Reorganisering og afskedigelse i Holland: proceduren

En afskedigelse i forbindelse med en reorganisering i Holland følger én fast rute: arbejdsgiveren skal have tilladelse fra UWV, det hollandske arbejdstagerforsikringsagentur, medmindre medarbejderen accepterer at fratræde i en forligsaftale. For at få denne tilladelse af erhvervsøkonomiske årsager i henhold til artikel 7:669, stk. 3, underafsnit a, i den hollandske borgerlige lovbog (BW), skal arbejdsgiveren bevise tre ting i denne rækkefølge: at stillingerne er nødvendige, at de medarbejdere, der skal afskediges, blev udvalgt i overensstemmelse med afspiegelingsbeginsel (refleksionsprincippet), og at der ikke er nogen passende alternativ stilling tilgængelig inden for en rimelig periode. Hvis en af ​​de tre fejler, nægter UWV tilladelse. Denne artikel følger denne rute trin for trin; for et bredere billede af, hvad afskedigelse betyder, og hvad du modtager, se vores guide til afskedigelse i Holland.

Hvornår fører en reorganisering til afskedigelse?

En reorganisering fører til afskedigelse, når stillinger forsvinder, og de medarbejdere, der besidder dem, ikke kan placeres andre steder. Ikke alle reorganiseringer koster arbejdspladser. En reorganisering er simpelthen en ændring i den måde, virksomheden er organiseret på: lukning af en lokation, sammenlægning af afdelinger, outsourcing af en aktivitet, omstrukturering af roller eller reduktion af medarbejderstaben.

Hollandsk lov kalder dette en afskedigelse af erhvervsøkonomiske årsager. Grunden dækker en række situationer: en dårlig økonomisk situation, et strukturelt fald i arbejdsstyrken, organisatorisk eller teknologisk ændring, lukning af virksomheden eller en del af den og en flytning. Fælles for disse er, at årsagen til afskedigelsen ligger hos virksomheden og ikke hos medarbejderen. Derfor er det arbejdsgiveren, og ikke medarbejderen, der skal begrunde beslutningen. Det er også derfor, at proceduren er udformet som en ekstern kontrol snarere end en intern.

To muligheder er lukkede for en arbejdsgiver, der ønsker at opsige en medarbejder i forbindelse med en reorganisering. Den kan ikke blot give en opsigelse, fordi en opsigelse uden tilladelse gør opsigelsen ugyldig. Og den kan ikke gå direkte til byretten ( kantonrechter ), fordi loven af ​​erhvervsøkonomiske årsager først sender arbejdsgiveren til UWV. Det eneste alternativ til UWV-ruten er en aftale med medarbejderen i en forligsaftale.

Hvad skal der ske før en individuel afskedigelse?

Før de individuelle sager skal arbejdsgiveren forholde sig til samarbejdsudvalget og, hvor der er tale om tyve eller flere job, til reglerne om kollektiv afskedigelse. Begge forpligtelser er lette at overse, og begge kan forsinke eller stoppe processen.

Den første er samarbejdsudvalget (undersøgelsesrådI henhold til loven om samarbejdsudvalg (Wet op de virksomhedsraden) En arbejdsgiver med et samarbejdsudvalg skal indhente dets råd om en vigtig beslutning. Dette omfatter udtrykkeligt en betydelig reduktion, udvidelse eller anden ændring af virksomhedens aktiviteter og en ændring i organisationen. Rådgivningen skal indhentes på et tidspunkt, hvor beslutningen stadig kan påvirkes. Hvis arbejdsgiveren beslutter sig imod rådet, skal vedkommende suspendere implementeringen i en måned. I løbet af denne måned kan samarbejdsudvalget anfægte beslutningen til Erhvervskammeret (Undersøgelseskammer) af Amsterdam Appelretten. En reorganisering, der gennemføres uden ordentlig høring, kan derfor stoppes, hvilket gør dette til et vigtigt tidspunkt i processen.

Den anden er kollektiv afskedigelse. Hvis en arbejdsgiver har til hensigt at opsige ansættelsen af ​​tyve eller flere medarbejdere inden for et UWV-arbejdsområde inden for en periode på tre måneder, finder loven om kollektiv afskedigelse ( Wet melding collectief ontslag ) anvendelse. Arbejdsgiveren skal underrette UWV og konsultere fagforeningerne. Som hovedregel kan ingen kontrakt ophæves, før der er gået en måned siden underretningen, medmindre fagforeningerne har bekræftet, at de er blevet hørt. Ventemåneden giver fagforeningerne tid til at drøfte alternativer og en social plan. Afskedigelser givet i strid med loven kan annulleres af medarbejderen.

