Afskedigelse i Holland: grunde, muligheder og dine rettigheder

I Holland kan din arbejdsgiver kun afskedige dig af en af ​​de grunde, der er anført i artikel 7:669 i den hollandske borgerlige lovbog (BW), med forudgående tilladelse fra arbejdstagerforsikringen (UWV) eller byretten ( kantonrechter ). Undtagelserne er opsigelse ved gensidig aftale, som du frit kan afslå, og opsigelse uden varsel af en hastende grund.

Det lukkede system giver dig som medarbejder forhandlingsrum, og det gør en dårligt forberedt opsigelse dyr for en arbejdsgiver. Nedenfor forklarer vi begrundelsen, de to veje, hvad du har ret til, og hvilke frister du skal overholde.

På hvilke grundlag kan du blive afskediget?

Kun på et af de grunde, der er udtømmende anført i artikel 7:669 i BW , betegnet a til i. Hvert grundlag skal være fuldstændigt i sig selv og understøttes af fakta.

• a: erhvervsøkonomiske årsager. Din stilling forsvinder på grund af en reorganisering, faldende personaleomsætning, automatisering eller lukning. Dette er afskedigelsesruten; se vores artikel om afskedigelse i Holland.
• b: langvarig sygdom. Du har været ude af stand til at udføre dit arbejde i mere end to år, og det forventes ikke, at du vil blive rask inden for 26 uger.
• c: hyppigt fravær på grund af sygdom, med uacceptable konsekvenser for virksomheden.
• d: underpræstation. Din arbejdsgiver skal have informeret dig i god tid, givet dig en reel chance for at forbedre dig og dokumenteret denne proces.
• e: culpøs adfærd af medarbejderen.
• f: en alvorlig samvittighedsindsigelse til arbejdet, hvor tilpasning af arbejdet ikke er mulig.
• g: a forstyrret arbejdsforhold at arbejdsgiveren ikke med rimelighed kan forventes at fortsætte.
• h: andre omstændigheder der gør det urimeligt at fortsætte kontrakten, såsom en manglende arbejdstilladelse.
• i: kumuleringsgrundlaget, hvilket tillader, at omstændigheder fra to eller flere ufuldstændige grunde kombineres. Retten kan derefter tilkende dig en ekstra erstatning på op til halvdelen af ​​overgangsgodtgørelsen.

Uanset årsagen skal din arbejdsgiver også inden for en rimelig periode, om nødvendigt med oplæring, godtgøre, at der ikke var en passende alternativ stilling til dig (artikel 7:669(1) i BW).

Hvilken rute skal din arbejdsgiver følge?

Grunden bestemmer ruten. For grund a og b skal din arbejdsgiver have tilladelse fra UWV; for grund c til i skal din arbejdsgiver anmode byretten om at ophæve kontrakten.

I UWV-proceduren vurderes sagen skriftligt, og du får mulighed for at svare. Hvis UWV giver tilladelse, kan din arbejdsgiver ophæve kontrakten med et varsel. Hvis UWV nægter, kan din arbejdsgiver stadig anmode byretten om at ophæve kontrakten.

I retssagen er der en mundtlig høring. Dommeren kan afvise anmodningen, ophæve kontrakten eller ophæve den og tilkende dig erstatning. At bruge den forkerte vej er ikke en formalitet: en anmodning i det forkerte forum mislykkes, og arbejdsgiveren skal starte forfra.

Kan jeres kontrakt ophøre ved gensidig aftale?

Ja, og i praksis ender de fleste kontrakter på den måde, gennem en forligsaftale ( vaststellingsovereenkomst ). Der kræves ingen tilladelse fra UWV eller retten, og næsten alt kan forhandles.

Typiske punkter er slutdato, fratrædelsesgodtgørelse, opsigelsesvarsling, sagsomkostninger, outplacement, en reference og frigivelse af en konkurrenceklausul. Du er aldrig forpligtet til at underskrive. Hvis du nægter, skal din arbejdsgiver gå til UWV eller retten, hvor den har bevisbyrden.

