Opsigelse af ansættelse i Holland: grunde og muligheder

En arbejdsgiver i Holland kan ikke blot ophæve en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Det kræver én af tre muligheder: tilladelse fra arbejdstagerforsikringsagenturet (UWV), opløsning ved byretten ( kantonrechter ) eller aftale med medarbejderen. Muligheden afhænger af afskedigelsesgrunden, ikke af arbejdsgiverens præference; undtagelsen er opsigelse på grund af en hastende grund, som arbejdsgiveren selv kan angive.

Hvis begrundelsen er afskedigelse af erhvervsøkonomiske årsager eller langvarig uarbejdsdygtighed, skal arbejdsgiveren anmode UWV om tilladelse. Ved andre årsager, såsom hyppigt fravær, dårlig præstation, culpøs adfærd, et forstyrret arbejdsforhold, samvittighedsnægtelse eller en kombination af disse grunde, skal arbejdsgiveren anmode byretten om at ophæve kontrakten. Den tredje mulighed er en skriftlig forligsaftale (vaststellingsovereenkomst ) , som medarbejderen kan tilbagekalde inden for fjorten dage uden at give en begrundelse.

Uanset hvilken vej der vælges, gælder tre krav. Grunden skal være en af ​​dem, der er anført i artikel 7:669(3) i den hollandske borgerlige lovbog ( Burgerlijk Wetboek , BW) og skal være fuldt ud begrundet. Der må ikke være nogen rimelig mulighed for at omplacere medarbejderen til en anden passende stilling inden for en rimelig periode. Og intet forbud mod opsigelse må være i vejen, især forbuddet i de første to år af sygdommen. Medarbejderen har i princippet ret til en overgangsgodtgørelse ( overgangsgodtgørelse ) fra den første ansættelsesdag, beregnet ud fra anciennitet og løn. Hvis arbejdsgiveren har handlet alvorligt culpøst, kan retten tilkende en rimelig erstatning ( billijke vergoeding ) oveni.

I en forligsaftale er ordlyden lige så vigtig som beløbet. En aftale, der ikke registrerer, at initiativet kom fra arbejdsgiveren, at der ikke er nogen presserende grund, og at opsigelsesvarslet er overholdt, kan bringe medarbejderens arbejdsløshedsunderstøttelse (AW) i fare.

På hvilke juridiske grundlag kan du opsige et ansættelsesforhold i Holland?

Du kan kun afskedige en medarbejder mod deres vilje på et af grundlagene i artikel 7:669(3) i BW, og kun hvis du kan dokumentere dette grundlag fuldt ud. Hollandsk lov har ingen opsigelse "efter behag"; enhver ensidig opsigelse kræver en rimelig grund.

Hvad er de lovmæssige grunde til afskedigelse?

Loven opregner grundene udtømmende. Hver grund har sine egne krav, og en sag, der ikke opfylder én grund, kan ikke blot kombineres med en anden, undtagen gennem kumuleringsgrunden.

• a. Erhvervsøkonomiske årsager: arbejdspladser går tabt på grund af den økonomiske situation, omorganisering eller lukning af virksomheden (UWV-ruten).
• b. Langvarig uarbejdsdygtighed: Medarbejderen har været syg i mindst to år, og der forventes ikke bedring inden for 26 uger (UWV-ruten).
• c. Hyppigt fravær på grund af sygdom med uacceptable konsekvenser for virksomheden.
• d. Uegnethed til jobbet (dårlig præstation), hvor arbejdsgiveren informerede medarbejderen rettidigt og gav tilstrækkelig mulighed for at forbedre sig.
• e. Medarbejderens skyldige handlinger eller undladelser.
• f. Arbejdsnægtelse på grund af alvorlig samvittighedsindsigelse.
• g. Et forstyrret arbejdsforhold, så alvorligt at fortsættelse ikke med rimelighed kan forventes.
• h. Andre omstændigheder, der gør fortsættelse urimelig.
• i. En kombination af omstændigheder fra to eller flere af grundene c til h (kumulationsgrunden).

Grundene c til i går til byretten. For kumulationsgrunden kan retten tilkende medarbejderen en ekstra kompensation på op til halvdelen af ​​overgangsgodtgørelsen.

Hvilke proceduremæssige krav gælder?

Hver grund kræver en specifik fremgangsmåde. Af erhvervsøkonomiske årsager og langvarig uarbejdsdygtighed skal du have forudgående tilladelse fra UWV. For de andre grunde skal du anmode byretten om at ophæve kontrakten. Mere om den juridiske proces kan findes på vores side om den nuancerede juridiske proces for opsigelse af ansættelsesforhold.

