Hvad ændrede sig i den hollandske arbejdsret i 2026?
Tre ændringer trådte i kraft omkring starten af 2026, og én deadline blev formelt udskudt. Ingen af dem berører kernen i afskedigelsessystemet, men hver af dem dukker op i lønudbetalinger, pensionsadministration eller budget for året.Er lønomkostningsgodtgørelsen for ældre medarbejdere ophørt?
Ja. Lønomkostningsgodtgørelsen for ældre medarbejdere (loonkostenvoordeel oudere werknemers) blev afskaffet med virkning fra 1. januar 2026. Overgangslovgivningen opretholder den for medarbejdere, der tiltrådte ansættelsen før 1. januar 2024, og denne ret løber senest indtil 1. januar 2027. Hvis du har indbygget dette tilskud i en business case for ansættelse af ældre medarbejdere, bør du genberegne. De andre lønomkostningsgoder, herunder den for medarbejdere med en erhvervsmæssig handicap, blev ikke afskaffet.Hvornår skal pensionsordninger overholde det nye pensionssystem?
Sidste frist for at bringe pensionsordninger i overensstemmelse med Wet toekomstige pensioenen (fremtidig pensionslov) er nu den 1. januar 2028. Denne forlængelse er lovpligtig, ikke en politisk intention: Første Kamer vedtog lovforslaget om forlængelse af overgangsperioden den 2. december 2025. Den samme lov flytter flere overgangsdatoer fra loven til en almindelig beslutning (algemene regeling van bestuur). En yderligere justering kræver derfor ikke længere en fuld lovgivningsrunde. For dig som arbejdsgiver er dette en reel frist, ikke kun et problem for pensionsfonden. Ændring af en pensionsordning ændrer ansættelsesvilkårene, hvilket normalt kræver samtykke fra medarbejderne, samarbejdsudvalget eller parterne i den kollektive overenskomst.Hvad ændrede sig for arbejdsgivere, der ventede på IND?
Denne ændring er en del af udlændingeloven, så den er let at overse. Siden den 15. april 2025 er den administrative bøde (bestuurlijke dwangsom) for forsinkede afgørelser fra IND blevet afskaffet permanent efter en midlertidig suspension, der startede i 2020. Hvis du venter på opholdstilladelse til en nyansat, kan du stadig indgive en klage over den manglende afgørelse. En bøde fastsat af retten er fortsat mulig. Men der kører ikke længere en automatisk økonomisk sanktion i baggrunden, så din rekrutteringsplanlægning for internationalt personale skal tage højde for længere ventetider.Hvordan fastsættes mindstelønnen?
Siden den 1. januar 2024 er den lovpligtige mindsteløn en timeløn. Der er ikke længere et månedligt minimum, der skal divideres med en arbejdsuge på 36, 38 eller 40 timer. En fuldtidsansat med en 40-timers arbejdsuge tjener derfor mere om måneden end en med en 36-timers arbejdsuge. Selve beløbet justeres to gange om året af social- og beskæftigelsesministeren og offentliggøres i Staatscourant. Tjek altid det aktuelle tal i stedet for et tal, der er citeret i en ældre kontrakt eller artikel.Hvilke nye love er vedtaget, men endnu ikke trådt i kraft?
Adskillige beskæftigelseslove er blevet behandlet i parlamentet, men venter stadig på et kongeligt dekret, der sætter dem i kraft. Indtil da gælder de gamle regler fuldt ud. Det er en reel risiko at handle ud fra en regel, der endnu ikke er trådt i kraft. En klausul, der er udarbejdet til den fremtidige ordning, kan være ugyldig under den ordning, der stadig gælder for kontrakten.Hvad vil loven om mere sikkerhed for fleksible arbejdstagere ændre?
"Wet meer zekerheid flexwerkers" er blevet vedtaget, og ikrafttrædelsen skal fastsættes ved kongelig anordning. Den centrale ændring er af kædereglen i artikel 7:668a i den hollandske borgerlige lovbog. Afbrydelsen, hvorefter en ny kæde af tidsbegrænsede kontrakter kan starte, bliver tre år i stedet for de seks måneder, der gælder i dag. I praksis afslutter dette mønsteret med at parkere en medarbejder i et halvt år og derefter starte forfra. Loven strammer også vagtordningen. Nultimerskontrakter erstattes af en basiskontrakt, der garanterer et minimum antal timer. To punkter rapporteres ofte forkert. For det første er reglen om, at en medarbejder i vagt skal indkaldes mindst fire dage i forvejen og beholder retten til løn, hvis indkaldelsen trækkes tilbage senere end det, ikke ny. Den har været gældende siden 2020 i henhold til artikel 7:628a i borgerlige lovbog. For det andet er den nye afbrydelsesperiode tre år, ikke fem. Indtil det kongelige dekret forbliver den seks måneders afbrydelse og de eksisterende vagtregler gældende lov.Hvad er den juridiske formodning baseret på timelønnen?
