En individuel ordning i en hollandsk kollektiv afskedigelse er en afvigelse fra den sociale plan, der er aftalt med én medarbejder og registreret i en forligsaftale ( vaststellingsovereenkomst ). Det er juridisk muligt, men aldrig automatisk. Arbejdsgiveren kan frit afvise, og forhandlingsrummet afhænger først og fremmest af, om den sociale plan er indgået med fagforeningerne, og om du kan pege på en objektiv grund til, at din holdning adskiller sig fra dine kollegers.
Hvornår en opsigelse tæller som kollektiv
Storstilede afskedigelser i Holland er reguleret af loven om kollektiv afskedigelse ( Wet melding collectief ontslag , WMCO). Den gælder, så snart en arbejdsgiver har til hensigt at opsige kontrakterne for tyve eller flere medarbejdere inden for et enkelt UWV-arbejdsområde over en periode på tre måneder af årsager, der ikke er relateret til de enkelte medarbejdere. Opsigelser efter gensidig overenskomst tæller med i dette antal, hvis arbejdsgiveren tog initiativet, så en arbejdsgiver kan ikke holde sig under tærsklen blot ved at udstede forligsaftaler i stedet for at indgive afskedigelsesansøgninger.
Når tærsklen er nået, skal arbejdsgiveren skriftligt underrette UWV og de berørte fagforeninger og høre fagforeningerne om årsagerne til reorganiseringen og om måder at begrænse dens konsekvenser. Kontrakter kan ikke opsiges før en måned efter denne underretning, medmindre fagforeningerne skriftligt erklærer, at de er blevet hørt (artikel 5a i WMCO). UWV vil ikke tage ansøgninger om afskedigelse i betragtning, før underretnings- og høringskravene er opfyldt. Hvis arbejdsgiveren helt springer underretningen over, kan byretten annullere opsigelsen efter medarbejderens anmodning (artikel 7 i WMCO). Denne anmodning skal fremsættes inden for to måneder fra den dag, hvor medarbejderen med rimelighed kunne have fået kendskab til overtrædelsen, og senest seks måneder efter opsigelsen.
Samarbejdsudvalget har en separat ret til at blive hørt om beslutningen om reorganisering. De to spor løber parallelt og tjener forskellige formål: fagforeningerne forhandler vilkårene for afgang, mens samarbejdsudvalget rådgiver om selve beslutningen.
Hvad en socialplan er, og hvor meget vægt har den
En socialplan fastlægger, hvad arbejdsgiveren tilbyder medarbejdere, der mister deres job: fratrædelsesgodtgørelse oven i eller i stedet for den lovpligtige overgangsgodtgørelse ( overgangsgodtgørelse ), outplacement, et uddannelsesbudget, et bidrag til sagsomkostninger og regler for opsigelsesvarslet og jobansøgninger i løbet af den. Planen er det referencepunkt, som hver enkelt anmodning måles i forhold til, så dens juridiske status bestemmer i høj grad din forhandlingsposition.
En plan aftalt med fagforeningerne
Hvor repræsentative fagforeninger har forhandlet og underskrevet planen, går domstolene ud fra den antagelse, at arbejdsstyrkens interesser er blevet behørigt repræsenteret. En underret vil derefter kun tilsidesætte planen for en individuel medarbejder, hvis det ville være uacceptabelt at anvende den på den pågældende medarbejder ud fra rimeligheds- og retfærdighedsstandarder ( redelijkheid en billijkheid ). Det er en krævende test, og den forklarer, hvorfor en arbejdsgiver, der opererer under en aftalt plan, har ringe incitament til at gøre undtagelser.
En plan pålagt af arbejdsgiveren
En arbejdsgiver kan også selv udarbejde en social plan. En positiv rådgivning fra samarbejdsudvalget ændrer ikke ved dette: Samarbejdsudvalget rådgiver om reorganiseringen, men har ingen myndighed til at aftale ansættelsesvilkår på vegne af arbejdsstyrken. En ensidig plan har derfor mindre vægt, domstolene undersøger den mere kritisk, og muligheden for at argumentere for, at tilbuddet ikke lever op til kravene i god ansættelsespraksis, er tilsvarende bredere.
