Summarisk afskedigelse i Holland: dine rettigheder og næste skridt

At blive fyret på stedet (ontslag op staande voet) betyder, at din arbejdsgiver opsiger din ansættelseskontrakt med øjeblikkelig virkning: ingen opsigelsesvarsel, ingen tilladelse fra UWV eller byretten (kantonrechter) og ingen løn fra det øjeblik. Det er kun gyldigt, hvis der er en presserende grund i henhold til artikel 7:677 og 7:678 i den hollandske borgerlige lovbog, arbejdsgiveren handler uden forsinkelse, og årsagen meddeles dig straks og præcist.

Hvis et af disse tre elementer mangler, er afskedigelsen ulovlig. Du kan derefter anmode byretten om at annullere den eller tilkende erstatning, men kun hvis du indgiver sagen inden for to måneder efter afskedigelsesdatoen. Denne tomånedersfrist er en forældelsesfrist (vervaltermijn), ikke en forældelsesfrist: den kan ikke afbrydes, og den fortsætter med at løbe, mens du forhandler.

Hvordan adskiller en summarisk afskedigelse sig fra andre opsigelsesmuligheder?

Det er den eneste vej, der hverken kræver din godkendelse eller en forudgående kontrol fra UWV eller retten. Hollandsk afskedigelseslovgivning er et lukket system, og en arbejdsgiver, der ønsker at afslutte en permanent ansættelse, har kun et begrænset antal veje.

Under de almindelige ruter skal arbejdsgiveren først have tilladelse: UWV ved afskedigelse eller langvarig uarbejdsdygtighed, underretten af ​​årsager, der vedrører dig som person (artikel 7:669 i den borgerlige lovbog). Begge ruter tager tid, kræver opsigelsesvarsel og udløser den lovpligtige overgangsgodtgørelse (overgangsbetaling). En opsigelse med dit samtykke eller en forligsaftale (vaststellingsovereenkomst) er hurtigere, men i en forligsaftale er enhver opsigelse et forhandlingsspørgsmål, og begge konsensuelle ruter giver en 14-dages ret til at fortryde mening.

En summarisk afskedigelse falder uden for alt dette. Den træder i kraft i det øjeblik, den gives, lønnen ophører samme dag, der kræves ingen tilladelse, og der overholdes ingen opsigelsesfrist. Det er netop derfor, betingelserne er strenge, og hvorfor bevisbyrden for dem udelukkende ligger hos arbejdsgiveren. Hvis du bliver afskediget med øjeblikkelig virkning , bærer du risikoen for indkomsttab, mens lovligheden afprøves. Derfor er hurtighed vigtigere her end i nogen anden afskedigelsessituation.

Hvilke tre krav tester retten?

Retten undersøger, om der var en presserende grund, om arbejdsgiveren handlede uden forsinkelse, og om grunden blev meddelt dig straks. Alle tre skal være opfyldt samtidig. Arbejdsgiveren skal bevise hver af dem, og en mangel ved den ene er tilstrækkelig til at nedlægge afskedigelsen, selv hvor selve adfærden faktisk har fundet sted.

Var der en presserende grund?

Artikel 7:678 i den borgerlige lovbog definerer en presserende grund som handlinger, karakteristika eller adfærd hos medarbejderen, der betyder, at arbejdsgiveren ikke med rimelighed kan forventes at lade ansættelsen fortsætte. Artiklen opregner eksempler, herunder tyveri, underslæb, alvorlig fornærmelse eller overfald, grov forsømmelse af pligter og vedvarende nægtelse af at følge rimelige instruktioner. Listen er ikke udtømmende, og adfærd, der optræder på den, gør ikke en afskedigelse automatisk gyldig.

Det er en afvejning af alle omstændigheder, der afgør sagen. Retten ser på adfærdens karakter og alvor, ansættelsens karakter og varighed, din præstation gennem årene og dine personlige forhold, herunder din alder og konsekvenserne af afskedigelsen for dig. En første hændelse efter femten års ren tjeneste bedømmes ikke på samme måde som den samme hændelse i den tredje måned.

