt med en voksen medarbejder (artikel 7:653 i BW). I en tidsbegrænset kontrakt er den ugyldig, medmindre klausulen selv angiver de tvingende forretningsinteresser, der gør den nødvendig. Retten kan helt eller delvist tilsidesætte en gyldig klausul, hvis medarbejderen stilles urimeligt dårligere, og kan pålægge arbejdsgiveren at betale erstatning. En kundeklausul ( relatiebeding ) er underlagt de samme regler.

Arbejde for andre arbejdsgivere

Siden den 1. august 2022 må en arbejdsgiver kun forbyde eller begrænse arbejde for andre arbejdsgivere, hvis der er en objektiv begrundelse, for eksempel sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder eller forebyggelse af interessekonflikter (artikel 7:653a i BW). Et generelt forbud mod bijob er ugyldigt.

Kurser

Uddannelse, som arbejdsgiveren skal tilbyde i henhold til loven eller en kollektiv overenskomst for at udføre jobbet, skal være gratis for medarbejderen og, hvor det er muligt, finde sted i arbejdstiden (artikel 7:611a BW). En klausul om studieomkostninger, der kræver, at medarbejderen refunderer omkostningerne ved sådan obligatorisk uddannelse, er ugyldig. For anden uddannelse er en tilbagebetalingsklausul stadig mulig.

Andre almindelige klausuler

• Fortrolighed: en forpligtelse til at holde forretningsoplysninger hemmelige, ofte med en sanktion.
• Intellektuel ejendom: bekræftelse af, at rettigheder til arbejde skabt under ansættelse tilhører arbejdsgiveren.
• Hjemmearbejde og udgifter: aftaler om fjernarbejde og godtgørelser.
• Bødebestemmelser: I henhold til artikel 7:650 i BW skal en bødebestemmelse være skriftlig og angive de specifikke forpligtelser, den gælder for.

Hvilke klausuler er ofte ugyldige?

I vores praksis skaber de samme klausuler problemer igen og igen. De ser gyldige ud på papiret, men opfylder ikke de lovmæssige krav.

• En prøvetid i en kontrakt på seks måneder eller mindre, eller en kontrakt der er længere end tilladt.
• En konkurrenceklausul i en tidsbegrænset kontrakt uden skriftlig begrundelse.
• Et generelt forbud mod bijob uden en objektiv begrundelse.
• En studieomkostningsklausul for uddannelse, som arbejdsgiveren er forpligtet til at stille til rådighed.
• En strafklausul, der ikke angiver, hvilke forpligtelser den dækker.
• En klausul, der giver arbejdsgiveren mulighed for at opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt før tid, hvor det ikke er aftalt, at begge parter kan gøre det.

En ugyldig klausul gør ikke hele kontrakten ugyldig; kun klausulen bortfalder. For arbejdsgiveren kan det betyde, at den beskyttelse, den troede, den havde, mister.

Hvordan fungerer kontrakten i den daglige praksis?

Kontrakten er referencepunktet, når forventningerne er forskellige, for eksempel om jobbet, arbejdstider, præstation eller en ændring i arbejdsforholdene. En klar kontrakt forhindrer diskussioner; en uklar kontrakt giver næring til dem.

Ydelse og forventninger

En kontrakt, der tydeligt beskriver stillingen og ansvarsområderne, gør det lettere at diskutere præstation. Hvis arbejdsgiveren senere ønsker at afskedige medarbejderen på grund af dårlig præstation, skal det vise, at medarbejderen blev informeret i god tid og fik en reel chance for at forbedre sig. En klar jobbeskrivelse og regelmæssige, dokumenterede evalueringer hjælper begge parter.

Kan arbejdsgiveren ændre vilkårene?

Kun med medarbejderens samtykke eller på grundlag af en ensidig ændringsklausul. I henhold til artikel 7:613 i BW tillader en sådan klausul kun en ændring, hvis arbejdsgiveren har en så tungtvejende interesse, at medarbejderens interesser med rimelighed må vige.

Uden en sådan klausul kan en medarbejder stadig være forpligtet til at acceptere et rimeligt forslag om ændring under ekstraordinære omstændigheder i henhold til standarden for god ansættelsespraksis. Højesteret fastsatte denne test i Stoof/Mammoet-dommen af ​​11. juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). I praksis er tærsklen for begge ruter høj.