Uanset hvad planen siger, kan den ikke falde ind under ufravigelig lovbestemmelse. Overgangsgodtgørelsen forfalder fra ansættelsesforholdets første dag, og en socialplan udarbejdet af arbejdsgiveren kan ikke bortskrive den. Kun en tilsvarende bestemmelse aftalt i en kollektiv overenskomst kan træde i stedet (artikel 7:673b i den hollandske borgerlige lovbog).
Kan du forhandle en individuel aftale
Ja. De fleste arbejdsgivere foretrækker at afslutte kontrakter ved gensidig overenskomst i stedet for at køre en UWV-procedure for hver medarbejder, fordi gensidig overenskomst er hurtigere, mere stille og sikkert i sit resultat. Denne præference er din handlekraft, og instrumentet er forligsaftalen . Fordi underskrivelse af en er en frivillig handling, er enhver forligsaftale per definition et forhandlingsmoment.
Det, der ikke virker, er at behandle socialplanen som et åbningsforsøg på at blive forbedret ved at presse hårdere på. En arbejdsgiver, der betaler én medarbejder mere uden en begrundelse, som den kan forklare, skaber en præcedens, som alle andre berørte medarbejdere vil påberåbe sig. Arbejdsgiveren er bundet af pligten til at handle som en god arbejdsgiver ( goed werkverschap , artikel 7:611 i den hollandske borgerlige lovbog) og kan ikke skelne mellem sammenlignelige medarbejdere uden objektiv begrundelse. En anmodning har derfor succes, når den er formuleret som en begrundelse, ikke som et krav.
Grunde, der bærer vægt
Nødstilfældet
De fleste sociale ordninger indeholder en hardheidsclausule ( hardheidsclausule ), der giver arbejdsgiveren mulighed for at fravige standardreglerne, hvor en streng anvendelse ville føre til et åbenlyst urimeligt eller uacceptabelt resultat for en bestemt medarbejder. For at kunne påberåbe sig den, skal du vise, at din situation adskiller sig væsentligt fra dine kollegers: en periode med ulønnet orlov eller langvarig sygdom, der forringer beregningen af fratrædelsesgodtgørelsen, en pensionsdato kort efter kontraktens udløb eller muligheder for genansættelse, der objektivt set er dårligere. Mange ordninger sender sådanne anmodninger gennem et rådgivende udvalg og fastsætter en kort frist for indsendelse af dem, så tjek proceduren, inden opsigelsesvarslet begynder at løbe.
En separat tvist, der kan afgøres samtidig
En sag om arbejdsskade eller arbejdsskade, en ubetalt bonus, en omtvistet konkurrenceklausul eller en uløst reintegrationstvist er krav i sig selv. En arbejdsgiver, der køber dem af samtidig med afgang, favoriserer dig ikke; vedkommende lukker mere end én sag. Det er en objektiv begrundelse, og i praksis er det den mest produktive vej til en reel individuel ordning.
Ulige behandling og indirekte diskrimination
En regel, der på overfladen er neutral, kan stadig påvirke én gruppe uforholdsmæssigt meget. Et loft over fratrædelsesgodtgørelse eller en nedtrapning, der reducerer udbetalingen, når pensionsdatoen nærmer sig, kan udgøre indirekte aldersdiskrimination i henhold til den hollandske lov om ligebehandling i beskæftigelse (aldersdiskrimination), medmindre arbejdsgiveren kan påvise et legitimt mål, der forfølges ved hjælp af passende og nødvendige midler. Den samme argumentation gælder for bestemmelser, der stiller deltidsansatte eller medarbejdere på tidsbegrænsede kontrakter dårligere. Hvor et sådant argument holder stik, gør arbejdsgiveren slet ikke en undtagelse: den korrigerer en regel, som den muligvis ikke lovligt finder anvendelse på dig.