En separat lov indfører en afkræftelig formodning om en ansættelseskontrakt for arbejdstagere, hvis timeløn er på eller under en fastsat tærskel (38 euro i lovforslaget). Den er blevet vedtaget og offentliggjort i Staatsblad, men den er endnu ikke trådt i kraft. Indtil da, bør den kun behandles som en fremtidig regel. Den del af det oprindelige forslag, der ville have præciseret kriterierne for at skelne mellem beskæftigelse og selvstændig virksomhed, blev droppet under lovgivningsprocessen. Når formodningen finder anvendelse, kan en arbejdstager under tærsklen påberåbe sig den, og ansætteren skal derefter bevise, at forholdet ikke er en ansættelseskontrakt. Indtil da gælder de almindelige bevisregler.Skal bureauer, der udstationerer personale, have adgang?
Ja, fra 2027. Wet toelating terbeschikingstelling van arbeidskrachten (Wtta) indfører et adgangskrav for vikarbureauer og andre virksomheder, der udlåner personale. Optagelse afgøres af Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (den hollandske arbejdsmarkedsmyndighed). Rækkefølgen er fast. Ansøgninger løber fra 1. november til 31. december 2026, adgangskravet gælder fra 1. januar 2027, og håndhævelsen starter den 1. januar 2028. Ansatte er også berørt. En virksomhed, der ansætter personale fra et bureau uden optagelse, kan selv blive idømt en bøde, når håndhævelsen begynder. Hvis du ansætter personale, skal du kortlægge dine leverandører i god tid før denne dato.Hvor står løntransparensen?
Lovforslaget om implementering af EU's direktiv om løntransparens blev forelagt Tweede Kamer den 21. maj 2026 og er endnu ikke vedtaget. Gennemførelsesfristen den 7. juni 2026 er derfor overskredet uden hollandsk implementering. Lovforslaget skulle træde i kraft den 1. januar 2027, men denne dato er nu usikker. Det efterlader dig ikke i et vakuum. Lige løn for lige arbejde mellem mænd og kvinder er allerede bindende i henhold til Wet gelijkelijke behandeling van mannen en vrouwen og direkte i henhold til EU-retten. Det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder (College voor de Rechten van de Mens) behandler allerede klager over ulige løn. Hvad der endnu ikke kan håndhæves, er direktivets mekanisme: lønintervaller i ledige stillinger, forbuddet mod at spørge kandidater om deres lønhistorik og rapporterings- og fælles lønvurderingsforpligtelser for større arbejdsgivere.Hvad gælder nu, når du ansætter selvstændige?
Håndhævelsesmoratoriet i henhold til Wet DBA ophørte den 1. januar 2025. Skattemyndighederne kan igen pålægge yderligere skatter for falsk selvstændig virksomhed, selvom 2025 blev behandlet som et overgangsår, hvor arbejdsgivere, der handlede i god tro, ikke ville blive straffet for grov uagtsomhed. Den materielle test er ikke ændret. I henhold til artikel 7:610 i den civile lovbog er en aftale en ansættelseskontrakt, hvis der er arbejde, løn og et autoritetsforhold. I sin Deliveroo-dom af 24. marts 2023 fastslog Højesteret, at dette skal vurderes ud fra alle omstændigheder taget under ét. Dette omfatter den måde, arbejdet er integreret i organisationen, og om arbejdstageren reelt opfører sig som iværksætter. Etiketten på kontrakten er ikke afgørende.
Hvilke regler om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsforhold gælder?
Siden den hollandske implementering af EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår gælder der fire regler, der ofte overrasker arbejdsgivere, der arbejder ud fra en ældre kontraktskabelon. De er gældende og obligatoriske, og en klausul, der er i konflikt med dem, er ugyldig.Hvad hvis arbejdstiderne er uforudsigelige?
Hvor arbejdsmønsteret i vid udstrækning er uforudsigeligt, skal kontrakten angive de referencedage og -timer, inden for hvilke medarbejderen kan tilkaldes. Uden for dette vindue kan medarbejderen afvise arbejdet uden konsekvenser. En medarbejder med en kontrakt på mindst 26 uger kan også anmode om mere forudsigelige arbejdstider. Arbejdsgiveren skal svare skriftligt og give en begrundelse.Hvem betaler for obligatorisk uddannelse?
