Diskrimination på arbejdsmarkedet i Holland: den juridiske ramme

Diskrimination på arbejdspladsen er forbudt i Holland, men ikke i én enkelt lov. Reglerne er spredt ud over forfatningen, fire ligebehandlingslove, flere artikler i den borgerlige lovbog og én i straffeloven, der hver dækker forskellige grunde og hver har sine egne undtagelser. Den vigtigste undtagelse fra, hvad folk forventer: der er ingen administrativ bøde for selve diskriminationen, så håndhævelsen sker gennem medarbejderen, det hollandske institut for menneskerettigheder og domstolene.

Denne side beskriver, hvilken regel der gælder for hvilket grundlag, hvem der skal bevise hvad, hvor en klage skal indføres, og hvilke frister der afslutter et krav.

Er der en bøde for forskelsbehandling på arbejdspladsen?

Nej. Den hollandske arbejdsmarkedsmyndighed (Nederlandse Arbeidsinspectie) pålægger ikke bøder for selve forskelsbehandlingen. Dette er den mest almindelige misforståelse omkring hollandsk ligebehandlingslovgivning.

Hvad Arbejdsmarkedsstyrelsen kan håndhæve, er en separat pligt i henhold til arbejdsvilkårsloven: arbejdsgiveren skal føre en politik mod psykosocial arbejdsbelastning, og diskrimination er en del af dette. Det er en pligt til at have og anvende en politik, ikke en sanktion for en individuel beslutning. Selve diskriminationen håndhæves af medarbejderen via domstolene med det hollandske institut for menneskerettigheder (College voor de Rechten van de Mens) som et gratis mellemtrin.

Hvilken lov gælder for hvilket grundlag?

Hvert beskyttet grundlag har sin egen lov eller artikel i den borgerlige lovbog. Artikel 1 i forfatningen fastslår princippet: Lige tilfælde skal behandles lige, og forskelsbehandling på noget grundlag er ikke tilladt. Det binder lovgiver snarere end den enkelte arbejdsgiver. I en ansættelseskonflikt støtter man sig til de retsakter, der udmønter princippet.

Begrundelsen er lukkede lister. Det har betydning i praksis. En afvisning baseret på noget, der ikke står på nogen liste, såsom en hobby, et postnummer eller et resultat af en personlighedstest, er ikke forskelsbehandling i juridisk forstand, uanset hvor uretfærdigt det føles. Det kan stadig krænke arbejdsgiverens pligt til at handle som en god arbejdsgiver, hvilket er en separat vej.

Hvilke beslutninger og hvilke personer er dækket?

Lovene dækker hele arbejdsforholdet. Rekruttering og jobopslag, tilbuddet, ansættelses- og lønvilkår, uddannelse, forfremmelse, den måde, arbejdet fordeles på, og opsigelse falder alle inden for deres anvendelsesområde. De beskytter også personer, der ikke er ansatte i snæver forstand: ansøgere, vikaransatte og, af flere årsager, selvstændige, der arbejder under en tjenesteydelseskontrakt.

Hvad er forskellen på direkte og indirekte diskrimination?

Direkte forskelsbehandling kan kun berettiges, hvor loven selv tillader det. Indirekte forskelsbehandling kan berettiges, hvis der er et legitimt formål, og midlerne er passende og nødvendige.

Direkte diskrimination er en sondring, der foretages på grund af selve den beskyttede grund: at ikke ansætte en person, fordi hun er gravid, eller at fastsætte en maksimal alder for en ledig stilling. Et forretningsmæssigt argument redder det ikke. Det er kun tilladt, hvor loven indeholder en undtagelse, for eksempel et reelt erhvervsmæssigt krav, en foranstaltning med positiv særbehandling eller en af ​​de specifikke undtagelser, som aldersdiskriminationsloven gør for folkepensionsalderen og for beskæftigelsespolitiske mål.

Indirekte diskrimination er en neutral regel, der stiller én gruppe uforholdsmæssigt dårligere. Tænk på et krav om fejlfrit hollandsk for et job, der ikke kræver det, et vagtmønster, der i praksis udelukker deltidsansatte, eller en regel om, at kun fuldtidsansatte er berettiget til en bonus. En sådan regel er kun tilladt, hvis den er objektivt begrundet: målet skal være legitimt, og midlerne skal være passende og nødvendige. Nødvendighed er, hvor arbejdsgivere normalt fejler. Hvis målet kan opnås på en måde, der stiller færre mennesker dårligere, overlever reglen ikke.