Hvad sker der, hvis du ikke underskriver
Hvis du nægter at indgå forligsaftalen, og arbejdsgiveren fortsætter, vil arbejdsgiveren ansøge UWV om en afskedigelsestilladelse. UWV vurderer to spørgsmål: om den erhvervsøkonomiske årsag til jobtabene er forsvarlig, og om de rette medarbejdere er blevet udvalgt, normalt ved at anvende refleksionsprincippet ( afspiegelingsbeginsel ) inden for udskiftelige jobkategorier. UWV tilkender ikke kompensation; den giver eller nægter tilladelse til opsigelse. Med en tilladelse i hånden opsiger arbejdsgiveren under overholdelse af den gældende opsigelsesfrist og betaler overgangsgodtgørelsen.
Hvis du finder dette resultat utilstrækkeligt, går vejen til byretten ( kantonrechter ). En anmodning om genansættelse eller yderligere rimelig kompensation ( billelijke vergoeding ) efter en UWV-tilladelse skal indgives inden for to måneder efter ansættelsens ophør; et krav om en ubetalt eller forkert beregnet overgangsgodtgørelse har tre måneder. Yderligere rimelig kompensation efter en tilladelse er forbeholdt tilfælde, hvor arbejdsgiveren har handlet alvorligt culpøst ( ernstig verwijtbaar handelen ), for eksempel ved at opdigte den erhvervsøkonomiske årsag eller ved at manipulere udvælgelsen. Utilfredshed med niveauet af den sociale plan er ikke i sig selv tilstrækkeligt. Disse er fortabelsesperioder: de kan ikke forlænges, og hvis de ikke overholdes, afsluttes kravet.
Hvordan samarbejdsudvalget påvirker din stilling
Samarbejdsudvalget handler ikke på vegne af individuelle medarbejdere, men dets holdning til reorganiseringen former forhandlingsklimaet. Hvis samarbejdsudvalget har frarådet beslutningen, eller arbejdsgiveren har fraveget en positiv rådgivning, kan samarbejdsudvalget klage til Erhvervskammeret (Ondernemingskammeret ) inden for en måned efter beslutningen. En arbejdsgiver, der står over for denne risiko og den forsinkelse, der følger med, er generelt mere villig til at indgå individuelle aftaler end en, hvis reorganisering er ubestridt.
Hvad du skal kontrollere, før du underskriver
Læs forligsaftalen for tre ting, før du ser på beløbet. For det første skal det fremgå, at ansættelsesforholdet ophører på arbejdsgiverens initiativ af erhvervsøkonomiske årsager, og at opsigelsesvarslet er overholdt, da din arbejdsløshedsunderstøttelse ellers er i fare. For det andet skal du kontrollere, hvad du giver afkald på: en endelig opsigelsesklausul ophæver krav, du muligvis endnu ikke har værdiansat, herunder optjent ferie, bonusrettigheder og verserende tvister. For det tredje skal du være opmærksom på, at du kan ophæve aftalen skriftligt inden for fjorten dage uden at give en begrundelse, og inden for tre uger, hvis aftalen ikke nævnte denne ret (artikel 7:670b i den hollandske borgerlige lovbog).
Få også beregningen af fratrædelsesgodtgørelsen kontrolleret i forhold til selve planen. Fejl i referencelønnen, i behandlingen af variabel løn og i antallet af år er almindelige, og det er langt nemmere at rette en regnefejl end at bede om en undtagelse.
Få rådgivning i tide
En kollektiv afskedigelse sker hurtigt, og de fleste af de frister, der betyder noget, løber fra det øjeblik, du modtager tilbuddet, snarere end fra det øjeblik, du beslutter dig for at handle. Uanset om din sag drejer sig om en klausul om ulighed, en ulige anvendelse af planen eller et separat krav, der fortjener at blive afgjort samtidig, er styrken af din position i vid udstrækning fastlagt, før du træder ind i rummet.