I alle tilfælde skal arbejdsgiveren godtgøre, at omplacering til en anden passende stilling inden for en rimelig periode ikke er mulig eller rimelig (artikel 7:669(1) i BW). Arbejdsgiveren skal også kontrollere, at der ikke gælder noget forbud mod opsigelse. De vigtigste er forbuddene under sygdom (artikel 7:670(1) i BW), under graviditet og barselsorlov samt under medlemskab af et samarbejdsudvalg. De har til formål at forhindre afskedigelse af grunde relateret til disse omstændigheder.

Hvornår er summarisk afskedigelse tilladt?

Summarisk afskedigelse ( ontslag op staande voet ) er kun tilladt i tilfælde af presserende årsager og skal gives straks og med den angivne begrundelse (artikel 7:677 BW). Eksempler på presserende årsager i artikel 7:678 BW er tyveri, bedrageri, vold, alvorlige fornærmelser og vedvarende nægtelse af at følge rimelige instruktioner.

Kravene er strenge. Arbejdsgiveren skal have overbevisende beviser, handle straks efter at have opdaget de faktiske omstændigheder og samtidig informere medarbejderen om årsagen. Retten tager også medarbejderens personlige forhold i betragtning, såsom alder, anciennitet og konsekvenserne af afskedigelsen. Hvis afskedigelsen ikke opretholdes, kan medarbejderen anmode retten om at annullere den inden for to måneder, og arbejdsgiveren skylder normalt efterbetaling.

Det hollandske system lægger stor vægt på at beskytte medarbejdere. Før afskedigelse skal du have gjort, hvad der med rimelighed kan forventes: for dårlig præstation, en forbedringsplan ( verbetertraject ); for sygdom, reintegrationsindsats; og i alle tilfælde en reel søgning efter en anden passende stilling.

De fleste afskedigelser involverer også overgangsgodtgørelsen, som beregnes ud fra anciennitet og bruttomånedsløn, ikke ud fra alder. Beregningen er beskrevet i trin 3 nedenfor.

Hvordan fungerer opsigelsesprocessen, trin for trin?

Først skal du opbygge filen, derefter skal du vælge den rute, der passer til situationen, og til sidst skal du håndtere opsigelsesvarslet, overgangsgodtgørelsen og den endelige afregning. Mange arbejdsgivere forsøger først at nå til enighed om et forlig med UWV eller retten som reserve. Du kan også læse vores artikel om juridisk håndtering af afskedigelse af medarbejdere.

Trin 1: Opbyg filen og vurder terrænet

Før du starter en procedure, skal du kontrollere, om din sag understøtter det grundlag, du har til hensigt at påberåbe dig. Retten og UWV tester grundlaget nøje, og et hul i sagen er vanskeligt at reparere bagefter.

• Dokumentation for præstation: evalueringer, skriftlige advarsler og konkrete eksempler på underpræstation.
• Kommunikationshistorik: e-mails, mødenotater og breve, der viser, at der er blevet rejst problemer med medarbejderen.
• Forbedringsplan: selve planen, den tilbudte støtte, evalueringerne og resultatet.
• Af erhvervsøkonomiske årsager: økonomiske tal, reorganiseringsplanen og anvendelsen af ​​udvælgelsesreglerne.
• Ved sygdom: reintegrationsmappen, inklusive handlingsplanen og arbejdsmedicinerens rapporter.

Dokumentet skal give et klart og objektivt billede. Vage eller udokumenterede udsagn fører ofte til en afvisning af ansøgningen og et krav om erstatning.

Trin 2: Vælg den formelle rute

Hollandsk lov giver to formelle muligheder for afskedigelse uden medarbejderens samtykke, plus muligheden for at indgå en aftale.

Rute 1: tilladelse fra UWV. Af erhvervsøkonomiske årsager eller langvarig uarbejdsdygtighed indgiver arbejdsgiveren en ansøgning om afskedigelse til UWV. Processen omfatter:

• indsendelse af ansøgningen med de bilag, via UWV's onlinesystem eller via en formular
• at medarbejderen får mulighed for at svare, hvorefter arbejdsgiveren kan svare endnu en gang;
• en vurdering foretaget af UWV, som af erhvervsøkonomiske årsager også involverer rådgivning fra et afskedigelsesudvalg;
• en afgørelse, normalt inden for et par uger til et par måneder, afhængigt af sagen.

Hvis tilladelsen gives, kan arbejdsgiveren give opsigelse inden for fire uger. Opsigelsesvarslet kan forkortes med UWV-procedurens varighed, men der skal være mindst én måned tilbage (artikel 7:672(4) i BW). Hvis tilladelsen nægtes, kan arbejdsgiveren anmode byretten om at ophæve kontrakten.