Retten spørger også, om en mildere foranstaltning ville have været tilstrækkelig: en formel advarsel, en suspension eller en anmodning til byretten om at ophæve kontrakten. Arbejdsgivere, der aldrig har overvejet dette spørgsmål, har en tendens til at tabe på det.

Virksomhedens regler har en specifik betydning. Grænsen er lettere at nå, når en arbejdsgiver har en klar politik, der angiver, at en bestemt adfærd fører til øjeblikkelig afskedigelse, anvender denne politik konsekvent og kan vise, at du var opmærksom på den. Når reglen findes på papiret, men lignende adfærd fra kolleger forblev ustraffet, har arbejdsgiveren et problem.

Handlede arbejdsgiveren uden forsinkelse?

Afskedigelsen skal ske uden forsinkelse, når den presserende årsag opdages, men det betyder ikke inden for en time. En arbejdsgiver kan bruge en kort periode på at fastslå fakta, høre din mening og indhente intern eller juridisk rådgivning. Hvor undersøgelsen er virkelig nødvendig og udføres hurtigt, accepterer domstolene den.

Det, der ikke accepteres, er afvigelser: en uges tavshed efter at fakta er kendt, en beslutning udskudt til efter en ferie, eller en suspension, der fortsætter uden at noget sker. Ræsonnementet er simpelt. Hvis arbejdsgiveren kunne finde sig i situationen i ugevis, var det åbenbart ikke så presserende, at kontrakten ikke kunne fortsætte én dag mere.

Kravet gælder to gange: for afdækningen af ​​sagens omstændigheder og for selve afskedigelsen. Begge øjeblikke skal dokumenteres. Derfor er en tidslinje det mest værdifulde dokument, du kan fremlægge.

Blev årsagen angivet øjeblikkeligt og præcist?

Begrundelsen skal gives til dig i forbindelse med afskedigelsen, tydeligt nok til, at du med det samme ved, hvad du er anklaget for, og kan beslutte, om du vil acceptere eller anfægte den. I praksis bekræftes dette i et afskedigelsesbrev, der sendes samme dag.

Den angivne begrundelse afgør derefter sagen. Arbejdsgiveren kan ikke tilføje nye begrundelser senere, og den kan ikke påberåbe sig formuleringer, der forbeholder sig retten til at tilføje begrundelser. Vage formuleringer, såsom en generel henvisning til et tillidsbrud uden de underliggende fakta, kan i sig selv være nok til at afskedigelsen mislykkes.

Bed om den skriftlige begrundelse på den dag, det sker, og behold det, du får udleveret. Hvis arbejdsgiveren nægter at nedskrive det, skal du i din egen skriftlige protest nedskrive, hvad du fik at vide, og hvornår.

Hvilke grunde holder i retten, og hvilke gør det normalt ikke?

Alvorlige, beviselige og nye grunde har en tendens til at holde. Grunde, der er en samling af små problemer, omstridte eller gamle, har en tendens til at mislykkes. Der er ingen fast liste over adfærd, der altid berettiger øjeblikkelig afskedigelse; det afhænger altid af omstændighederne.

Afskedigelser stadfæstes oftest, hvor:

• medarbejderen tog penge eller varer tilhørende arbejdsgiveren, en kollega eller en kunde, uanset hvor lille beløbet var, fordi det er tillidsbruddet snarere end værdien, der er pointen;
• der var vold eller en troværdig trussel om vold på arbejdspladsen;
• sikkerhedsregler blev bevidst ignoreret på en måde, der bragte andre i fare;
• fortrolige oplysninger eller forretningshemmeligheder blev videregivet, hvilket ofte overlapper med en kontraktlig fortrolighedsklausul bærer sin egen straf;
• medarbejderen nægtede vedvarende at udføre rimelige instruktioner efter en advarsel;
• medarbejderen forfalskede optegnelser, timer eller udgiftskrav.