Tæller chikane som diskrimination?

Ja, hvis det er knyttet til en beskyttet grund. Uønsket adfærd knyttet til en beskyttet grund, der har til formål eller virkning at krænke en persons værdighed eller at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende eller stødende miljø, behandles af ligebehandlingslovene som en form for forskelsbehandling. Adfærd, der ikke er knyttet til en beskyttet grund, falder i stedet ind under arbejdsvilkårsloven og pligten til godt arbejdsgiverforhold. Vi dækker den praktiske side i vores vejledning om chikane og upassende adfærd på arbejdspladsen.

Hvordan behandles graviditetsdiskrimination.

En sondring på grund af graviditet, fødsel eller moderskab er direkte forskelsbehandling på grund af køn. Intet forretningsmæssigt argument kan retfærdiggøre det.

Dette gælder beslutningen om ikke at ansætte, beslutningen om ikke at forlænge en tidsbegrænset kontrakt, fordeling af arbejde ved tilbagevenden og udvælgelse til afskedigelse.

Der gælder to regler sideløbende. For det første forbyder artikel 7:670 i den borgerlige lovbog opsigelse under graviditet og under barselsorlov, og i seks uger efter at medarbejderen genoptager arbejdet efter denne orlov. For det andet, hvis en tidsbegrænset kontrakt blot udløber, er der ingen opsigelse at anfægte. Beslutningen om ikke at forlænge kan stadig være forskelsbehandling, og medarbejderen kan kræve erstatning på det grundlag.

Beviset ligger normalt i timingen. Det er det øjeblik, hvor arbejdsgiveren fik kendskab til graviditeten, og hvad der ændrede sig efter dette øjeblik, som retten leder efter.

Hvad skal en arbejdsgiver gøre for en medarbejder med et handicap eller en kronisk sygdom?

Arbejdsgiveren skal sørge for effektive tilpasninger, medmindre de ville pålægge en uforholdsmæssig stor byrde. At nægte en påkrævet tilpasning er i sig selv forbudt forskelsbehandling.

Ligebehandlingsloven (handicap eller kronisk sygdom) gør mere end at forbyde en forskelsbehandling. Den forpligter arbejdsgiveren til at foretage effektive tilpasninger (doeltreffende aanpassingen), når en medarbejder eller en ansøger har brug for, at de arbejder. Undladelse af at foretage en påkrævet tilpasning tæller som en forbudt forskelsbehandling, ikke som en separat og mindre undladelse.

Hvad der tæller som en tilpasning vurderes fra sag til sag og er ofte beskedent: justerede timer eller et andet vagtmønster, skærmlæsningssoftware, en tilpasset arbejdsstation, en gradvis tilbagevenden efter sygdom eller en ændring i, hvordan opgaver fordeles i et team. Når medarbejderen er langtidssygeorlov, løber denne pligt sideløbende med de lovpligtige reintegrationsforpligtelser, som vi har beskrevet i vores vejledning om reintegrationsplanen.

Om byrden er uforholdsmæssig stor, afhænger af arbejdsgiverens størrelse og ressourcer, omkostningerne ved foranstaltningen og om der er økonomisk støtte til rådighed. En lille arbejdsgiver skal ikke opfylde kravene for en stor arbejdsgiver, men omkostningerne alene afgør sjældent spørgsmålet.

To praktiske punkter følger. Pligten udløses af en anmodning, så medarbejderen skal anmode, helst skriftligt, så datoen er fastsat. Og arbejdsgiveren skal svare substantielt. En tilpasning, der afvises uden nogen vurdering af dens gennemførlighed og omkostninger, er svær at forsvare, når bevisbyrden skifter, fordi der ikke er noget i sagen, der begrunder afslaget.

Hvad kræver loven i dag inden for rekruttering og udvælgelse?

En jobannonce må ikke udtrykke en præference, der udelukker kandidater på et beskyttet grundlag. Udvælgelsesprocessen må ikke indirekte gøre, hvad annoncen ikke må gøre direkte. Det har været fast ret i årtier.