Rute 2: opløsning ved byretten. For de andre grunde indgiver arbejdsgiveren en begæring til byretten. Denne rute involverer:

• en andragende, der beskriver grundlaget og fakta i detaljer;
• beviser, der understøtter begrundelsen, såsom dokumenterne fra trin 1;
• et skriftligt forsvar fra medarbejderen og en mundtlig høring, hvor begge parter forklarer deres holdning;
• en afgørelse, hvor retten ophæver kontrakten eller afviser anmodningen.

Hvis retten ophæver kontrakten, fastsætter den slutdatoen. Den tager hensyn til den opsigelsesfrist, der ville have været gældende, fratrukket procedurens varighed, med mindst en måned tilbage (artikel 7:671b i BW).

Rute 3: aftale. Arbejdsgiver og arbejdstager kan ophæve kontrakten ved gensidig overenskomst i en skriftlig forligsaftale. Arbejdstageren kan tilbagekalde denne aftale inden for fjorten dage uden at give en begrundelse (artikel 7:670b i BW). Hvis aftalen ikke nævner denne ret, er perioden tre uger.

Trin 3: Afregn overgangsbetalingen og de sidste detaljer

Uanset hvilken rute arbejdsgiveren vælger, skal han/hun håndtere en række økonomiske og praktiske forhold:

• beregne og betale overgangsbetalingen, medmindre der gælder en undtagelse;
• give eller bekræfte opsigelsen skriftligt med angivelse af årsagen til afskedigelsen;
• angiv den nøjagtige slutdato;
• afregne feriegodtgørelse, uafholdt ferie og eventuel bonus;
• adressere eventuelle forpligtelser efter ansættelse, såsom en konkurrenceklausul eller fortrolighedsklausul.

Overgangsgodtgørelsen er en tredjedel af den bruttomånedsløn for hvert ansættelsesår, beregnet forholdsmæssigt for ufuldstændige år (artikel 7:673 i BW). Den gælder fra den første ansættelsesdag og for både permanente og tidsbegrænsede kontrakter, hvis arbejdsgiveren tager initiativet. I 2026 er maksimumbeløbet €102,000 eller et års løn, hvis denne er højere. Den udbetales ikke, hvis medarbejderen afskediges på grund af alvorlig culpøs adfærd, og der er særlige regler for små arbejdsgivere, der lukker på grund af arbejdsgiverens pensionering eller sygdom.

Hvilken opsigelsesfrist gælder?

Den lovpligtige opsigelsesfrist for arbejdsgiveren afhænger af anciennitetens varighed: én måned i mindre end fem år, to måneder i fem til ti år, tre måneder i ti til femten år og fire måneder i femten år eller mere (artikel 7:672(2) i BW). En kontrakt eller kollektiv overenskomst (CAO) kan fravige dette inden for visse grænser.

Opsigelse skal som princip gives ved månedens udgang, medmindre andet er aftalt. En arbejdsgiver, der opsiger for tidligt eller uden den nødvendige tilladelse, kan skylde en godtgørelse svarende til lønnen for den ikke overholdte opsigelsesperiode.

Hvad med tidsbegrænsede kontrakter og kollektiv afskedigelse?

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt ophører automatisk på den aftalte udløbsdato uden opsigelsesgrund. For kontrakter på seks måneder eller mere skal arbejdsgiveren skriftligt underrette medarbejderen mindst en måned før udløbet om, hvorvidt kontrakten vil blive videreført (artikel 7:668 i BW). Hvis dette ikke sker, skylder arbejdsgiveren en betaling på op til en måneds løn.

Hvis du har til hensigt at afskedige tyve eller flere medarbejdere inden for ét arbejdsområde inden for tre måneder af erhvervsøkonomiske årsager, gælder loven om kollektiv afskedigelse ( Wet melding collectief ontslag ). Du skal derefter underrette UWV og fagforeningerne på forhånd og konsultere dem, og samarbejdsudvalget skal anmodes om rådgivning i henhold til artikel 25 i loven om samarbejdsudvalg ( Wet op de ondernemingsraden ).

Hvad skal internationale virksomheder og expats huske på?

Hollandsk afskedigelseslovgivning er mere beskyttende end lovgivningen i mange andre lande. Internationale arbejdsgivere, der anvender deres hjemlands praksis, løber en reel risiko for ugyldige afskedigelser og erstatningskrav. Du kan læse mere på vores side om internationale forretningsretlige overvejelser.

Hvilke forskelle overrasker internationale arbejdsgivere?