Uddannelse, som arbejdsgiveren skal tilbyde i henhold til lov eller kollektiv overenskomst, er gratis for medarbejderen. Den tæller som arbejdstid og finder, hvor det er muligt, sted i arbejdstiden. En klausul om studieomkostninger, der dækker denne uddannelse, er ugyldig. Dette vedrører uddannelse i sikkerhed, arbejdsforhold og beholdelse af det nuværende job. Den dækker ikke professionelle eksamensbeviser, der var en betingelse for at blive ansat i første omgang.Kan man forbyde en medarbejder at arbejde et andet sted?
Et generelt forbud mod at arbejde andre steder kan ikke længere håndhæves. Arbejdsgiveren kan kun påberåbe sig en sådan klausul, når der er en objektiv begrundelse, såsom sundhed og sikkerhed, arbejdstidsregler, beskyttelse af fortrolige oplysninger eller undgåelse af interessekonflikter. Denne begrundelse behøver ikke at være skrevet ind i kontrakten. Den skal dog eksistere på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren påberåber sig klausulen.Hvad skal arbejdsgiveren fortælle medarbejderen?
Arbejdsgiveren skal informere medarbejderen om betydeligt mere end tidligere. Dette omfatter arbejdsstedet eller det faktum, at det varierer, ordningerne for overarbejde og betaling herfor, proceduren for opsigelse, herunder opsigelsesvarsel, og retten til uddannelse. For udstationeringer i udlandet dækker det også landet, varigheden, betalingens valuta og eventuelle hjemsendelsesordninger. De fleste af disse oplysninger skal gives inden for en uge efter den første arbejdsdag.Hvad har ikke ændret sig i afskedigelsesloven?
Rygraden i den hollandske arbejdsret er uændret af ændringerne fra 2026, og det er her, de fleste tvister stadig opstår. En arbejdsgiver kan ikke ensidigt opsige en tidsubegrænset kontrakt uden forudgående gennemgang. Afskedigelse af erhvervsøkonomiske årsager eller efter langvarig uarbejdsdygtighed går til UWV. Alle andre grunde, herunder underpræstation, et beskadiget arbejdsforhold og den kumulative grund, går til byretten. Grundene er udtømmende oplistet i artikel 7:669 i den borgerlige lovbog. Arbejdsgiveren skal også vise, at omplacering til en passende alternativ rolle ikke er mulig inden for en rimelig periode.Hvilke opsigelsesfrister gælder?
Opsigelsesfrister er fastsat i artikel 7:672 i den borgerlige lovbog. Den lovpligtige periode for arbejdsgiveren er fra en til fire måneder, afhængigt af ansættelsens varighed. Medarbejderen giver én måned. Hvis kontrakten forlænger medarbejderens opsigelsesvarsel, skal arbejdsgiverens periode være mindst dobbelt så lang. En kontrakt, der giver begge parter to måneder, er derfor mangelfuld, og den længere periode binder ikke medarbejderen.Hvornår forfalder overgangsbetalingen?
Overgangsgodtgørelsen påløber fra den første arbejdsdag. Den forfalder derfor, selv hvis arbejdsgiveren opsiger kontrakten i prøveperioden. Dens maksimum justeres hvert år, med en alternativ bruttoårsløn som loft, hvor denne er højere. Stol ikke på et tal citeret i en ældre artikel. To grænser er værd at kende på forhånd. Der er ingen ret, hvis medarbejderen opsiger uden alvorlig culpøs adfærd fra arbejdsgiverens side. Og i henhold til artikel 7:673c i den borgerlige lovbog ophører overgangsgodtgørelsen med at blive skyldig, hvis arbejdsgiveren erklæres konkurs, får betalingsstandsning eller er omfattet af gældssaneringsordningen for fysiske personer. UWV's løngarantiordning dækker ubetalt løn og feriepenge, men ikke overgangsgodtgørelsen.
Hvordan fungerer en forligsaftale?
Den alternative rute er også uændret. Mange ansættelsesforhold i Holland afsluttes med en forligsaftale (vaststellingovereenkomst). Arbejdsgiveren tager initiativet skriftligt, således at medarbejderen bevarer retten til arbejdsløshedsunderstøttelse, forudsat at opsigelsesvarslet overholdes. Medarbejderen har en lovpligtig betænkningstid på fjorten dage til at trække samtykket tilbage. Denne ret skal fremgå af aftalen. Hvis den ikke er det, er betænkningsperioden i stedet tre uger.Hvad skal internationale arbejdsgivere huske på?
