Arbejdspladsforhold i Holland: regler for arbejdsgivere og arbejdstagere

Hollandsk lov forbyder ikke forhold mellem kolleger, og en arbejdsgiver må ikke forbyde dem: Privatlivet er beskyttet af artikel 8 i Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMRK) og artikel 10 i den hollandske forfatning (Grondwet). En arbejdsgiver må regulere virkningerne på arbejdet, såsom interessekonflikter, rapporteringslinjer og fortrolighed, gennem rimelige instruktioner i henhold til artikel 7:660 i den hollandske borgerlige lovbog (BW).

Denne artikel forklarer, hvad arbejdsgivere og medarbejdere kan kræve af hinanden, når kolleger bliver partnere: retten til instruktion, adfærdskodeks, grænserne for privatlivsloven, pligten til at forhindre uønsket adfærd og afskedigelsesmuligheder, når tingene går galt.

Hvad siger hollandsk lov om et forhold mellem kolleger?

Ingen hollandsk lov omhandler romantiske forhold på arbejdspladsen, så de er tilladte. Et generelt forbud, en klausul, der kræver, at den ene partner opsiger sin stilling, eller en afskedigelse udelukkende fordi to kolleger bor sammen, vil normalt ikke overleve prøvelse af en underret (kantonrechter).

Arbejdsgiveren har en reel interesse, når forholdet berører arbejdet: en teamleder, der vurderer en partner, en indkøber, der tildeler en kontrakt til en partners virksomhed, eller adgang til personalefiler om den person, man bor sammen med. Tommelfingerreglen: arbejdsgiveren kan regulere forholdets effekt på arbejdet, ikke selve forholdet.

Begge parter skal opføre sig som en god arbejdsgiver og en god medarbejder (artikel 7:611 i BW). Denne åbne standard er grunden til, at en medarbejder forventes at rapportere en åbenlys interessekonflikt, og hvorfor en arbejdsgiver forventes at søge en brugbar ordning, før der pålægges en sanktion.

Hvor langt rækker arbejdsgiverens instruktionsret?

Arbejdsgiveren kan give instruktioner om arbejdet og god orden i virksomheden, og medarbejderen skal følge dem (artikel 7:660 i BW). Instruktionerne skal vedrøre arbejdet og være rimelige.

Normalt forsvarlige instruktioner er:

• oplysning om en relation inden for en direkte rapporteringslinje til HR eller en direktør;
• fjerne vurderings-, løn- og forfremmelsesbeslutninger vedrørende den ene partner fra den anden;
• at omplacere en partner til en sammenlignelig rolle i et andet team, ikke som en straf;
• forbud mod brug af virksomhedssystemer og fortrolige oplysninger til private formål.

Instruktioner, der går videre, kan generelt ikke håndhæves: de kan kræve adgang til private beskeder, sætte en "prøvetid" på forholdet eller gøre fortsat ansættelse betinget af, at det afsluttes. Hvis en medarbejder afviser en lovlig og rimelig instruktion, er det denne afvisning, ikke forholdet, som arbejdsgiveren kan handle på.

Må arbejdsgiveren ændre din stilling eller dit team?

Kun i henhold til reglerne om ensidige ændringer. Med en skriftlig ensidig ændringsklausul skal arbejdsgiveren have en så tungtvejende interesse, at medarbejderens interesse må vige i henhold til rimeligheds- og billighedsprincipper (artikel 7:613 i BW).

Uden en sådan klausul skal arbejdsgiveren fremsætte et rimeligt tilbud, som medarbejderen med rimelighed kan forventes at acceptere, baseret på god arbejdsgiverret (artikel 7:611 i BW). En overførsel, der præsenteres som en straf for forholdet, opfylder sjældent denne test.

Hvad skal en relationsklausul i en adfærdskodeks indeholde?

En kort, neutral klausul forhindrer de fleste tvister. Det er en adfærdsregel for arbejdet, så den passer ind under artikel 7:660 i BW.

• Når oplysning er påkrævet: kun med en rapporteringslinje, en vurderingsrolle eller myndighed over løn, forfremmelse, indkøb eller rekruttering.
• Til hvem videregivelsen sker, registreret ét sted med begrænset adgang.
• Hvilke beslutninger partnerne trækker sig fra, og hvem der træffer dem i stedet.
• Hvad arbejdsgiveren gør med oplysningerne, og hvor længe de opbevares.
• En sådan videregivelse i god tro fører aldrig til en sanktion, en uønsket overførsel eller manglende fornyelse af en tidsbegrænset kontrakt.

Hvis en tvist når frem til byretten, er den skriftlige regel det første, retten læser. En bestemmelse om medarbejderes adfærd eller behandling af personoplysninger kan kræve samtykke fra samarbejdsudvalget (se nedenfor).