Afskedigelser mislykkes normalt, når klagen i virkeligheden handler om præstation. Dårlig præstation kræver en dokumenteret forbedringsproces, og hvis det ikke virker, en ansøgning til byretten. Det er ikke en presserende årsag, og brugen af ​​øjeblikkelig afskedigelse er det klareste eksempel på at vælge den forkerte opsigelsesvej.

De fejler også, hvor arbejdsgiveren sammensætter en række mindre overtrædelser, der aldrig har ført til en advarsel, hvor fakta er reelt omstridte, og arbejdsgiveren aldrig har hørt din version, hvor den påståede hændelse er uger eller måneder gammel, og hvor det reelle grundlag er økonomisk eller et langt sygefravær. De sidste to hører under UWV.

En enkeltstående hændelse med uacceptabel adfærd, der er usædvanlig, i en lang og ellers pæn straffeattest, befinder sig i en gråzone. Det kan berettige en advarsel, en suspension eller endda en ophævelse af kontrakten ved retten, og stadig ikke berettige en øjeblikkelig ophævelse af kontrakten uden betaling. Grænsen mellem adfærd, der er uacceptabel, og adfærd, der er så uacceptabel, at kontrakten ikke kan vare en dag mere, er der, hvor de fleste af disse sager afgøres.

Hvad skal man lave i de første timer?

Underskriv ikke noget, bed om årsagen skriftligt og protester skriftligt samme dag eller den næste. De første timer afgør, hvor stærk din holdning er senere, og næsten alt, der hjælper dig, koster ingenting.

Underskriv ikke noget på stedet. Arbejdsgivere fremviser sommetider en opsigelse efter gensidig aftale, en kvittering for virksomhedens ejendom eller en redegørelse for de faktiske omstændigheder på tidspunktet for opsigelsen. Underskrift kan forvandle en anfægtelig summarisk opsigelse til en aftalt opsigelse og kan skade din stilling i forhold til dine sociale ydelser. Sig, at du vil læse den først, og bed om en kopi af alt, hvad du får vist.

Bed om årsagen skriftligt, med dato og tidspunkt for afskedigelsen, og send din skriftlige protest. Den behøver ikke at være lang. Angiv, at du bestrider afskedigelsen, at du påberåber dig dens ugyldighed, at du fortsat er til rådighed for arbejde, og at du kræver fortsat lønudbetaling. Send den via e-mail, og behold den tilsendte kopi. Brevet er ikke en formalitet: det fastlægger din holdning, det viser, at du ikke accepterede afskedigelsen, og det er det første dokument, en domstol vil læse.

Skriv tidslinjen ned, mens den er frisk: hvornår den påståede hændelse fandt sted, hvornår arbejdsgiveren må have fået kendskab til den, hvem var til stede, hvornår du blev indkaldt, hvad der blev sagt og af hvem, og hvornår afskedigelsen blev givet. Sikr de beviser, du har på legitim vis: Gem e-mails, beskeder, vagtplaner, vurderinger og lønsedler, der allerede er dine, og noter navnene på vidner. Tag ikke fortrolige virksomhedsdata, der ikke er relateret til din sag, da det kan give arbejdsgiveren en anden presserende grund.

Så tag dig af din indkomst. Lønnen stopper øjeblikkeligt, og arbejdsløshedsunderstøttelsen nægtes normalt efter en summarisk afskedigelse. Ansøg alligevel til UWV og søg hurtigt juridisk rådgivning . Fristen på to måneder til at gå til retten løber fra afskedigelsesdatoen, og det er den eneste frist på dette område, der ikke kan repareres.

Hvad er fristen på to måneder, og hvad kan du spørge retten om?

Du har to måneder fra datoen for den summariske afskedigelse til at indgive en ansøgning til byretten. Du kan anmode om annullering af afskedigelsen eller alternativt om erstatning.

Tomånedersperioden er en frist. Den stopper ikke, mens du forhandler, den forlænges ikke, fordi arbejdsgiveren har lovet at genoverveje, og når den er udløbet, står opsigelsen ved magt, uanset hvor mangelfuld den var. Indgiv først sagen, og forhandl bagefter. At indgive sagen forhindrer ikke et forlig, og en verserende sag gør ofte et rimeligt forlig mere sandsynligt.