Hvad der ikke eksisterer, i modsætning til hvad der ofte skrives, er en generel lovpligtig pligt til at have en dokumenteret, objektiv rekrutteringsprocedure, at udføre bias-revisioner eller at give årlig diversitetstræning. Senatet afviste lovforslaget, der ville have indført overvågede rekrutteringsprocedurer, lovforslaget om lige muligheder i rekruttering og udvælgelse (tilsyn), den 26. marts 2024. Et revideret privat lovforslag er siden blevet fremsat. Statsrådet offentliggjorde sin udtalelse om det den 4. maj 2026. Det satte spørgsmålstegn ved ordningens nødvendighed, om den ville sætte en klarere standard, og den tilsynsrolle, den giver den hollandske arbejdsmyndighed. Lovforslaget er ikke blevet vedtaget, så ingen af ​​disse pligter kan håndhæves.

Det er ikke en grund til at springe dem over. Når en ansøger har fremsat en formodning om forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren modbevise den. En arbejdsgiver uden registrering af kriterierne, vurderingerne og begrundelserne har intet at modbevise det med. Dokumentation er ikke en overholdelsesforpligtelse her; det er din bevisførelse.

Er algoritmer og kunstig intelligens reguleret i forbindelse med ansættelser?

Ja, gennem to separate ordninger. GDPR gælder nu; de vigtigste forpligtelser i henhold til AI-loven for rekrutteringsværktøjer gælder fra den 2. december 2027.

• I henhold til GDPR er en afgørelse med juridiske eller lignende betydelige virkninger, der udelukkende er baseret på automatiseret behandling, kun tilladt i begrænsede tilfælde. Kandidaten har ret til information om den involverede logik og til menneskelig indgriben. En fuldautomatisk afvisning er præcis den type afgørelse, som reglen er skrevet til.
• AI-loven klassificerer systemer, der anvendes til rekruttering, udvælgelse, forfremmelse og opsigelse, som højrisikosystemer i henhold til bilag III. De vigtigste forpligtelser for højrisikosystemer, herunder risikostyring, datastyring, logning og menneskeligt tilsyn, blev udskudt af Digital Omnibus-forordningen og gælder nu fra den 2. december 2027. Gennemsigtighedsforpligtelserne i artikel 50, som kræver, at folk informeres, når de interagerer med et AI-system, har været gældende siden den 2. august 2026. Forbuddene mod uacceptabel praksis har været gældende siden den 2. februar 2025 og blev ikke udskudt.

Den praktiske konsekvens for arbejdsgivere: køb af værktøjet flytter ikke risikoen. Hvis en leverandørs model filtrerer ansøgere fra på en måde, der korrelerer med en beskyttet grund, er det arbejdsgiveren, der har foretaget sondringen.

Hvad med ligeløn og løngennemsigtighed?

Lige løn for samme eller tilsvarende arbejde følger allerede af ligebehandlingslovene og kan håndhæves i dag. Det, der ændrer sig, er gennemsigtigheden omkring det.

Direktiv (EU) 2023/970 skulle være gennemført senest den 7. juni 2026. Nederlandene overholdt ikke denne dato. Gennemførelsesloven, der ændrer loven om ligebehandling af mænd og kvinder, blev forelagt Repræsentanternes Hus i maj 2026 og er endnu ikke vedtaget. Dens ikrafttræden vil blive fastsat ved kongeligt dekret, muligvis på forskellige tidspunkter for forskellige bestemmelser, så der kan endnu ikke fastsættes en dato.

I mellemtiden er situationen denne. Et direktiv har ingen horisontal direkte virkning, så en medarbejder kan ikke påberåbe sig det direkte mod en privat arbejdsgiver. Især rapporteringspligterne kræver nationale regler, før de finder anvendelse. Hollandske domstole skal dog fortolke gældende hollandsk lov i overensstemmelse med direktivet, som skærper den allerede gældende standard for ligeløn. Ansatte i offentlige myndigheder er i en anden situation: de kan påberåbe sig bestemmelser, der er tilstrækkeligt klare og ubetingede.

Vi har beskrevet indholdet af den nye ordning, herunder tærsklerne for rapportering af lønforskelle og forbuddet mod at spørge ansøgere om deres nuværende løn, på vores side om lovgivning om løngennemsigtighed.

Hvem skal bevise diskrimination?