Hvordan håndterer du interessekonflikter?

Tag beslutningen væk fra den pågældende person, og registrer i stedet, hvem der traf den. En interessekonflikt opstår fra stillingen, ikke fra intentioner, så god tro er ikke løsningen.

I praksis rykker vurderingen et niveau op, udbudsbeslutninger kræver en anden underskrift, og ansættelsesmappen bemærker, at den interesserede part ikke spillede nogen rolle. For en lovpligtig direktør i et privat aktieselskab (BV) kræver selskabsretten allerede dette: en direktør med en direkte eller indirekte personlig interesse, der er i konflikt med virksomhedens interesse, deltager ikke i overvejelserne og beslutningerne (artikel 2:239(6) i BW). Registrer kun, at en konflikt blev rapporteret, og hvilke beslutninger der blev omfordelt, ikke detaljer om forholdet.

Hvad skal arbejdsgiveren gøre ved uønsket adfærd?

Arbejdsgiveren skal føre en politik for at forebygge, eller hvis det er umuligt at begrænse, psykosocial arbejdsbyrde (artikel 3(2) i arbejdsvilkårsloven, Arbowet). Seksuel chikane, diskrimination, aggression, mobning og arbejdspres er alle en del af denne definition.

Disse risici hører hjemme i risikoopgørelsen og -evalueringen (RI&E) med en handlingsplan. I henhold til omsorgspligten i artikel 7:658 i BW kan en arbejdsgiver, der har kendskab til vedvarende uønsket adfærd og undladt at handle, være ansvarlig over for medarbejderen. Selve erstatningskravet håndteres af en personskadespecialist.

Forskud, der fortsætter efter at være blevet afvist, bliver ulovlige. Seksuel chikane falder ind under forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn (artikel 7:646(6) i BW). En medarbejder kan anmode det hollandske institut for menneskerettigheder (College voor de Rechten van de Mens) om en ikke-bindende udtalelse eller henvende sig til byretten. Se vores side om chikane på arbejdspladsen.

Efter en indberetning skal arbejdsgiveren handle: en klageprocedure, en fortrolig rådgiver (vertrouwenspersoon) uden for indberetningslinjen og, hvor det er nødvendigt, en undersøgelse af fakta, der hører begge sider. Neutrale, midlertidige foranstaltninger såsom betalt orlov er tilladt. Arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte skal have en intern indberetningsprocedure i henhold til whistleblowerbeskyttelsesloven (Wet bescherming klokkenluiders).

Hvad må en arbejdsgiver undersøge i henhold til persondataloven?

Meget lidt. Hvert trin i at etablere eller dokumentere en relation er behandling af personoplysninger i henhold til den generelle forordning om databeskyttelse (GDPR, på hollandsk AVG) og kræver et lovligt grundlag; samtykke fungerer sjældent i ansættelse, fordi det sjældent gives frivilligt.

Det betyder, at arbejdsgiverens legitime interesse kun gælder, hvis formålet er konkret, midlet er det mindst indgribende, og medarbejderens interesser ikke vejer tungere. Data om en persons sexliv eller seksuelle orientering er særlige kategorier af personoplysninger, der i princippet ikke må behandles. Registrer omfordeling af beslutninger, ikke forholdet.

Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol har i henhold til artikel 8 i EMRK fastslået, at korrespondance på arbejdspladsen er beskyttet, og at overvågning skal varsles på forhånd, begrænses og begrundes med en specifik årsag. Det er næsten altid uforholdsmæssigt at søge i postkasser, åbne private chats eller spore adgangskortdata for at se, hvem der har brugt tid sammen.

Samarbejdsudvalget (ondernemingsraadet) skal give samtykke til regler om arbejdsforhold, behandling af medarbejderes personoplysninger og faciliteter til overvågning af medarbejderes adfærd (artikel 27 i samarbejdsudvalgsloven, WOR). En relation eller overvågningspolitik, der er vedtaget uden dette samtykke, kan ugyldiggøres.

Kan en medarbejder blive afskediget efter et forholds ophør?

En opsigelse er ikke grundlag for afskedigelse. Arbejdsgiveren skal have en af ​​de rimelige grunde i artikel 7:669(3) i BW, fuldt begrundet, og skal kunne påvise, at omplacering ikke er mulig.

Tre grunde er relevante i praksis:

• Jord e: culpøs adfærd, såsom at ignorere en lovlig instruks om at trække sig fra beslutninger eller bruge virksomhedens systemer til at følge en tidligere partner.
• Jord g: et forstyrret arbejdsforhold, der er så alvorligt, at fortsættelse ikke med rimelighed kan kræves; domstolene tester dette strengt.
• Grund h og i: andre omstændigheder eller en kombination af ufuldstændige begrundelser, i hvilket tilfælde retten kan tilkende ekstra erstatning.