Ansøgningen sendes til byretten for det sted, hvor du normalt arbejder, eller hvor arbejdsgiveren er baseret. Den beskriver fakta, tidslinjen og beviserne og anmoder retten om at teste afskedigelsen i forhold til de lovmæssige krav. Du har derefter et reelt valg mellem to udfald.

Annullering: Kontrakten fortsætter

Hvis retten annullerer opsigelsen, er kontrakten aldrig ophørt. Ansættelsesforholdet fortsætter, og arbejdsgiveren skylder løn fra opsigelsesdatoen og fremefter, med den lovpligtige forhøjelse ved for sen betaling, hvor det er relevant. Annullering er den rette anmodning, hvis du ønsker dit job tilbage, eller hvis du ønsker, at lønkravet skal fortsætte, mens parterne søger en løsning.

Kompensation: Kontrakten er udløbet

Hvis det ikke er realistisk at vende tilbage, kan du acceptere, at kontrakten er ophørt, og anmode retten om en rimelig kompensation (billijke vergoeding). Du kan kombinere dette med en kompensation for den opsigelsesperiode, som arbejdsgiveren ikke overholdt, baseret på den løn, du ville have tjent i den periode. I samme ansøgning kan du kræve overgangsgodtgørelsen og de udestående poster i den endelige afregning.

Uanset hvad du vælger, så anmod om annullering og, hvis dette afvises, erstatning. Det holder begge muligheder åbne uden ekstra omkostninger. Hvis retten stadfæster afskedigelsen, ophørte kontrakten på den dag, den blev givet, og arbejdsgiveren kan endda kræve en fast kompensation fra dig for opsigelsesperioden i henhold til artikel 7:677(2) i den borgerlige lovbog, så prøv sagen grundigt inden høringen.

Hvad kan du stadig kræve i løn, slutafregning og overgangsbetaling?

Alt, hvad du allerede havde optjent indtil afskedigelsesøjeblikket, forbliver forfaldent, uanset hvad der sker med selve afskedigelsen. Om overgangsgodtgørelsen skal betales, afhænger af, om din adfærd var alvorligt culpøs, hvilket er en separat test.

En korrekt slutafregning dækker bruttolønnen frem til opsigelsesdatoen og -tidspunktet, udbetaling af optjent, men ikke-afholdt lovpligtig og kontraktmæssig ferie, den optjente feriegodtgørelse, inklusive godtgørelse for den udbetalte ferie, og enhver bonus, provision, godtgørelse eller udgiftsgodtgørelse, du allerede har optjent. Bed om det skriftligt og specificeret, og tjek feriesaldoen med dine egne optegnelser. Fejl i disse beregninger sker, og de er lettere at rette, før forholdet bryder helt sammen.

Overgangsgodtgørelsen er mere nuanceret, end arbejdsgivere har tendens til at præsentere den. Som regel forfalder den, når arbejdsgiveren opsiger kontrakten eller ikke fornyer den, og den akkumuleres fra den første ansættelsesdag, så selv en kortvarig kontrakt skaber en ret. Undtagelsen er, at der ikke forfalder nogen overgangsgodtgørelse, når kontraktens ophør skyldes medarbejderens alvorlige culpøse adfærd.

En presserende grund og en alvorlig culpøs adfærd er ikke den samme test, selvom de i praksis ofte overlapper hinanden. Retten kan stadig tilkende betalingen helt eller delvist, hvor tilbageholdelsen ville være urimelig. En stadfæstet afvisning ophæver derfor ikke automatisk retten til betaling, og det er værd at fremsætte subsidiært krav.

Det maksimale beløb for overgangsgodtgørelsen justeres hvert år og offentliggøres af regeringen, så tjek tallet for det år, hvor din kontrakt udløber, i stedet for at stole på en ældre artikel. Et yderligere punkt fanger folk i øjnene: Hvis din arbejdsgiver erklæres konkurs, er der intet krav på en overgangsgodtgørelse, og UWV's løngarantiordning dækker den ikke.

Får man arbejdsløshedsunderstøttelse efter en opsigelse?