Hvad skal arbejdsgiveren bevise over for UWV?

Arbejdsgiveren skal bevise nødvendigheden af ​​reduktionen, en korrekt udvælgelse og en reel omplaceringsindsats. Arbejdsgiveren indgiver en afskedigelsesanmodning til UWV for hver medarbejder, den ønsker at afskedige. UWV er et administrativt organ, ikke en domstol, og det anvender en fast test, der er fastsat i afskedigelsesforordningen ( Ontslagregeling ). Bevisbyrden ligger udelukkende hos arbejdsgiveren, og tre elementer skal fastslås.

• Den erhvervsøkonomiske nødvendighed. Arbejdsgiveren skal med tal og dokumenter vise, hvorfor stillinger skal forsvinde: årsregnskaber og foreløbige tal, ordrebøger, prognoser, det nuværende og det planlagte organisationsdiagram samt en forklaring på, hvilke stillinger der forsvinder, og hvorfor. En påstand om, at omkostningerne skal ned, er ikke tilstrækkelig; UWV ønsker at se begrundelsen og tallene bagved. Inden for rimelighedens grænser respekterer UWV arbejdsgiverens frihed til at organisere virksomheden, som den finder passende, men nødvendigheden af ​​selve reduktionen skal underbygges.
• Det korrekte valg. Arbejdsgiveren skal vise, at de udskiftelige roller er korrekt identificeret og derefter har anvendt refleksionsprincippet på dem. Dette er den del af filen, hvor fejl er lettest at lave og finde.
• Omplaceringsindsatsen. Arbejdsgiveren skal vise, at der ikke er en passende ledig stilling til denne medarbejder i virksomheden eller i den koncern, som den tilhører, som kan besættes inden for en rimelig periode, om nødvendigt efter oplæring.

Når anmodningen er fuldstændig, sender UWV den til medarbejderen, som har to uger til at indgive et skriftligt svar. Arbejdsgiveren kan svare, og i nogle tilfælde følger en anden runde. UWV træffer normalt afgørelse inden for cirka fire uger efter en fuldstændig anmodning, og længere, hvis en anden runde er nødvendig. Ved afskedigelser af erhvervsøkonomiske årsager konsulterer den et uafhængigt rådgivende udvalg. Dets afgørelse er en tilladelse eller et afslag. Den tilkender ikke godtgørelse, og den træffer ikke afgørelse om overgangsgodtgørelse.

Hvordan bruger du de to uger til dit forsvar?

Brug de to uger til at teste filen for nødvendighed, udvælgelse og omrokering, og til at indsamle beviser for hvert punkt. Forsvaret er det ene øjeblik, hvor medarbejderen former filen, og de tre angrebslinjer kan kombineres. Den første er nødvendigheden: tallene understøtter muligvis ikke påstanden, reduktionen kan være mindre end præsenteret, eller arbejdet kan i virkeligheden være flyttet til selvstændige entreprenører eller vikarer i stedet for at forsvinde. Den anden er udvælgelsen: de roller, der er grupperet som udskiftelige, er muligvis ikke udskiftelige, medarbejdere kan være blevet udeladt af eller forkert placeret i gruppen på referencedatoen, eller beregningen kan simpelthen være forkert. Den tredje er omrokering: en intern ledig stilling, som arbejdsgiveren ikke tilbød, kan være afgørende. Indsaml beviserne, før du skriver, herunder jobbeskrivelser, organisationsdiagrammer, interne ledige stillinger og korrespondance. Indsend inden for fristen, for UWV forlænger den ikke let.

Hvordan afgør refleksionsprincippet, hvem der bliver valgt?

Refleksionsprincippet udvælger medarbejdere pr. gruppe af udskiftelige roller, fordelt på aldersgrupper, og inden for hver aldersgruppe efter anciennitet. Det er en obligatorisk, aritmetisk regel. Dens formål er at holde arbejdsstyrkens aldersstruktur stort set intakt og at fjerne personlig præference fra beslutningen. Arbejdsgiveren kan ikke udvælge de medarbejdere, den finder mindst bekvemme eller dyrest.