På disse grunde anmoder arbejdsgiveren byretten om at ophæve kontrakten (artikel 7:671b i BW). Opsigelse af uopsættelige årsager (artikel 7:677 og 7:678 i BW) er forbeholdt alvorlige tilfælde såsom overfald eller grov krænkelse af fortroligheden og skal ske øjeblikkeligt. Se øjeblikkelig opsigelse.

Hvordan fungerer en forligsaftale her?

Mange sager ender med en forligsaftale (vaststellingsovereenkomst). Medarbejderen kan ophæve den skriftligt uden begrundelse inden for fjorten dage efter indgåelsen (artikel 7:670b BW).

Aftalen registrerer slutdato, opsigelsesvarsel, økonomisk afregning, fortrolighed og en neutral reference, og det skal fremgå, at medarbejderen ikke er skyld i det, så arbejdsløshedsunderstøttelsen (WW) fra UWV ikke bringes i fare. Overgangsgodtgørelsen ( transitievergoeding) i henhold til artikel 7:673 i BW er en tredjedel af en månedsløn pr. ansættelsesår, med et loft på €102,000 i 2026 eller én årsløn, hvis den er højere.

Hvad hvis en tidligere partner bliver ved med at følge dig?

Arbejdsgiveren kan nægte personen adgang til lokalerne, og den berørte person kan anmode den civile domstol om et kontakt- og tilnærmelsesforbud med sanktion. Stalking (belaging) er en strafbar handling i henhold til artikel 285b i straffeloven (Sr) og kan kun retsforfølges efter offerets klage.

Hvor partnere også er aktionærer eller driver en familievirksomhed sammen, bør aktionæroverenskomsten regulere, hvad der sker ved en skillelinje. For ægtefæller, se formue inden for og efter ægteskabet.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

• Kontroller, at jeres adfærdskodeks indeholder en klausul om forholdsmæssige forhold og interessekonflikter.
• Undersøg, om samarbejdsudvalgets samtykke i henhold til artikel 27 i WOR er nødvendigt, før du vedtager det.
• Kontroller, at vurderings-, løn- og indkøbsbeslutninger omfordeles og registreres.
• Kontroller, at RI&E dækker seksuel chikane, og at en fortrolig rådgiver er tilgængelig.
• Kontroller, at enhver overvågning er varslet på forhånd, begrænset og baseret på en specifik årsag.
• Kontroller, at en afskedigelsesgrund i henhold til artikel 7:669(3) i BW kan begrundes fuldt ud, før du handler.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

• Rapporter en interessekonflikt skriftligt, før en anden gør det.
• Bed om skriftlig bekræftelse på, hvilke beslutninger der er blevet omfordelt.
• Afvis instruktioner, der berører dit privatliv, og forklar hvorfor skriftligt.
• Før en dateret, faktuel journal, hvis adfærden bliver uønsket, og anmeld det til den fortrolige rådgiver.
• Brug betænkningsperioden på fjorten dage, før en forligsaftale bliver endelig.

Hvad kan vi gøre for dig med relationer på arbejdspladsen?

Vores ansættelsesadvokater repræsenterer arbejdsgivere, samarbejdsudvalg og medarbejdere.

• Vi udarbejder en klausul om relationer og interessekonflikter til jeres adfærdskodeks.
• Vi gennemgår overvågningspolitikker i forhold til GDPR og artikel 27 i WOR.
• Vi udfører eller gennemgår en intern undersøgelse af en klage over uønsket adfærd.
• Vi vurderer en foreslået overførsel eller afskedigelse i forhold til artikel 7:613 og 7:669 i BW.
• Vi forhandler og gennemgår forligsaftaler, herunder overgangsbetalingen.

Resumé

• Hollandsk lov forbyder ikke forhold på arbejdspladsen; privatlivet er beskyttet af artikel 8 i EMRK og artikel 10 i forfatningen.
• Arbejdsgiveren kan regulere virkningerne på arbejdet gennem rimelige instruktioner (artikel 7:660 i BW).
• Interessekonflikter løses ved at omfordele beslutninger og registrere dette.
• Arbejdsgiveren skal forebygge seksuel chikane (artikel 3(2) i Arbowet) og reagere på klager.
• En opløsning af et forhold er ikke en opsigelsesgrund; arbejdsgiveren skal have en opsigelsesgrund i henhold til artikel 7:669(3) i BW.

Ofte stillede spørgsmål