To sikkerhedsforanstaltninger er vigtige. For det første har du i henhold til artikel 7:670b i arbejdsløshedsloven en fortrydelsesfrist på to uger efter underskrivelsen, hvor du kan trække dit samtykke tilbage uden at give en begrundelse. Hvis denne ret ikke nævnes i aftalen, er perioden tre uger. For det andet bestemmer ordlyden, om UWV vil tildele dig arbejdsløshedsunderstøttelse (WW). Aftalen bør tydeligt angive, at initiativet kom fra arbejdsgiveren, og at der ikke er nogen presserende grund til afskedigelsen. Vores sammenligning af forligsaftalen og UWV-ruten forklarer, hvornår hver mulighed er at foretrække.

Hvilken opsigelsesfrist gælder?

For arbejdsgiveren afhænger den lovpligtige opsigelsesfrist af anciennitetens varighed: én måned i mindre end fem år, to måneder i fem til ti år, tre måneder i ti til femten år og fire måneder i femten år eller mere (artikel 7:672 i BW).

Ansættelseskontrakten eller en kollektiv overenskomst (CAO) kan indeholde bestemmelser om andet. Opsigelse sker normalt ved udgangen af ​​en kalendermåned. Efter en UWV-procedure kan arbejdsgiveren fratrække den tid, proceduren tog, fra opsigelsesperioden, forudsat at der er mindst én måned tilbage.

Hvad har du ret til ved afskedigelse?

Hvis din arbejdsgiver tager initiativ til at ophæve kontrakten, har du i princippet ret til en overgangsgodtgørelse ( overgangsgodtgørelse ) i henhold til artikel 7:673 i BW. I alvorlige tilfælde kan retten også tilkende en rimelig kompensation ( billijke vergoeding ).

Overgangsgodtgørelsen bygger sig op fra din første arbejdsdag og udgør en tredjedel af din bruttomånedsløn pr. ansættelsesår, forholdsmæssigt for en del af et år. Den gælder uanset hvor længe du har arbejdet for arbejdsgiveren. Den er begrænset til et lovbestemt maksimum, som justeres hvert år, eller til et års løn, hvis denne er højere. Du har ikke ret til den, hvis du selv siger op, medmindre din arbejdsgiver har handlet alvorligt culpøst, eller hvis kontrakten ophører på grund af din egen alvorligt culpøse adfærd. Vores artikel om overgangsgodtgørelse forklarer beregningen.

Dertil kommer en rimelig kompensation. Retten kan tilkende den, hvis arbejdsgiveren har handlet alvorligt culpøst, for eksempel ved at opbygge en falsk præstationsrapport, afskedige dig i strid med et forbud eller skabe en situation, hvor det blev umuligt at fortsætte arbejdet. Der er ingen formel: beløbet afhænger af handlingens alvor og konsekvenserne for dig.

Hvornår er afskedigelse ikke tilladt?

Artikel 7:670 i BW indeholder forbud mod at give opsigelse. Det mest kendte gælder i de første to år af sygdom, men graviditet og barselsorlov, medlemskab af samarbejdsudvalg og medlemskab af fagforening er også beskyttet.

I disse perioder kan arbejdsgiveren ikke opsige arbejdsforholdet, bortset fra snævre undtagelser såsom lukning af virksomheden. En anmodning til retten om at ophæve kontrakten er fortsat mulig, men kun af grunde, der ikke har noget at gøre med den beskyttede omstændighed. Sygdomsdækningen gælder ikke, hvis du uden gyldig grund nægter at samarbejde om din reintegration.

Hvad med summarisk afskedigelse?

En opsigelse kræver ingen tilladelse og ingen opsigelsesfrist, men det kræver en presserende grund. Arbejdsgiveren skal også handle straks og straks oplyse dig om årsagen.