Trin et: Hvilke roller er udskiftelige?

Roller er udskiftelige, hvis de er sammenlignelige i indhold, i den nødvendige viden, færdigheder og kompetencer samt i niveau og løn. Reglen anvendes pr. kategori af udskiftelige roller ( uitwisselbare functies ) og pr. virksomhed, jf. artikel 13 i afskedigelsesforordningen. Testen er, om en medarbejder kan overtage den anden rolle efter en kort overdragelse. Udskiftelighed bedømmes ud fra rollen, ikke ud fra personen: en medarbejder, der tilfældigvis er exceptionelt god til noget, gør ikke rollen anderledes. Hvor en rolle forsvinder helt og er unik, gælder refleksionsprincippet slet ikke, og indehaveren af ​​den rolle afskediges uden nogen udvælgelse.

Dette er det første trin, du skal kontrollere, fordi det bestemmer hele puljen. Sammenlign din egen jobbeskrivelse og dine faktiske arbejdsopgaver med dem for kolleger, der ikke er blevet udvalgt. Undersøg nøje, om arbejdsgiveren har trukket grænsen på en måde, der bekvemt udelukker dem.

Trin to: Hvordan dannes aldersgrupperne?

Alle medarbejdere i en kategori af udskiftelige roller på virksomheden er fordelt på fem lovpligtige aldersgrupper: 15 til 24, 25 til 34, 35 til 44, 45 til 54 og 55 år og derover. I henhold til artikel 12 i afskedigelsesforordningen foretages optællingen på referencedatoen, som er det øjeblik, hvor arbejdsgiveren indsender afskedigelsesanmodningen til UWV. Antallet af afskedigelser i kategorien fordeles derefter på aldersgrupperne i forhold til størrelsen af ​​hver gruppe. Aldersfordelingen efter omorganiseringen bør ligne fordelingen før den.

Trin tre: Hvem går først inden for hver aldersgruppe?

Inden for hver aldersgruppe afskediges den medarbejder med den korteste anciennitet først, derefter den næstkorteste, og så videre: sidst ind, først ud. Anciennitet kan omfatte tidligere kontrakter med den samme arbejdsgiver, der fulgte efter hinanden efter en kort afbrydelse, og perioder arbejdet for en forgænger i en virksomhedsoverdragelse.

Et illustrativt eksempel. En kategori af udskiftelige roller på én virksomhed har 40 ansatte, og syv stillinger forsvinder. Tabellen viser, hvordan de syv afskedigelser fordeler sig på aldersgrupperne.

Tre kvalifikationer er vigtige i praksis. For det første går fleksible arbejdstagere først: I henhold til artikel 7:671a, stk. 5, i BW skal arbejdsgiveren, inden en medarbejder i en kategori afskediges, som hovedregel først afslutte arbejdet for vikaransatte, tilkaldevagtansatte og andre i den kategori, der udfører det samme arbejde på fleksibel basis, med forbehold af undtagelserne i afskedigelsesforordningen. For det andet kan arbejdsgiveren udelade en medarbejder fra udvælgelsen i snævert definerede tilfælde. Artikel 11 i afskedigelsesforordningen udpeger en medarbejder med en sådan særlig viden eller færdigheder, at en afskedigelse ville skade virksomheden alvorligt, og en medarbejder med et erhvervsmæssigt handicap, der falder ind under den hollandske jobaftaleordning. En kollektiv overenskomst kan også oprette sit eget udvælgelsesudvalg og sine egne regler. For det tredje er en fejl i beregningen fatal for anmodningen: UWV nægter tilladelse, og hvis der allerede er givet varsel, kan afskedigelsen anfægtes.

Hvornår er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde en anden stilling?

Arbejdsgiveren skal tilbyde en anden stilling, når en passende stilling er ledig i virksomheden eller koncernen, selvom reduktionen er nødvendig, og udvælgelsen er korrekt. Arbejdsgiveren skal aktivt og påviseligt undersøge, om medarbejderen kan placeres i en anden stilling. I henhold til artikel 9 i afskedigelsesforordningen omfatter dette stillinger i andre virksomheder, der tilhører samme koncern, og stillinger, der bliver ledige inden for omplaceringsperioden.

