Wet meer zekerheid flexwerkers: hvilke ændringer for arbejdsgivere og arbejdstagere?

Lov om mere tryghed for fleksible arbejdstagere (Wet meer zekerheid flexwerkers) blev vedtaget af Tweede Kamer den 12. maj 2026 og Eerste Kamer den 7. juli 2026, men den er endnu ikke trådt i kraft. Indtil et kongeligt dekret fastsætter ikrafttrædelsesdatoen, gælder de gældende regler for tidsbegrænsede kontrakter, tilkaldevagt og vikararbejde fuldt ud.

Regeringen sigter mod 1. januar 2028 for størstedelen af ​​loven, og datoerne kan variere fra bestemmelse til bestemmelse. Nedenfor forklarer vi, hvad loven ændrer, hvad den lader være, og hvad arbejdsgivere og fleksible arbejdstagere kan tjekke nu.

Hvad ændrer loven, og hvad ændrer den ikke?

Loven (lovforslag 36 746) dækker tre former for fleksibelt arbejde: successive tidsbegrænsede kontrakter, tilkaldevagt og vikararbejde. Den omhandler ikke selvstændige eller platformarbejde, som følger separate lovgivningsmæssige spor.

Meget af det, der præsenteres som nyt, er allerede lov. I henhold til artikel 7:668a i den hollandske borgerlige lovbog (BW) fører tre på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter inden for 36 måneder allerede til en kontrakt på ubestemt tid; loven ændrer ikke dette tal. I henhold til artikel 7:628a i BW skal tilkaldte allerede indkaldes mindst fire dage i forvejen og skal modtage et tilbud om faste timer efter tolv måneder. Vores vejledninger til ansættelseskontrakter i Holland og ikke-fornyelse af en tidsbegrænset kontrakt beskriver den nuværende situation.

Hvilke ændringer i kædereglen for tidsbegrænsede kontrakter?

Afbrydelsesperioden går fra seks måneder til tre år. I dag genstarter en pause på mere end seks måneder mellem kontrakter kæden; når loven træder i kraft, kan en ny kæde af tidsbegrænsede kontrakter først starte efter en pause på tre år.

Det oprindelige lovforslag foreslog fem år; Tweede Kamer reducerede dette til tre år ved en ændring. Kortere afbrydelsesperioder forbliver for skolebørn og studerende, der arbejder begrænset tid, og den eksisterende undtagelse for sæsonarbejde, der ikke kan udføres i mere end ni måneder om året, forbliver. Muligheden for kollektive overenskomster (CAO'er) til at afvige fra den lovpligtige ordning er indsnævret.

Hvad erstatter nul-timers kontrakten?

Nul-timers og min-maks. kontrakter erstattes af en kontrakt med et garanteret minimum antal timer og et interval derover. Maksimummet må ikke overstige 130 % af det aftalte minimum, og medarbejderen kan afvise opkald derover uden konsekvenser.

Hvis det faktiske antal arbejdstimer strukturelt overstiger det aftalte interval, skal arbejdsgiveren tilbyde en kontrakt, der afspejler det reelle mønster. Der er stadig undtagelser for skolebørn og studerende med bijob. For arbejdsgivere betyder dette primært planlægning af vagtplaner længere frem i tiden; vores artikel om reformen af ​​nultimerskontrakter ser på dette skift.

Hvilke ændringer for vikaransatte?

Den periode, hvor vikaransatte kan afskediges, når en opgave ophører, eller når de ikke kender deres arbejdstid, forkortes fra halvandet år til et år. Vikaransatte får også ret til mindst samme ansættelsesvilkår som sammenlignelige medarbejdere hos lejeren, ikke blot lige løn.

Tilsvarende vilkår er først og fremmest en administrativ opgave: Bureauet skal vide, hvad ansætterens egen pakke indeholder. ABU's og NBBU's kollektive overenskomster for vikararbejde gælder allerede tilsvarende vilkår fra 1. januar 2026. Vores guide til det hollandske vikarsystems fasesystem forklarer, hvordan faserne fungerer nu.

Hvordan passer optagelsesordningen for arbejdsleverandører ind?

Dette er en separat lov: Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Den indfører et adgangskrav for alle, der leverer arbejdskraft, som efter planen skal gælde fra 1. januar 2027 med håndhævelse fra 1. januar 2028.