Normalt ikke, hvis afskedigelsen er gyldig. I henhold til arbejdsløshedsforsikringsloven (WW) nægtes ydelse, hvis du er culpøst arbejdsløs, og adfærd, der berettiger øjeblikkelig afskedigelse, er det klassiske eksempel. UWV vurderer dette selv på baggrund af sagsakterne og følger ikke blot arbejdsgiverens brev.

To ting følger. For det første skal du ansøge alligevel, og ansøg omgående. UWV træffer afgørelse om berettigelse, og en ansøgning, der aldrig indgives, kan ikke genovervejes senere. Forklar i ansøgningen, at du bestrider afvisningen, at du har protesteret skriftligt, og at sagen verserer eller er under forberedelse.

For det andet, hold den juridiske vej åben, fordi din fordelsposition følger din juridiske stilling. Hvis retten annullerer afskedigelsen, forsvinder grundlaget for afvisning. Hvis parterne indgår forlig og registrerer kontraktens ophør på et neutralt grundlag, uden en presserende grund og med den overholdte opsigelsesfrist, bliver fordelen normalt tilgængelig. Ordlyden af ​​en forligsaftale er derfor ikke en detalje: den afgør, om du har en indkomst efter din sidste arbejdsdag.

Mens du modtager ydelser, skal du stå til rådighed for arbejde, søge job og indberette al indkomst til UWV. Hvis du ønsker at søge arbejde i et andet EU- eller EØS-land, kan du i nogle tilfælde tage ydelserne med dig sammen med et PD U2-dokument. UWV skal give tilladelse på forhånd, og du skal registrere dig hos arbejdsformidlingen der inden for syv dage.

Hvad hvis du allerede har underskrevet noget?

Du kan normalt trække din underskrift tilbage inden for fjorten dage uden at give en begrundelse. Arbejdsgivere følger nogle gange en øjeblikkelig opsigelse op med et dokument, der skal underskrives, enten en opsigelse med samtykke eller en forligsaftale. Underskrift ændrer den juridiske karakter af opsigelsen og dermed opsigelsesvarslet , overgangsgodtgørelsen og din stilling som arbejdsgiver.

Efter underskrivelse af en forligsaftale kan du skriftligt trække dit samtykke tilbage inden for fjorten dage. Hvis aftalen ikke nævner denne ret, er perioden 21 dage. Det samme gælder for et skriftligt samtykke til arbejdsgiverens meddelelse. Send tilbagetrækningen skriftligt, gem bevis for, at du har sendt den, og gør det i god tid før fristen i stedet for på den sidste dag. Retten kan kun bruges én gang inden for seks måneder, så brug den bevidst.

Før du underskriver noget, skal du kontrollere:

• den sidste arbejdsdag og om opsigelsesfristen er blevet overholdt;
• størrelsen og grundlaget for fratrædelsesgodtgørelsen;
• behandlingen af ​​optjent ferie og feriegodtgørelse;
• formuleringen om årsagen til afslutningen;
• eventuelle begrænsninger efter kontraktens indgåelse, såsom konkurrenceklausuler og fortrolighedsklausuler;
• om aftalen indeholder en fuldstændig og endelig afgørelse af alle krav.

Hvis du allerede har underskrevet og stadig er inden for betænkningsperioden, skal du straks søge rådgivning. Hvis du trækker dit samtykke tilbage, sætter du den oprindelige summariske afvisning tilbage på bordet, hvilket nogle gange er præcis, hvad du ønsker, og nogle gange ikke.

Hvilke ændringer for prøvetid, tidsbegrænsede kontrakter og vikararbejde?

Tredelstesten gælder for alle ansættelseskontrakter, men reglerne omkring den er forskellige.

Kan man blive afskediget på stedet under prøvetiden?