En stilling er egnet, hvis den passer til medarbejderens uddannelse, erfaring og evner, under hensyntagen til den uddannelse, der med rimelighed kan tilbydes inden for omplaceringsperioden. Den behøver ikke at være på samme niveau eller med samme løn. En stilling på et noget lavere niveau kan være egnet, og at afslå et reelt egnet tilbud uden god grund svækker medarbejderens stilling betydeligt.

I henhold til artikel 10 i afskedigelsesforordningen er omplaceringsperioden lig med den opsigelsesvarsel, der gælder for medarbejderen, regnet fra den dag, UWV træffer afgørelse. For en medarbejder med et erhvervsmæssigt handicap er den 26 uger. Ledige stillinger, der opstår i denne periode, tæller med, herunder ledige stillinger besat af vikarer eller entreprenører. Arbejdsgiveren skal se på stillinger, der bliver ledige inden for perioden, ikke kun på dem, der er ledige på den dag, den ser på.

For medarbejderen er den praktiske løsning at gøre forpligtelsen konkret. Hold styr på alle interne ledige stillinger, du ser, på intranettet, på virksomhedens hjemmeside eller gennem kolleger. Meddel skriftligt til arbejdsgiveren, at du anser dig selv for egnet, og hvorfor. En arbejdsgiver, der derefter besætter stillingen med en anden, har et alvorligt problem i proceduren, og en dokumenteret intern ledig stilling er et stærkt argument imod tilladelse.

Hvad sker der, når UWV har truffet en beslutning?

Hvis UWV giver tilladelse, skal arbejdsgiveren stadig give et varsel, og tilladelsen er gyldig i fire uger. Opsigelsesvarslet er den lovpligtige eller kontraktmæssige periode for den pågældende medarbejder. Arbejdsgiveren kan fratrække den tid, UWV-proceduren tog, forudsat at der er mindst én måneds opsigelsesvarsling tilbage. Ansættelsesforholdet ophører derfor normalt en til et par måneder efter afgørelsen.

Tilladelse er ikke vejens ende for medarbejderen. Inden for to måneder efter ansættelsens ophør kan medarbejderen anmode byretten om at genoprette ansættelsesforholdet eller tilkende en rimelig kompensation ( billelijke vergoeding ) med den begrundelse, at afskedigelsen ikke opfyldte de lovmæssige krav. To måneder er en hård frist og kan ikke repareres bagefter.

Hvis UWV nægter tilladelse, kan arbejdsgiveren anmode byretten om at ophæve kontrakten på samme grundlag inden for to måneder efter afslaget. Retten anvender samme kriterium, og et afslag fra UWV er et dårligt udgangspunkt for arbejdsgiveren.

Én beskyttelse fortsætter efter opsigelsen: genansættelsesklausulen ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Hvis arbejdsgiveren inden for 26 uger efter opsigelsen ønsker det samme arbejde udført igen, skal den først tilbyde arbejdet til den afskedigede medarbejder på de sædvanlige vilkår. Dette gælder også, når arbejdsgiveren ønsker at anvende vikarer eller entreprenører til dette arbejde. En arbejdsgiver, der ignorerer dette, udsætter sig selv for en anmodning om at annullere opsigelsen eller tilkende en rimelig kompensation (artikel 7:681 i BW). Det er værd at holde øje med en tidligere arbejdsgivers ledige stillinger i et halvt år.

Hvilke penge modtager du: overgangsbetaling, socialplan og forligsaftale?

En medarbejder, der afskediges af erhvervsøkonomiske årsager, har mindst ret til overgangsgodtgørelsen ( overgangsgodtgørelse ) i henhold til artikel 7:673 i BW. Den udgør en tredjedel af en bruttomånedsløn for hvert fulde ansættelsesår, hvor den resterende periode beregnes forholdsmæssigt, og den påløber fra den første ansættelsesdag. Det lovpligtige maksimum indekseres hvert år og offentliggøres af Ministeriet for Sociale Anliggender og Beskæftigelse. Kravet skal fremsættes inden for tre måneder efter ansættelsens ophør. Vores forklaring af overgangsgodtgørelsen beskriver beregningen mere detaljeret.