Bevisbyrden deles i to trin. Denne regel afgør de fleste tilfælde, og den fremsættes regelmæssigt forkert i begge retninger.

Først skal medarbejderen eller ansøgeren fremlægge fakta, der giver anledning til en formodning om forskelsbehandling. Ikke bevis; fakta. Først derefter skifter bevisbyrden: Arbejdsgiveren skal bevise, at der ikke forvoldtes forskelsbehandling. Hvis arbejdsgiveren ikke kan, får sagen medhold.

Fakta, der kan give anledning til en formodning, omfatter:

• en jobannonce med et alders- eller sprogkrav, som stillingen ikke opfylder;
• en afvisning, der følger kort efter, at arbejdsgiveren får kendskab til en graviditet;
• statistikker, der viser, at kandidater af samme oprindelse aldrig kommer videre end første runde;
• en bemærkning fremsat i interviewet;
• en lønforskel i forhold til en kollega, der udfører tilsvarende arbejde, som arbejdsgiveren ikke kan forklare med noget andet.

Hvad der ikke i sig selv er tilstrækkeligt, er ansøgerens egen overbevisning om, at den virkelige årsag var diskrimination, eller den blotte kendsgerning om at tilhøre en beskyttet gruppe kombineret med en afvisning.

Er du beskyttet, hvis du klager?

Ja. En medarbejder, der indgiver en klage over forskelsbehandling, støtter en andens klage eller anlægger sag, må ikke stilles dårligere for at gøre det.

Artikel 7:647 i den borgerlige lovbog forbyder arbejdsgiveren at stille en medarbejder ufordelagtigt ved påberåbelse af ligebehandlingsreglerne på grund af køn. En opsigelse givet i strid med dette forbud kan annulleres af medarbejderen. Sammenlignbare bestemmelser om repressalier gælder for de andre grunde i henhold til ligebehandlingslovene og, for arbejdstid og kontrakttype, i henhold til artikel 7:648 og 7:649 i den borgerlige lovbog.

Beskyttelsen afhænger ikke af, at den underliggende klage får medhold, forudsat at den blev fremsat i god tro. Det er pointen: en rettighed, der koster den person, der udøver den, deres stilling, er ikke en rettighed. Et gengældelseskrav følger den samme totrinsbevisbyrde som forskelsbehandlingskravet. Hændelsesforløbet gør normalt arbejdet, især alt, der ændrede sig umiddelbart efter klagen.

For en arbejdsgiver er dette primært et spørgsmål om procedure. Når en klage er indgivet, bør beslutninger, der påvirker klageren, dokumenteres i forhold til kriterier, der eksisterede før den. Hvor det er muligt, bør en anden end den person, der klages over, træffe dem.

Hvor kan du indgive en klage?

Internt, med den kommunale antidiskriminationstjeneste, med det hollandske institut for menneskerettigheder eller med byretten. Der er ingen separat arbejdsret og ingen lønmodtagerombudsmand i Holland.

• Internt. Lederen eller HR-afdelingen, den fortrolige rådgiver, hvis arbejdsgiveren har en, og klageproceduren. Samarbejdsudvalget har en rolle i politikken, ikke i den enkelte sag.
• Den kommunale antidiskriminationstjeneste. Alle kommuner skal stille en sådan til rådighed. Den er gratis, yder uafhængig rådgivning og kan hjælpe med at registrere og formulere klagen.
• Det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder. Enhver kan anlægge sag uden advokat og uden omkostninger. Instituttet undersøger og afgiver en begrundet udtalelse om, hvorvidt ligebehandlingslovgivningen er blevet overtrådt. To grænser er afgørende: Udtalelsen er ikke bindende, og Instituttet kan ikke tilkende erstatning eller tilsidesætte en afvisning. Dens vægt er bevismæssig, og en domstol kan tage den i betragtning.
• Landsretten (kantonrechter). Dette er vejen frem for alt, der kræver en bindende kendelse: annullering af en afskedigelse, erstatning, rimelig kompensation eller efterbetaling.
• En kriminel klage. I mere alvorlige tilfælde er forskelsbehandling i udøvelsen af ​​et embede, erhverv eller virksomhed en lovovertrædelse i henhold til artikel 429quater i straffeloven. Denne metode anvendes sjældent og anvendes sideløbende med det civile søgsmål snarere end i stedet for det.