I løbet af en gyldig prøvetid (proeftijd) kan begge parter opsige kontrakten med øjeblikkelig virkning og uden begrundelse, så en opsigelse på baggrund af prøvetid er sjældent nødvendig. En prøvetid er kun gyldig, hvis den er skriftligt aftalt, har samme længde for begge parter og holder sig inden for det lovbestemte maksimum. Der er slet ingen prøvetid i en tidsbegrænset kontrakt på seks måneder eller mindre, højst en måned i en tidsbegrænset kontrakt på mere end seks måneder, men mindre end to år, og højst to måneder i en kontrakt på to år eller mere eller på ubestemt tid. En prøvetid, der overstiger maksimumsperioden, er ugyldig i sin helhed, så en opsigelse baseret på den bortfalder også.

Beføjelsen er ikke ubegrænset. Det er fortsat ulovligt at opsige kontrakten af ​​diskriminerende årsager eller på en måde, der misbruger beføjelsen, og hvis du beder om begrundelsen skriftligt, skal arbejdsgiveren give den. Hvis du bliver afskediget under prøvetiden , skal du notere den nøjagtige dato, kontrollere kontrakten for klausulens længde og gyldighed, og bede om begrundelsen skriftligt.

Hvad med en tidsbegrænset kontrakt?

En tidsbegrænset kontrakt ophører automatisk på den aftalte slutdato. Hvis kontrakten er indgået for seks måneder eller mere, skal arbejdsgiveren skriftligt meddele dig mindst en måned før slutdatoen, om den vil blive fornyet, og på hvilke vilkår. Hvis dette ikke sker, kan du kræve en kompensation på op til en måneds løn, beregnet forholdsmæssigt, hvis opsigelsen var forsinket.

Tidlig opsigelse af en tidsbegrænset kontrakt er kun mulig, hvis kontrakten indeholder en skriftlig bestemmelse om midlertidig opsigelse, der gælder for begge parter. Hvor det er tilfældet, gælder de almindelige muligheder, så arbejdsgiveren har stadig brug for en UWV-tilladelse eller en domstolsafgørelse. Uden en sådan bestemmelse skal en arbejdsgiver, der ønsker at opsige kontrakten før udløbsdatoen, anmode retten om at ophæve den og kan blive stillet for krav om den resterende løn.

En midlertidig afskedigelse er mulig i en tidsbegrænset kontrakt på præcis de samme vilkår som i en permanent kontrakt. Hvis det mislykkes, kan arbejdsgiveren skylde lønnen for resten af ​​perioden. Hvordan dette samhandler med en efterfølgende betingelse (onbindende voorwaarde) i kontrakten er et separat spørgsmål og afhænger af, om betingelsen kan fastslås objektivt.

Hvad med agenturarbejde?

I vikararbejde er din kontrakt med vikarbureauet, ikke med ansætteren, og det er ikke en opsigelse, at ansætteren sender dig væk. Om din kontrakt ophører med udstationeringen, afhænger af vikarklausulen (uitzendbeding). I løbet af de første 26 ugers arbejde, en periode som en kollektiv overenskomst kan forlænge, ​​kan kontrakten angive, at den ophører, når ansætteren afslutter udstationeringen. Når denne klausul ikke længere gælder, eller hvis den aldrig blev aftalt, fortsætter kontrakten og kan kun opsiges på de almindelige måder. Kollektive overenskomster i sektoren tilføjer yderligere beskyttelse, herunder en opsigelsesfrist for arbejdstageren, når ansættelsen har varet et bestemt tidsrum, og regler om løn under sygdom.

I henhold til loven om optagelse af arbejdskraftudbydere (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten) skal bureauer have optagelse for at vikariere; tjek om din er optaget. Hvis din kontrakt ophører, mens du er syg, kan du være berettiget til sygedagpenge i henhold til Ziektewet gennem UWV.

Beskytter sygdom eller graviditet dig mod opsigelse?

Ikke i sig selv. De lovmæssige forbud mod opsigelse (opzegverboden) gælder ikke for en summarisk afskedigelse af en presserende grund, men sygdom eller graviditet vægter i rettens vurdering.

Hollandsk lov beskytter medarbejdere mod opsigelse i en række definerede situationer. De vigtigste er de første to år af uarbejdsdygtighed, graviditet og barselsorlov og en kort periode efter tilbagevenden herfra, medlemskab af samarbejdsudvalget og fagforeningsaktivitet. Der er yderligere forbud forbundet med forskelsbehandling og overførsel af en virksomhed.