Alle tre krav skal være opfyldt, og domstolene anvender dem strengt. En arbejdsgiver, der venter for længe uden en god grund, for eksempel mens han/hun undersøger sagen i ugevis uden at informere dig, kan miste retten til at afskedige dig øjeblikkeligt. En øjeblikkelig afskedigelse kan også påvirke din ret til arbejdsløshedsunderstøttelse. Se vores artikel om øjeblikkelig afskedigelse.

Hvad kan du gøre, hvis opsigelsen ikke var lovlig?

Du kan anmode byretten om at annullere opsigelsen og genoprette din kontrakt, eller om at tilkende en rimelig kompensation i stedet. Fristerne er korte og strenge.

En anmodning skal være retten i hænde inden for to måneder efter kontraktens udløb (artikel 7:686a(4) i BW). Et krav om overgangsgodtgørelse skal indgives inden for tre måneder. Hvis du overskrider disse frister, bortfalder dit krav, uanset hvor stærkt det var. Søg rådgivning, så snart du modtager et afvisningsbrev eller et udkast til et forlig.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

De fleste afskedigelsessager drejer sig om et par punkter, som du selv kan kontrollere, så snart du modtager et brev eller et udkast til en forligsaftale:

• Hvilket grundlag i artikel 7:669 i BW påberåber din arbejdsgiver sig, og om det i sig selv er fuldstændigt.
• Hvis der påstås underpræstation, om der var en dokumenteret forbedringsproces.
• Om der gælder et opsigelsesforbud, såsom sygdom, graviditet eller medlemskab af samarbejdsudvalg.
• Om overgangsgodtgørelsen er baseret på din faktiske startdato og fulde bruttoløn.
• Om forligsaftalen beskytter din ret til arbejdsløshedsunderstøttelse (WW).
• Når fristerne på to og tre måneder i artikel 7:686a i BW udløber.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

En anmodning om afvisning står eller falder med den sag, du opbygger, før du går til UWV eller retten:

• Hvilken enkelt grund finder anvendelse, og hvilken vej følger deraf: UWV for grund a og b, byretten for c til i.
• Om de fakta, der understøtter denne begrundelse, er dokumenteret, med datoer.
• Om du oprigtigt har undersøgt en passende alternativ stilling, om nødvendigt med oplæring.
• Om der gælder et forbud mod opsigelse, for eksempel fordi medarbejderen har meldt sig syg.
• Den korrekte opsigelsesfrist i henhold til artikel 7:672 i BW eller CAO og den skyldige overgangsbetaling.

Hvad kan vi gøre for dig ved en afskedigelse?

Vores beskæftigelsesadvokater in Eindhoven og Amsterdam handle på vegne af både medarbejdere og arbejdsgivere; se også vores advokat for afskedigelse side og vores guide til Hollandsk arbejdsret.

• Vi gennemgår afskedigelsesbrevet eller udkastet til forligsaftalen inden for én arbejdsdag.
• Vi tester grundlaget og sagen i forhold til artikel 7:669 i BW.
• Vi beregner din overgangsbetaling og vurderer, om en rimelig kompensation er realistisk.
• Vi forhandler vilkårene i en forligsaftale, herunder den formulering, der beskytter din WW-ydelse.
• Vi udarbejder UWV-ansøgningen eller opløsningsbegæringen eller udarbejder svarskriftet mod den.
• Vi indgiver en anmodning til byretten inden for fristen på to måneder.

Resumé

• Afvisning kræver en begrundelse i artikel 7:669 i BW og tilladelse fra UWV (begrundelse a og b) eller byretten (begrundelse c til i).
• Arbejdsgiveren skal først finde en passende alternativ stilling.
• De fleste kontrakter afsluttes med et forlig; du har to uger til at fortryde aftalen efter underskrivelsen.
• Du har normalt ret til en overgangsgodtgørelse, og i alvorlige tilfælde til en rimelig kompensation.
• Anfægte en afskedigelse inden for to måneder, og kræve overgangsgodtgørelsen inden for tre måneder.

Ofte stillede spørgsmål