Hvilke deadlines gælder?

De korte frister er i henhold til afskedigelsesloven, og de er strenge.

• For at anmode retten om at annullere opsigelsen eller i stedet tilkende en rimelig kompensation, skal du ansøge inden for to måneder efter ansættelseskontraktens udløb.
• Et krav om overgangsgodtgørelse (transitievergoeding) skal fremsættes inden for tre måneder efter kontraktens udløb.
• Et erstatningskrav, der ikke afhænger af at anfægte afvisningen, følger de almindelige forældelsesregler. Disse løber fra det øjeblik, hvor sagsøgeren får kendskab til skaden og den ansvarlige part. Hvis tidspunktet er tæt på, bør det kontrolleres i stedet for at antages.

Det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder anvender ikke en fast frist. At anlægge en sag der stopper dog ikke tomånedersfristen i afskedigelsessager. Hvis begge veje er relevante, kommer rettens ansøgning først.

Hvad kan en domstol bestemme?

En domstol kan erklære den diskriminerende afgørelse ugyldig, annullere en afskedigelse og tilkende erstatning eller efterbetaling.

• Den diskriminerende bestemmelse eller afgørelse er ugyldig. En klausul i en kontrakt eller en ordning, der overtræder lovgivningen om ligebehandling, har ingen virkning.
• Afskedigelsen kan annulleres, således at ansættelsen fortsætter, eller retten kan tilkende en rimelig kompensation i stedet.
• Erstatning, herunder kompensation for ikke-materielle tab, hvor værdigheden er blevet krænket.
• Restløn, hvor en lønforskel ikke kan begrundes objektivt.

Hvad en domstol ikke kan gøre, er at pålægge en bøde målt som en procentdel af omsætningen. Dette tal stammer fra konkurrence- og databeskyttelseslovgivningen og har ingen modstykke i hollandsk ligebehandlingslovgivning. Den reelle risiko for en arbejdsgiver er kompensation, efterbetaling på tværs af en gruppe medarbejdere, hvor en løn- eller fordelsordning viser sig at være diskriminerende, sagsomkostninger og offentliggørelse af en offentliggjort udtalelse eller dom.

Hvordan kan arbejdsgivere reducere risikoen?

Ved at opbygge en historik. I betragtning af hvordan bevisbyrden fungerer, er de foranstaltninger, der hjælper, dem, der efterlader et papirspor.

• Skriv kravene til en stilling ned, inden du ser kandidaterne, og gem den liste, der blev brugt.
• Registrer hvem der ansøgte, hvem der blev vurderet, ud fra hvilke kriterier, og hvorfor valget faldt, som det gjorde. To linjer pr. kandidat er nok.
• Tjek værktøjerne. Spørg en leverandør, hvilke data dens model blev trænet på, og hvad den optimerer til, og gem svaret.
• Forklar lønforskelle skriftligt i det øjeblik, de opstår, ikke to år senere, når de bliver sat spørgsmålstegn ved.
• Hav en klageprocedure og en fortrolig rådgiver, og sørg for, at en klage når frem til en person, der ikke er den person, der klages over.
• Betragt en graviditetsanmeldelse, en anmodning om justeringer af helbredsmæssige årsager og en beslutning om kontraktfornyelse som øjeblikke, hvor sagen skal være korrekt.

Sammenfattende

• Den hollandske ligebehandlingslovgivning arbejder med lukkede lister over grunde, fordelt på fire love og flere artikler i den borgerlige lovbog.
• Der er ingen administrativ bøde for forskelsbehandling; medarbejderen håndhæver reglerne gennem Instituttet for Menneskerettigheder og domstolene.
• Når medarbejderen fremlægger fakta, der tyder på forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke har været tale om forskelsbehandling.
• Anfægtelse af en opsigelse skal ske inden for to måneder efter kontraktens udløb; en sag ved instituttet sætter ikke uret på pause.
• For arbejdsgivere er dokumentation, der er udarbejdet på tidspunktet for afgørelsen, det bedste forsvar.

Ofte stillede spørgsmål

Er du usikker på, hvor du står? Fortæl os om din situation. Vi giver dig besked om dine muligheder inden for en arbejdsdag.

Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores ansættelsesadvokat .