Dette punkt misforstås ofte. Artikel 7:670a i den borgerlige lovbog bestemmer, at disse forbud ikke gælder, når opsigelsen er en summarisk afskedigelse af en presserende årsag. Sygdom eller graviditet gør derfor ikke i sig selv en øjeblikkelig afskedigelse ugyldig. Det ændrer dog vægtningen. Retten vil se kritisk på, om adfærden var forbundet med sygdommen, om arbejdsgiveren brugte den presserende årsag til at omgå et forbud, som den ellers ikke kunne overvinde, og hvad afskedigelsen betyder for en person i den stilling. En arbejdsgiver, der afskediger en medarbejder, der er syg af en tynd presserende årsag, kort efter en tvist om reintegration, vil opleve, at retten læser sagsakterne med det i tankerne.

Hvor sygdom i sig selv er den egentlige årsag, er situationen klar. Den kan ikke bruges til at opsige i løbet af de første to år, og efter to års uarbejdsdygtighed er afskedigelse kun mulig med en UWV-tilladelse. Afskedigelse af erhvervsøkonomiske årsager gælder på samme måde. Ingen af ​​delene er en hastende årsag, og ingen af ​​delene kan håndteres ved afskedigelse på stedet.

Indberetning af forseelser eller usikre arbejdsforhold er også beskyttet. At rejse en bekymring om sundhed og sikkerhed, at nægte arbejde, der er reelt usikkert, eller at indberette til den hollandske arbejdsmyndighed kan ikke lovligt være årsag til at ophæve din kontrakt. Whistleblowerbeskyttelsesloven (Wet bescherming klokkenluiders) forbyder enhver skade som følge af en indberetning, hvor bevisbyrden er omvendt til medarbejderens fordel.

Skal du forhandle en exit i stedet for at føre retssag?

Det giver ofte mening at gøre begge dele: indgive sagen inden for fristen og forhandle, mens sagen verserer. Retssager genopretter indkomst og nogle gange jobbet, men det tager måneder, og resultatet er aldrig sikkert.

En forhandlet afslutning er værd at overveje, hvis du ønsker hurtig sikkerhed, eller hvis arbejdsgiverens sag har synlige svagheder. Bevar din indflydelse: protester skriftligt, indgiv inden for to måneders perioden, og forhandle, mens sagen verserer. En ansøgning kan trækkes tilbage, når et forlig er underskrevet.

I forhandlingerne er ordlyden lige så vigtig som beløbet. Aftal, at den summariske opsigelse trækkes tilbage, og at kontrakten ophører ved gensidig aftale på neutralt grundlag med overholdt opsigelsesvarsel, således at UWV ikke nægter dig ydelser. Aftal derefter fratrædelsesgodtgørelse, optjent ferie og feriegodtgørelse, eventuel optjent bonus, en konkurrenceklausul, tilbagelevering af virksomhedsejendom og en neutral reference. 14-dages fornyet behandlingsret gælder for den aftale, du underskriver.

Hvad hvis du er en international medarbejder?

Tjek din opholdstilladelse, din sygeforsikring og din bolig med det samme. At miste dit job natten over har konsekvenser ud over din løn, hvis nogen af ​​disse er knyttet til beskæftigelsen.

Tjek først din opholdstilladelse. Hvis tilladelsen blev givet til arbejde hos en bestemt arbejdsgiver, som f.eks. med en tilladelse til højt kvalificerede migranter, skal arbejdsgiveren underrette IND (Immigrations- og Naturalisationstjenesten), at ansættelsen er ophørt, og der gælder en søgeperiode, hvor du kan søge efter en ny arbejdsgiver, der kan fungere som sponsor. Hvis tilladelsen afhænger af, at arbejdet fortsætter, kan det at miste jobbet bringe din opholdsret i fare, så søg rådgivning, før situationen udvikler sig.