Hvis du rekrutterer fra udlandet, skal ansættelsessiden og immigrationssiden arrangeres sammen. En højtuddannet migrant (kennismigrant) kan kun ansættes af en sponsor, som IND har anerkendt. IND fastsætter lønkriterierne for hvert år og hver aldersgruppe, og tilladelsen er knyttet til den pågældende arbejdsgiver. Ophør af ansættelsen påvirker derfor opholdsretten. Medarbejderen har en begrænset søgeperiode, og arbejdsgiveren skal informere IND. Vores side om procedure for højtuddannede migranter fastlægger betingelserne i detaljer. To yderligere punkter går regelmæssigt galt i internationale strukturer. For det første gælder den hollandske obligatoriske arbejdsret for arbejde, der sædvanligvis udføres i Holland, uanset hvad kontrakten siger om gældende lov. Et lovvalg kan ikke fratage medarbejderen beskyttelsen af de obligatoriske regler i det land, hvor arbejdet sædvanligvis udføres. For det andet er expat-skattefaciliteten for indkommende medarbejdere et skattespørgsmål. Procentdelen og lønnormerne er fastsat af lovgiveren og er blevet reduceret i de senere år. Bekræft stillingen med en skatterådgiver i stedet for at stole på en rekrutteringsbrochure. På virksomhedssiden er samspillet mellem ansættelsesforpligtelser og grænseoverskridende strukturer dækket i vores oversigt over international erhvervsret.Hvad skal arbejdsgivere og arbejdstagere gøre nu?
For arbejdsgivere er dagsordenen for det kommende år kort:- Kontroller, at pensionsordningen vil være i overensstemmelse med Wet toekomstige pensionen inden den 1. januar 2028, og at det nødvendige samtykke er indhentet.
- Kortlæg de leverandører, der udlåner personale til dig, og bekræft, at de ansøger om optagelse i henhold til Wtta mellem 1. november og 31. december 2026.
- Gennemgå kontrakter med selvstændige entreprenører i forhold til autoritetstesten, ikke i forhold til mærkningen.
- Fjern lønomkostningsfordelen for ældre medarbejdere fra budgettet, undtagen hvor overgangsreglen stadig gælder.
- Læs ældre kontraktskabeloner i forhold til de fire regler om gennemsigtige arbejdsvilkår. En klausul om studieomkostninger eller et generelt forbud mod hjælpeaktiviteter, der er udarbejdet før implementeringen, kan nu være uhåndhævelig.
Sammenfattende
- Kernen i den hollandske afskedigelseslovgivning er uændret i 2026: forudgående prøvelse af UWV eller byretten, begrundelsen i artikel 7:669 i den borgerlige lovbog og en overgangsgodtgørelse fra dag ét.
- Lønomkostningsgodtgørelsen for ældre medarbejdere ophørte den 1. januar 2026, og pensionsordninger skal overgå til det nye system senest den 1. januar 2028.
- Loven om mere sikkerhed for fleksible arbejdstagere (tre års afbrydelse) og timelønsformodningen er vedtaget, men er endnu ikke trådt i kraft.
- Bureauer, der udstationerer personale, skal have Wtta-adgang fra 1. januar 2027, med håndhævelse mod bureauer og ansættere fra 1. januar 2028.
- Falsk selvstændig virksomhed er blevet håndhævet igen siden 2025; Deliveroo-testen af alle omstændigheder afgør, ikke betegnelsen.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er de vigtigste principper i hollandsk arbejdsret?
Hollandsk ansættelsesret kræver en skriftlig redegørelse for hovedvilkårene, begrænser afskedigelse til de grunde, der er anført i artikel 7:669 i den borgerlige lovbog med forudgående prøvelse af UWV eller byretten, og yder en overgangsgodtgørelse fra den første arbejdsdag.
Hvordan får expats en arbejds- og opholdstilladelse i Holland?
Det afhænger af ruten. En højtuddannet migrant skal have en arbejdsgiver, som IND har anerkendt som sponsor, og skal opfylde IND's lønkriterier for året; tilladelsen er derefter knyttet til den pågældende arbejdsgiver. Andre kategorier, såsom virksomhedsinternt udstationerede eller medarbejdere, der har brug for en arbejdstilladelse fra UWV, har deres egne betingelser.
Hvilke rettigheder har medarbejdere i henhold til hollandsk arbejdsret?
Medarbejdere i Holland er beskyttet mod afskedigelse uden rimelig grund og forudgående gennemgang, har ret til skriftlig information om deres primære ansættelsesvilkår, betalt årlig ferie og fortsat løn under sygdom samt adgang til barsels-, fødsels- og forældreorlov.
Hvordan påvirkes internationale virksomheder af reformer af beskæftigelsesklassificeringen i Holland?
Reformerne vedrørende fleksible kontrakter og formodning om ansættelse er blevet vedtaget, men er endnu ikke trådt i kraft, så de nuværende regler gælder stadig. Det, der gælder nu, er, at håndhævelsesmoratoriet for falsk selvstændig virksomhed ophørte den 1. januar 2025.
Er du usikker på, hvor du står? Fortæl os om din situation. Vi giver dig besked om dine muligheder inden for en arbejdsdag.
Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores ansættelsesadvokat .