I henhold til WTTA risikerer en ansættelseskontrakt, der bruger en leverandør uden godkendelse, også en bøde. Kontrol af det offentlige register over godkendte leverandører bliver derfor en del af enhver indkøbsproces for vikarpersonale.

Påvirker loven selvstændige eller platformarbejdere?

Nej. Falsk selvstændig virksomhed er behandlet i separat lovgivning, og skatteforvaltningen (Belastingdienst) har håndhævet reglerne mod falsk selvstændig virksomhed, siden moratoriet ophørte den 1. januar 2025.

Platformsarbejde er reguleret af EU's platformsarbejderdirektiv (2024/2831), som medlemsstaterne skal implementere senest den 2. december 2026. Intet i Wet meer zekerheid flexwerkers klassificerer platformsarbejdere. Hvor grænsen mellem entreprenør og medarbejder går, forklares i vores artikel om, hvornår en entreprenør bliver en medarbejder.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Forbered dig nu, men omskriv ikke kontrakter for regler, der endnu ikke er trådt i kraft. En kontrakt udarbejdet mod et regime, der ikke er trådt i kraft, kan skabe forpligtelser, du ikke havde til hensigt.

• Kortlæg, hvor din organisation bruger den seks måneders afbrydelse til at genstarte kæder af tidsbegrænsede ansættelser.
• Beregn, hvad et garanteret minimum med en grænse på 130 % ville koste for dine tilkaldevagtmedarbejdere.
• Tjek hvilke agenturer du bruger, og om de vil blive optaget under WTTA fra 2027.
• Angiv de vilkår for dine egne medarbejdere, som et bureau skal tilbyde tilsvarende vilkår.
• Tjek hvad din CAO tillader, da dens rum til at fravige er indsnævret.

Hvad skal du være opmærksom på som fleksibel medarbejder?

Indtil loven træder i kraft, er dine rettigheder de samme som dem, der gælder. De er ofte stærkere, end folk er klar over, så tjek dem med dine lønsedler og arbejdsplaner nu.

• Hvis du har vagt: blev du kaldt ind mindst fire dage i forvejen (artikel 7:628a BW)?
• Fik du løn, da en vagt blev aflyst inden for de fire dage?
• Efter tolv måneders vagt: Tilbød din arbejdsgiver dig et fast antal timer?
• Har du haft mere end tre tidsbegrænsede kontrakter, eller mere end 36 måneders kontrakter? Så har du muligvis allerede en permanent kontrakt ifølge loven.
• Foreslåes en pause på lidt over seks måneder for at genstarte jeres kontraktkæde? Spørg på hvilket grundlag.

Hvad kan vi gøre for dig med Wet meer zekerheid flexwerkers?

Vores ansættelsesadvokater rådgiver arbejdsgivere og medarbejdere om tidsbegrænset arbejde, tilkaldevagt og vikararbejde, både under de nuværende og de nye regler.

• Vi gennemgår dine tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, tilkaldekontrakter og vikarkontrakter i forhold til gældende lov.
• Vi kortlægger jeres arbejdsstyrkes position i kædereglerne og identificerer, hvor der allerede er opstået fastansættelser.
• Vi gennemgår agentur- og leveringsaftaler, herunder WTTA-optagelse og tilsvarende vilkår.
• Vi rådgiver om CAO-klausuler, der er baseret på afvigelser fra den lovpligtige ordning.
• Vi vurderer en fleksibel medarbejders krav på timer, løn eller en fastansættelse.

Se også vores guide til hollandsk ansættelsesret for den bredere ramme.

Resumé

• Loven blev vedtaget den 7. juli 2026, men er endnu ikke trådt i kraft; ikrafttrædelsen følger ved kongelig anordning, med 1. januar 2028 som regeringens mål for de fleste bestemmelser.
• Afbrydelsesperioden i kædereglen går fra seks måneder til tre år; reglen om 3 kontrakter på 36 måneder forbliver gældende.
• Nul-timers kontrakter erstattes af en garanteret minimumsløn med et bånd på op til 130 %.
• Vikaransatte får tilsvarende vilkår og en kortere periode med begrænset beskyttelse; optagelse af leverandører følger af den separate WTTA.

Ofte stillede spørgsmål