De største forskelle er den forebyggende kontrol foretaget af UWV eller retten, overgangsgodtgørelsen fra dag ét og de strenge regler for summarisk afskedigelse. Et valg af udenlandsk lov i kontrakten ændrer ikke meget i praksis.

• Forebyggende kontrol: I de fleste tilfælde testes en afskedigelse på forhånd af UWV eller retten i stedet for bagefter.
• Overgangsgodtgørelse: en lovpligtig betaling fra den første ansættelsesdag, selvom opsigelsen er berettiget.
• Opsigelsesvarsel: lovpligtige perioder på en til fire måneder for arbejdsgiveren plus procedurens varighed.
• Gældende lov: Hvis medarbejderen sædvanligvis arbejder i Holland, beskytter de ufravigelige regler i den hollandske arbejdsret i princippet fortsat medarbejderen, selvom kontrakten vælger en anden lov (artikel 8 i Rom I-forordningen).

Skattespørgsmål, såsom konsekvenserne af en særlig skatteordning for nye medarbejdere, bør afklares med en skatterådgiver; vi rådgiver ikke om international skattestrukturering.

Vær særlig opmærksom på medarbejdere, der er afhængige af deres ansættelse for at få deres opholdstilladelse. En højtuddannet migrant ( kennismigrant ), hvis ansættelse i princippet ophører, har tre måneder til at finde en ny arbejdsgiver, der er en anerkendt sponsor; ifølge IND er denne søgeperiode seks måneder, hvis ansættelsen ophører den 22. maj 2026 eller senere, og medarbejderen har haft tilladelsen i mindst to år. Denne periode påvirker både medarbejderen og spørgsmålet om, hvad der er en rimelig ordning.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

En meddelelse givet uden UWV's tilladelse eller medarbejderens samtykke kan annulleres på medarbejderens anmodning i henhold til artikel 7:681 i BW. Tjek disse punkter, før du tager skridtet:

• Hvilken begrundelse i artikel 7:669(3) i BW finder anvendelse, og beviser din sagsakte dette fuldt ud?
• Har du søgt efter en passende ledig stilling til omplacering og registreret denne søgning?
• Gælder der et forbud mod opsigelse, såsom sygdom, graviditet eller medlemskab af samarbejdsråd?
• Har du beregnet overgangsgodtgørelsen og opsigelsesvarslet i henhold til artikel 7:672 i BW?
• Fremgår det af forligsaftalen, at initiativet kom fra dig, og at der ikke er nogen presserende grund?

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Du har fjorten dage til at tilbagekalde en underskrevet forligsaftale og to måneder til at anmode retten om at annullere en summarisk afvisning. Tjek disse punkter, før du underskriver eller svarer:

• Er overgangsbetalingen i tilbuddet mindst det lovpligtige beløb i henhold til artikel 7:673 i BW?
• Beskytter aftalen din ret til arbejdsløshedsunderstøttelse (WW) fra UWV?
• Er slutdatoen efter den opsigelsesperiode, der gælder for dig?
• Blev der givet en øjeblikkelig afskedigelse med den angivne begrundelse?
• Afhænger din opholdstilladelse af denne beskæftigelse, og hvornår starter din søgeperiode?

Hvad kan vi gøre for dig i forbindelse med en opsigelse af ansættelsen?

Vores advokater med speciale i opsigelser agerer for både arbejdsgivere og medarbejdere.

• Vi gennemgår afskedigelsesmappen og fortæller dig, hvilken begrundelse og hvilken rute der passer.
• Vi udarbejder UWV-ansøgningen eller andragendet til byretten.
• Vi beregner overgangsgodtgørelsen og opsigelsesvarslet.
• Vi udarbejder eller gennemgår forligsaftalen, herunder den formulering, der beskytter WW-ydelsen.
• Vi indgiver anmodningen om at annullere en summarisk afskedigelse inden for fristen på to måneder.

Resumé

• Afskedigelse mod medarbejderens vilje kræver en lovbestemt grund (artikel 7:669(3) i BW) og den rigtige vej: UWV-tilladelse af erhvervsøkonomiske årsager eller langvarig sygdom, byretten af ​​andre grunde.
• Omplacering skal være umulig eller urimelig, og der må ikke gælde noget forbud mod opsigelse.
• En forligsaftale skal være skriftlig; medarbejderen kan tilbagekalde den inden for fjorten dage.
• Overgangsgodtgørelsen er en tredjedel af en månedsløn pr. ansættelsesår fra dag ét; i 2026 er maksimumbeløbet €102,000 eller et årsløn, hvis denne er højere.
• En summarisk afskedigelse er kun mulig i tilfælde af presserende årsager, der meddeles straks; kravene er strenge.

Ofte stillede spørgsmål