Tidsbegrænset ansættelseskontrakt: kæderegel, opsigelsesvarsel og prøvetid

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt i Holland ophører automatisk på den aftalte dato. Du behøver ingen opsigelsestilladelse fra UWV, ingen ansøgning til byretten og ingen opsigelsesvarsel: Når perioden udløber, er kontrakten ophørt. Den primære undtagelse er kædereglen i artikel 7:668a i den hollandske borgerlige lovbog (BW): overskrides den, bliver kontrakten permanent uden at nogen underskriver noget.

Den automatiske ophør betyder ikke, at arbejdsgiveren ikke har noget at gøre. Opsigelsespligten på en måned i artikel 7:668 i BW, kædereglen og grænserne for prøvetid og konkurrenceklausuler gælder alle, og hver især har en pris, hvis det går galt.

Hvad er en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

En tidsbegrænset kontrakt, også kaldet en midlertidig kontrakt (tijdelijk contract), indgås for en begrænset periode. Seks måneder og et år er de sædvanlige valg, men et par måneder eller flere år er lige mulige. Ved udgangen af ​​perioden udløber kontrakten uden at nogen af ​​parterne behøver at handle.

Slutdatoen behøver ikke at være en kalenderdato. En kontrakt kan også løbe for et projekts varighed eller for at dække en kollega på langtidssygeorlov, indtil kollegaen vender tilbage. I disse tilfælde skal slutdatoen være objektivt bestemmelig – projektets afslutning, tilbagevenden til arbejdet – så den ikke afhænger af arbejdsgiverens eller medarbejderens vilje. En vagt beskrevet slutdato er en reel risiko i forbindelse med udarbejdelsen: en domstol kan så læse kontrakten som ubestemt.

Hvor mange midlertidige kontrakter kan følge efter hinanden?

I henhold til den nuværende kæderegel må en arbejdsgiver højst indgå tre på hinanden følgende midlertidige kontrakter inden for højst seksogtredive måneder. Overskrides en af ​​grænserne, bliver den sidste kontrakt automatisk en tidsubegrænset kontrakt (artikel 7:668a i BW).

Kontrakter tæller som fortløbende, hvis medarbejderen har været ude af tjeneste i seks måneder eller mindre mellem dem. At bryde kæden kræver derfor en afbrydelse på mere end seks måneder. Tæl dagene omhyggeligt: ​​et interval, der er et par dage kortere, holder kæden intakt.

To forbedringer er vigtige i praksis. For det første kan en kollektiv arbejdsaftale (CAO) afvige fra de lovmæssige grænser. Den kan tillade flere kontrakter for specifikt udpegede job eller et kortere interval på tre måneder for sæsonarbejde, og den kan også være strengere end loven. Den gældende CAO er derfor det første dokument, der læses, ikke det sidste. For det andet overføres kæden mellem successive arbejdsgivere, der betragtes som hinandens efterfølgere. Dette opstår ved en virksomhedsovertagelse, og ligeledes når en medarbejder først arbejder gennem et vikarbureau og derefter ansættes direkte til det samme eller lignende arbejde. Arbejdsgiveren skifter; optællingen starter ikke forfra.

Hvilke ændringer ændres under loven om mere sikkerhed for fleksible arbejdstagere?

Intervallet, der bryder kæden, vil stige fra seks måneder til tre år. Loven om mere sikkerhed for fleksible arbejdstagere (Wet meer zekerheid flexwerkers) blev vedtaget af Senatet (Eerste Kamer) den 7. juli 2026. Kontrakter, der udarbejdes nu, kan stadig være gældende, når de nye regler træder i kraft.

Kernen i reformen for midlertidige kontrakter er planlagt til at træde i kraft den 1. januar 2028. Reglen om tre kontrakter på 36 måneder forbliver. Det, der ændres, er intervallet: den seks måneders pause, der nu nulstiller kæden, bliver til tre år. I praksis afslutter det den velkendte konstruktion, hvor en medarbejder vender tilbage efter et syv måneders hul på en ny række midlertidige kontrakter. Elever og studerende med et lille bijob beholder seksmånedersintervallet, og for sæsonarbejde kan en lønmodtager beholde intervallet på tre måneder.

Den samme lov erstatter nultimerskontrakten med en båndbreddekontrakt og ændrer vikaransattes stilling. Reglerne om lige ansættelsesvilkår for vikaransatte gælder tidligere, fra den 31. december 2026. Hvordan de nye regler behandler allerede løbende kontrakter afhænger af lovens overgangslov, så tjek det, før du stoler på en eksisterende kæde.

Hvad må og må ikke indgå i en midlertidig kontrakt?

Indholdet af en tidsbegrænset kontrakt afspejler i vid udstrækning indholdet af en permanent kontrakt. Tre klausuler følger dog deres egne regler.

Er en prøvetid tilladt?

Ikke altid. I henhold til artikel 7:652 i BW kan en prøvetid ikke aftales i en kontrakt på seks måneder eller mindre. I en kontrakt på mere end seks måneder, men mindre end to år, er den maksimale prøvetid én måned. I en tidsbegrænset kontrakt på to år eller mere, og i en permanent kontrakt, er den maksimale prøvetid to måneder. En prøvetid, der er længere end tilladt, er ugyldig i sin helhed – den reduceres ikke til det lovlige maksimum. En opsigelse i denne periode er da uberettiget.

Kan kontrakten opsiges før tid?

Kun hvis den indeholder en midlertidig opsigelsesklausul (tussentijds opzegbeding, artikel 7:667 stk. 3 BW). Uden en sådan kan ingen af ​​parterne opsige kontrakten før udløbsdatoen. Det er normalt klogt at inkludere klausulen, og opsigelsesperioden bør angives udtrykkeligt. Husk, at klausulen går begge veje: den giver medarbejderen mulighed for at forlade kontrakten tidligt, lige så meget som den giver arbejdsgiveren mulighed for at opsige den.