Sygeforsikring under en arbejdsgivers kollektive police ophører normalt med ansættelsen, men den juridiske pligt til at være forsikret i henhold til sygeforsikringsloven gør ikke, så sørg for at tegne dækning med det samme. Hvis din bolig blev arrangeret gennem din arbejdsgiver eller et bureau, skal du kontrollere opsigelsesvarslet i boligaftalen; siden 1. juli 2023 kræver loven om god udlejerskab (Wet goed verhuurderschap) at lejeaftalen for arbejdsmigranter er adskilt fra ansættelseskontrakten.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Arbejdsgiveren har bevisbyrden, så din opgave er at gøre tidslinjen verificerbar. Tjek disse punkter i de første dage:

• Notér dato og tidspunkt for hændelsen, for det øjeblik, hvor arbejdsgiveren fik kendskab til den, og for afskedigelsen, med en datering for hvert trin.
• Tjek om begrundelsen i afskedigelsesbrevet er specifik, eller kun en generel henvisning til et tillidsbrud.
• Indsaml den kontrakt, den kollektive overenskomst, virksomhedens regler, vurderinger, advarsler og lønsedler, du allerede har, men ingen uafhængige fortrolige data.
• Tjek, om den virksomhedsregel, der påberåbes, nogensinde er blevet meddelt dig, og om kollegerne er blevet behandlet på samme måde.
• Sæt tomånedersfristen for ansøgningen til byretten i kalenderen.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

De fleste succesfulde sager drejer sig om, hvordan arbejdsgiveren håndterede sagen, ikke om hvorvidt adfærden fandt sted. Tjek disse punkter, før du afskediger:

• Fastlæg hurtigt fakta og hør medarbejderen, men lad ikke dage gå uden handling, efter at fakta er kendt.
• Angiv enhver begrundelse specifikt i selve afskedigelsen, og bekræft den skriftligt samme dag; du kan ikke tilføje begrundelser senere.
• Væg anciennitet, tidligere erfaringer og personlige konsekvenser, og overvej i stedet en advarsel, suspension eller anmodning om ophør.
• Kontroller, at den virksomhedsregel, du støtter dig til, er blevet kommunikeret og håndhævet konsekvent.
• Kontroller, at årsagen ikke reelt er underpræstation, afskedigelse eller sygdom, som tilhører retten eller UWV.

Hvad kan vi gøre for dig efter en summarisk afskedigelse?

Vores advokater med speciale i opsigelser repræsenterer både medarbejdere og arbejdsgivere i sager om summariske opsigelser i hele Holland:

• Vi tester den presserende årsag, arbejdsgiverens handlingshastighed og begrundelsen i forhold til artikel 7:677 og 7:678 i den borgerlige lovbog.
• Vi udarbejder din skriftlige protest og kravet om fortsat lønudbetaling.
• Vi indgiver ansøgningen til underretten inden for fristen på to måneder.
• Vi kontrollerer den endelige afregning, overgangsbetalingen og din UWV-ansøgning.
• Vi forhandler en forligsaftale med en neutral instans, der beskytter din fordelsposition.
• For arbejdsgivere: Vi gennemgår sagen og opsigelsesbrevet, inden opsigelsen gives.

Resumé

• En opsigelse på ubestemt tid er kun gyldig, hvis der er en presserende grund (artikel 7:677 og 7:678 i den borgerlige lovbog), arbejdsgiveren har handlet uden forsinkelse, og grunden er blevet meddelt dig straks og præcist. Arbejdsgiveren skal bevise alle tre.
• Underskriv ikke noget på stedet, spørg om årsagen skriftligt, og send en skriftlig protest samme dag eller den næste.
• Du har to måneder fra afskedigelsesdatoen til at gå til byretten. Denne frist udløber ikke, mens du forhandler.
• Nedlæggelse af ophævelse og subsidiært påstand om rimelig kompensation, godtgørelse for opsigelsestid og overgangsgodtgørelse.
• Ansøg om arbejdsløshedsunderstøttelse alligevel; et neutralt forlig eller en annullering kan genoprette din ydelsesret.

Ofte stillede spørgsmål