I en større reorganisering er overgangsgodtgørelsen ofte kun den lave grænse. En social plan, der er aftalt mellem arbejdsgiveren og fagforeningerne eller samarbejdsudvalget, indeholder almindeligvis bestemmelser om en højere fratrædelsesgodtgørelse, et outplacement- eller uddannelsesbudget, en periode med betalt orlov fra arbejde, en ordning for virksomhedens ejendom såsom en bil eller en bærbar computer samt behandling af bonus- og pensionsrettigheder. En arbejdsgiver er ikke forpligtet til at udarbejde en social plan. Hvor fagforeninger er involveret i en kollektiv afskedigelse, vil der normalt være en, og dens vilkår binder arbejdsgiveren over for de medarbejdere, der er omfattet af den.

Mange reorganiseringer når aldrig frem til UWV, fordi arbejdsgiveren i stedet tilbyder en forligsaftale ( vaststellingsovereenkomst ). Det er en forhandling, ikke en formalitet, og det første forslag er en åbningsposition. Tre punkter afgør, om aftalen er sikker for medarbejderen. Den skal dokumentere, at initiativet kom fra arbejdsgiveren, og at årsagen er forretningsøkonomisk. Den skal overholde den gældende opsigelsesperiode, da tidligere opsigelse af kontrakten koster ugers arbejdsløshedsunderstøttelse. Og det skal fremgå, at der ikke foreligger nogen culpøs adfærd fra medarbejderens side. Ud over disse er de forhandlingsbare elementer fratrædelsesgodtgørelse, fritagelse for arbejde med fortsat løn, et bidrag til udgifter til juridisk rådgivning, et outplacement- eller uddannelsesbudget, fritagelse for en konkurrence- eller kundeklausul, en positiv anbefaling og opsigelsesdatoen. Medarbejderen har en lovpligtig betænkningstid på fjorten dage efter underskrivelsen, hvor aftalen kan tilbagekaldes uden begrundelse. Vores side om forligsaftalen forklarer , hvad den skal indeholde.

Du behøver ikke at underskrive. At nægte betyder blot, at arbejdsgiveren er nødt til at tage UWV-ruten, hvilket koster tid og indebærer risiko for afslag. Det er netop derfra, medarbejderens forhandlingsstyrke kommer.

Kan man blive afskediget, mens man er syg eller på anden måde beskyttet?

Som regel nej: Arbejdsgiveren må ikke opsige arbejdsløsheden i løbet af de første to år af uarbejdsdygtigheden (artikel 7:670 i BW). Hollandsk lov forbyder opsigelse i flere situationer, og forbuddet under sygdom er vigtigst i en reorganisering. To betingelser gælder.

Det første vedrører tidspunktet. Forbuddet gælder ikke, hvis medarbejderen melder sig syg, efter at UWV har modtaget den fuldstændige afskedigelsesanmodning. Sygdom, der starter før dette tidspunkt, blokerer varslet; sygdom, der starter efter det, gør ikke. Derfor er det værd at dokumentere præcist datoen, hvor anmodningen blev modtaget, og datoen, hvor medarbejderen meldte sig syg.

Det andet vedrører lukning. Når hele virksomhedens aktiviteter ophører, bortfalder forbuddet. Når kun en del af virksomheden lukker, opretholder loven beskyttelsen af ​​den syge medarbejder (artikel 7:670a BW). Om en lukkende enhed faktisk er en separat virksomhed, afhænger af fakta. Hvis din afdeling lukker, og du er syg, bør du søge råd om dette punkt i stedet for at antage. Vores side om forbuddet mod afskedigelse under sygdom beskriver reglen.

Andre forbud gælder under graviditet og barselsorlov, under militærtjeneste eller alternativ tjeneste, for medlemmer af samarbejdsudvalget og for medarbejdere, der tager lovpligtig orlov. Der er også et generelt forbud mod opsigelse på grund af medlemskab af en fagforening eller fordi medarbejderen har gjort en lovbestemt ret gældende. Disse forbud forhindrer ikke en reorganisering, men de bestemmer, hvem der lovligt kan opsiges inden for den.

Hvad skal en arbejdsgiver have klar, inden han/hun indsender en ansøgning?

En reorganisering besluttes på baggrund af sagen. For arbejdsgivere betyder det en underbygget business case, en forsvarlig definition af udskiftelige roller, en korrekt beregning på referencedatoen og en dokumenteret omplaceringsindsats. Samarbejdsudvalget og, hvor det er relevant, reglerne for kollektiv afskedigelse skal behandles først og i den rigtige rækkefølge. For medarbejdere betyder det at udnytte de to uger, som proceduren giver dem, og det forhandlingsrum, en forligsaftale tilbyder, inden fristerne udløber. For begge sider gælder det, at jo tidligere sagen kontrolleres, desto flere muligheder er der tilbage.