Tvister

Mange tvister løses gennem en samtale, nogle gange med hjælp fra HR, en fortrolig rådgiver eller en mægler. Hvis det ikke lykkes, afgør byretten ( kantonrechter ). I ansættelsessager ved denne domstol behøver du ikke en advokat, men rådgivning er ofte nyttig, fordi fristerne er korte.

Fleksibilitet og fjernarbejde

Mange arbejdsgivere og medarbejdere ønsker fleksibilitet i arbejdstid og arbejdssted. Medarbejdere kan anmode om tilpasninger i henhold til loven om fleksibel arbejdstid ( Wet flexibel werken ), som giver dem ret til at anmode om ændring af arbejdstid, arbejdstider eller arbejdssted. Aftaler om fjernarbejde skal nedfældes skriftligt, herunder udgiftsgodtgørelse.

Hvordan ophører en ansættelseskontrakt?

En tidsbegrænset kontrakt ophører automatisk på den aftalte dato. En permanent kontrakt ophører ved gensidig aftale, ved opsigelse med tilladelse fra UWV, ved ophævelse ved retten eller ved opsigelse af hastende årsager.

Ved opsigelse på arbejdsgiverens initiativ har medarbejderen generelt ret til en overgangsgodtgørelse ( overgangsgodtgørelse ) på en tredjedel af en månedsløn for hvert ansættelsesår fra den første ansættelsesdag. I 2026 er den begrænset til €102,000 eller én årsløn, hvis denne er højere. Dette gælder også, når en tidsbegrænset kontrakt ikke fornyes på arbejdsgiverens initiativ.

Hvad skal du tjekke, før du underskriver?

Både arbejdsgiver og arbejdstager har gavn af at tjekke kontrakten inden underskrivelse. Punkterne nedenfor dækker de mest almindelige problemer.

Som medarbejder

1. Er det en permanent eller tidsbegrænset kontrakt, og hvor mange tidligere kontrakter har du haft med denne arbejdsgiver?
2. Er prøvetiden tilladt og korrekt aftalt?
3. Er der en konkurrence- eller kundeklausul, og er den rimelig?
4. Stemmer lønnen overens med den kollektive overenskomst og den lovpligtige mindsteløn?
5. Er arbejdstider, arbejdssted og fjernarbejde tydeligt beskrevet?
6. Begrænser kontrakten bijob, og er der en begrundelse?

Som arbejdsgiver

1. Er forholdet reelt ansættelse, eller kan en freelanceaftale omklassificeres som ansættelse?
2. Er kontrakten i overensstemmelse med gældende kollektiv overenskomst?
3. Er klausulerne om prøvetid, konkurrenceklausuler og sanktioner gyldige?
4. Har du givet de nødvendige oplysninger inden for syv dage og en måned?
5. Følger I kædereglen og anmeldelsespligten for tidsbegrænsede kontrakter?
6. Er du forberedt på loven om mere tryghed for fleksible arbejdstagere?

Sammenfattende

• En ansættelseskontrakt foreligger, når der er arbejde, løn og myndighed, vurderet ud fra alle omstændigheder (artikel 7:610 i BW).
• Mere end tre tidsbegrænsede kontrakter eller mere end 36 måneder resulterer i en permanent kontrakt (artikel 7:668a i BW).
• En prøvetid, en konkurrenceklausul og en bodsklausul skal være skriftlige og opfylde strenge lovmæssige betingelser.
• Tilkaldevagt er beskyttet af artikel 7:628a i BW; loven om mere sikkerhed for fleksible arbejdstagere vil erstatte nul-timers kontrakter.
• Tjek kontrakten inden underskrivelse: ugyldige klausuler er almindelige og bliver kun synlige i en tvist.

Ofte stillede spørgsmål

Hvordan kan vi hjælpe?

Ansættelsesretsteamet hos Law & More gennemgår og udarbejder ansættelseskontrakter for arbejdsgivere og medarbejdere på engelsk og hollandsk og rådgiver om fleksible kontrakter, konkurrenceklausuler og tvister. Du kan kontakt en hollandsk arbejdsretsadvokat ved vores hjemmeside.

Er du usikker på, hvor du står? Fortæl os om din situation. Vi giver dig besked om dine muligheder inden for en arbejdsdag.

Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores ansættelsesadvokat .