Ansættelsesadvokaterne hos Law & More gennemgå sociale planer og forligsaftaler, rådgive om muligheden for en individuel ordning og føre sager ved UWV og byretten. Hvis du har modtaget et tilbud under en socialplan, vurderer vi din situation og det realistiske resultat, inden refleksionsperioden udløber. Du finder mere baggrund i vores oversigt over arbejdsret og på vores side for en advokat for afskedigelse i Holland.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er WMCO, og hvornår gælder den?
WMCO (Wet melding collectief ontslag, eller lov om kollektiv afskedigelse) er den hollandske lov, der regulerer afskedigelser i stor skala. Den gælder, når en arbejdsgiver har til hensigt at opsige ansættelseskontrakterne for 20 eller flere medarbejdere inden for et enkelt UWV-arbejdsområde over en periode på tre måneder. Når denne tærskel er nået, skal arbejdsgiveren underrette UWV og relevante fagforeninger og konsultere dem og samarbejdsudvalget om årsagerne til omstruktureringen og måder at afbøde virkningen på personalet.
Kan jeg forhandle en individuel ordning, hvis der allerede findes en socialplan?
Ja, det er muligt, men det afhænger af, hvordan den sociale plan blev udarbejdet. Hvis planen blev forhandlet og aftalt med repræsentative fagforeninger, behandler domstolene den generelt som en rimelig standard og er tilbageholdende med at tildele en individuel medarbejder gunstigere vilkår. For at fravige den skal det bevises, at det ville være uacceptabelt at anvende planen på din specifikke situation i henhold til standarder for rimelighed og retfærdighed.
Hvad betragtes som en ekstraordinær omstændighed for at fravige en socialplan?
Du skal bevise, at din situation er usædvanlig forskellig fra dine kollegers, for eksempel at standardberegningen af fratrædelsesgodtgørelsen stiller dig alvorligt dårligere på grund af en længere periode med ulønnet orlov eller en forestående pensionsdato. Du skal generelt bevise alvorlig skyld fra arbejdsgiverens side, eller at afskedigelsens konsekvenser er så økonomisk ødelæggende og unikke for din sag, at den kollektive ordning ikke med rimelighed kan være tilstrækkelig.
Hvorfor er princippet om ligebehandling vigtigt i disse forhandlinger?
Arbejdsgivere er juridisk forpligtede til at opføre sig som gode arbejdsgivere (goed werkgeverschap), hvilket betyder, at de ikke vilkårligt kan favorisere én medarbejder frem for en anden uden en gyldig, objektiv begrundelse. Hvis en arbejdsgiver tildeler en højere fratrædelsesgodtgørelse, blot fordi én medarbejder har forhandlet hårdere, kan andre berørte medarbejdere hævde, at de bliver behandlet ulige, så arbejdsgivere er forsigtige med at afvige fra den kollektive standard.
Hvordan formaliseres individuelle aftaler normalt?
Arbejdsgivere foretrækker typisk at afslutte ansættelsesforholdet ved gensidig aftale frem for gennem en langvarig og usikker opsigelsesprocedure hos UWV. For at opnå dette tilbyder arbejdsgiveren en forligsaftale (vaststellingsovereenkomst eller VSO), en juridisk bindende kontrakt, der kan indeholde individuelt forhandlede vilkår ud over eller afvige fra den almindelige sociale plan.
Påvirker samarbejdsudvalgets holdning mine chancer for en gunstig aftale?
Samarbejdsudvalget griber generelt ikke ind i individuelle sager, men dets overordnede holdning til reorganiseringen kan indirekte påvirke forhandlingerne. Hvis samarbejdsudvalget har udstedt negativ rådgivning om restruktureringen, svækkes arbejdsgiverens retsstilling, hvilket ofte gør arbejdsgiverne mere villige til at acceptere gunstige individuelle aftaler.