Sammenfattende

• Afskedigelse i forbindelse med en rekonstruktion kræver UWV's tilladelse af erhvervsøkonomiske årsager (artikel 7:669 stk. 3, litra a), medmindre medarbejderen samtykker i en forligsaftale.
• Arbejdsgiveren skal bevise nødvendighed, en korrekt udvælgelse i henhold til refleksionsprincippet og en reel omplaceringsindsats; én fiasko betyder afslag.
• Samarbejdsudvalget skal høres rettidigt, og ved tyve eller flere afskedigelser inden for tre måneder gælder reglerne for kollektive afskedigelser.
• Du har to uger til dit forsvar ved UWV og to måneder efter ansættelsens ophør til at møde op ved byretten.
• Du har som minimum ret til overgangsgodtgørelsen; en socialplan eller en forligsaftale kan supplere den.

Ofte stillede spørgsmål

Kan jeg blive afskediget ved en reorganisering, mens jeg er syg?

Normalt ikke, hvis du allerede var syg, da UWV modtog anmodningen om afskedigelse: forbuddet mod opsigelse i de første to år af uarbejdsdygtigheden gælder. Hvis du melder dig syg efter dette tidspunkt, fortsætter proceduren, og forbuddet hjælper dig ikke. Forbuddet bortfalder også, hvis hele virksomheden lukker. Sygdom fjerner dig ikke fra udvælgelsen: Arbejdsgiveren kan stadig inkludere dig i refleksionsprincippet og, hvis du bliver udvalgt, anmode byretten om at ophæve kontrakten, hvor en anden vurdering gælder.

Hvad er en udskiftelig rolle præcist?

Roller er udskiftelige, når de er sammenlignelige i indhold, i den viden, de færdigheder og kompetencer, de kræver, og i niveau og løn, således at indehaveren af ​​den ene kan overtage den anden efter en kort overdragelse. Sammenligningen sker mellem rollerne, som de er beskrevet og udført, ikke mellem de individer, der indehaver dem. Fordi definitionen af ​​gruppen afgør, hvem der sammenlignes med hvem, er det det første punkt, der skal kontrolleres ved ethvert valg.

Er jeg forpligtet til at underskrive en forligsaftale?

Nej. En forligsaftale er et forslag, og hvis du nægter den, forpligter du arbejdsgiveren til at ansøge UWV. Underskrift kan være fornuftigt, når vilkårene er bedre end det lovpligtige minimum, og sagen mod dig er stærk, men kun hvis aftalen er udformet, så den ikke bringer arbejdsløshedsunderstøttelsen i fare. Du har også fjorten dage efter underskrivelsen til at tilbagekalde aftalen skriftligt uden at give en begrundelse. Få det kontrolleret før, ikke bagefter.

Hvad hvis min arbejdsgiver ignorerer omplaceringsforpligtelsen?

Skriv det skriftligt, angiv de ledige stillinger, du finder passende, og gem korrespondancen. Omplacering er en forpligtelse til indsats, som arbejdsgiveren skal demonstrere, og en ledig stilling, der var åben i omplaceringsperioden, og som du ikke blev tilbudt, er et stærkt argument. Hvis anmodningen allerede er hos UWV, skal du fremføre argumentet til dit forsvar. Hvis der allerede er givet opsigelse, kan det understøtte en ansøgning til byretten om genoprettelse af ansættelsen eller rimelig kompensation inden for to måneder efter kontraktens udløb.

Hvor lang tid tager hele proceduren?

Fra en fuldstændig anmodning til en afgørelse tager det normalt omkring fire uger hos UWV, længere, hvis der er behov for en anden runde af indsendelser. Derefter følger et varsel, hvor opsigelsesvarslet reduceres med den tid, proceduren tog, men med mindst en måned tilbage. Ved en kollektiv afskedigelse lægges varselet og måneden for konsultation sammen, før anmodningerne indgives. Samlet set tager en reorganisering ofte flere måneder fra den første meddelelse til den sidste ansættelsesdag.

Er du usikker på, hvor du står? Fortæl os om din situation. Vi giver dig besked om dine muligheder inden for en arbejdsdag.

Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores ansættelsesadvokat .