Kan en konkurrenceklausul medtages?

I princippet ikke. Siden 1. januar 2015 er en konkurrenceklausul i en midlertidig kontrakt kun gyldig, hvis kontrakten indeholder en skriftlig begrundelse, der viser, at klausulen er nødvendig på grund af væsentlige forretnings- eller tjenesteinteresser (artikel 7:653 i BW). En standardbegrundelse vil ikke overleve en nærmere undersøgelse, og en klausul uden begrundelse er ugyldig.

Hvordan ophører en tidsbegrænset kontrakt?

Kontrakten ophører, når den aftalte periode udløber, eller projektet er afsluttet. For kontrakter på seks måneder eller længere skal arbejdsgiveren skriftligt underrette medarbejderen mindst en måned før slutdatoen (aanzegging, artikel 7:668 BW). I opsigelsen anføres, om kontrakten fortsættes, og i så fald på hvilke vilkår.

Hvis arbejdsgiveren undlader at give varsel, skylder vedkommende en erstatning på én måneds løn. Hvis opsigelsen kommer for sent, skylder vedkommende en forholdsmæssig del af dette beløb. Arbejdsgiveren skal kunne bevise, at den skriftlige varsel er givet rettidigt. Anbefalet post eller en e-mail med bekræftelse på levering og læsning er derfor den lille indsats værd. Forpligtelsen gælder, selv hvor fortsættelse er indlysende for alle.

Hvornår bliver en midlertidig kontrakt permanent?

Konvertering sker automatisk, ifølge loven, når kædereglen overskrides. Dette er tilfældet, når en fjerde på hinanden følgende kontrakt indgås, eller når serien løber ud over 36 måneder, mens intervallerne forbliver inden for seks måneder. Ændringen registreres ikke i noget dokument. Fra da af kræver ophør af ansættelsesforholdet en afskedigelsestilladelse fra UWV, en retskendelse eller et forlig.

Hvem falder uden for kædereglen?

Kædereglen gælder ikke for alle. Lærlingekontrakter under et BBL-erhvervsrettet program og medarbejdere under atten år, der i gennemsnit arbejder højst tolv timer om ugen, er undtaget. For vikarer med en vikarklausul (uitzendbeding) gælder den almindelige kæderegel først efter en første periode hos vikarbureauet. Medarbejdere, der har nået folkepensionsalderen, er omfattet af en separat ordning, hvor seks midlertidige kontrakter på fire år er tilladt.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

En midlertidig kontrakt giver dig mindre sikkerhed end en permanent kontrakt, så tjek detaljerne tidligt. Tjek:

• Hvor mange kontrakter du har haft med denne arbejdsgiver, eller dennes forgænger eller agentur, og om 36-månedersgrænsen i artikel 7:668a i BW er overskredet.
• Om prøvetiden er lovlig i forhold til din kontrakts varighed; en prøvetid, der er for lang, er ugyldig.
• Om din kontrakt indeholder en midlertidig opsigelsesklausul, og hvilken opsigelsesperiode gælder.
• Om en konkurrenceklausul følger med en skriftlig erklæring om væsentlige forretningsinteresser.
• Om du modtog den skriftlige tilmelding en måned før udløbsdatoen; hvis ikke, skal du kræve erstatningen inden for to måneder efter kontraktens udløb.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

De fleste tvister om midlertidige kontrakter starter med udarbejdelsen, ikke med en konflikt. Tjek:

• Hvad den gældende cao siger om antallet af kontrakter og intervallet.
• Om slutdatoen eller slutbegivenheden er objektivt bestemmelig.
• Om prøvetiden passer til artikel 7:652 i BW for kontraktens varighed.
• Om du sender tilmeldingen skriftligt mindst en måned før slutdatoen, og kan bevise det.
• Om en ny kontrakt efter en pause stadig tæller i kæden, nu og under treårsintervallet fra 1. januar 2028.

Hvad kan vi gøre for dig med en tidsbegrænset kontrakt?

Vores arbejdsretsadvokater rådgiver arbejdsgivere og medarbejdere om midlertidige kontrakter; vores guide til hollandsk arbejdsret sætter emnet i kontekst. I praksis:

• Gennemgå din tidsbegrænsede kontrakt, inklusive prøvetid, opsigelsesvarsel og konkurrenceklausuler, inden for én hverdag.
• Tæl kæden af ​​kontrakter og kontroller, om der er opstået en permanent kontrakt.
• Udkast til modelkontrakter og tilsagnsbreve, der er i overensstemmelse med artikel 7:652, 7:653 og 7:668 i BW.
• Vurder effekten af ​​loven om mere tryghed for fleksible arbejdstagere på dine nuværende kontrakter.
• Gør krav om kompensation for anzegging, eller anfægte en manglende fornyelse, der kan være diskriminerende.

Resumé

• En tidsbegrænset kontrakt ophører automatisk på den aftalte dato eller begivenhed; der kræves ingen opsigelsestilladelse eller -varsel.
• I øjeblikket er tre kontrakter tilladt inden for seksogtredive måneder; et interval på mere end seks måneder bryder kæden. Fra den 1. januar 2028 bliver dette interval tre år.
• Ingen prøvetid i kontrakter på seks måneder eller mindre; én måned op til to år; to måneder fra to år.
• En konkurrenceklausul i en midlertidig kontrakt kræver en skriftlig erklæring om væsentlige forretningsinteresser.
• For kontrakter på seks måneder eller længere skal arbejdsgiveren give skriftligt varsel en måned før udløbsdatoen eller betale op til en måneds løn.

Ofte stillede spørgsmål