Mægling i arbejdsretstvister: hvornår det fungerer, og hvordan det foregår

Mægling i en arbejdsretslig tvist betyder, at en uafhængig mægler hjælper arbejdsgiver og arbejdstager med at nå til enighed, enten om at genoprette arbejdsforholdet eller om at afslutte det på aftalte vilkår. Det er frivilligt og fortroligt, og det fungerer kun, hvis begge parter stadig ønsker en løsning. Hvis en af ​​dem nægter, går tvisten til UWV eller byretten (kantonrechter).

I Holland er mægling ofte forbundet med sygeorlov. En medarbejder, der melder sig syg under en konflikt, bevarer retten til fortsat løn i op til 104 uger (artikel 7:629 i den hollandske borgerlige lovbog (BW)), og virksomhedens læge (bedrijfsarts) kan anbefale mægling som et skridt i reintegrationen.

Hvornår er mægling egnet i en ansættelseskonflikt?

Mægling er velegnet til konflikter, hvor tilliden er blevet skadet, men hvor begge sider stadig kan tale sammen. Det er mindre egnet, hvor der er tale om alvorlig forseelse, intimidering eller en stor magtubalance.

Typiske situationer er uenighed om præstation, en reorganisering, der ændrer en persons rolle, eller et sammenstød mellem en medarbejder og en leder. Hvis forholdet forværres, kan arbejdsgiveren senere anmode byretten om at ophæve kontrakten på grund af et afbrudt arbejdsforhold (artikel 7:669(3)(g) i BW). Retten undersøger derefter, om arbejdsgiveren har gjort et seriøst forsøg på at genoprette forholdet, og et tilbud om mægling er en almindelig del af dette forsøg.

Mægling er ikke en måde at undgå juridiske forpligtelser på. Hvis medarbejderen kræver ubetalt løn i henhold til artikel 7:625 i BW eller bestrider en opsigelse i henhold til artikel 7:677 i BW, gælder der strenge frister, og mægling forhindrer ikke, at de løber. Et krav om at annullere en opsigelse skal f.eks. indgives inden for to måneder (artikel 7:686a(4) i BW).

Hvordan fungerer mægling sammen med sygemelding?

Virksomhedslægen vurderer først, om medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af sygdom, eller om konflikten i sig selv forhindrer vedkommende i at arbejde. Denne vurdering afgør, om mægling kan starte, og hvor hurtigt.

I henhold til loven om forbedring af sikkerhed i arbejdsmiljøet (Wet verbetering poortwachter) udarbejder virksomhedens læge en problemanalyse inden for seks uger efter sygemeldingen, og arbejdsgiver og medarbejder aftaler en handlingsplan inden for otte uger. Hvis lægen anbefaler mægling, er det normalt inkluderet i planen. En medarbejder, der uden gyldig grund nægter at samarbejde om rimelige reintegrationsforanstaltninger, risikerer suspendering af lønudbetalinger (artikel 7:629(3) og (6) i BW).

Begge parter kan anmode UWV om en ekspertudtalelse (deskundigenoordeel), hvis de er uenige med virksomhedslægen eller om arbejdsgiverens reintegrationsindsats. Det er ofte et nyttigt skridt før eller efter at mægling mislykkes.

Hvordan foregår en arbejdsmægling?

En mægling består normalt af en introduktion, et par fælles sessioner og et skriftligt resultat. Begge parter underskriver først en mæglingsaftale, der dokumenterer fortrolighed, den frivillige karakter og hvem der betaler.

1. Valg af mægler: Mange arbejdsmæglere er registreret hos den hollandske mæglerforening (Mediatorsfederatie Nederland, MfN), som fastsætter krav til uddannelse og kvalitet.
2. Indtagelse: Mægleren taler med hver part, ofte separat, for at forstå konflikten og undersøge, om mægling kan fungere.
3. Fællesmøder: normalt to til fire sessioner af et par timers varighed, hvor parterne diskuterer de underliggende problemstillinger og muligheder.
4. Resultat: skriftlige aftaler om at samarbejde igen eller om at ophæve ansættelseskontrakten.

I praksis betaler arbejdsgiveren mægleren i en ansættelseskonflikt, og hver part betaler sin egen advokat. Advokater behøver ikke at deltage i møderne, men det er klogt at få udkastet til aftalen gennemgået inden underskrivelse. En medarbejder med lav indkomst kan ansøge om en mæglingstilladelse (toevoeging) fra Retshjælpsnævnet (Raad voor Rechtsbijstand).

Hvis der allerede er verserende sager, kan byretten henvise parterne til en mægler gennem rettens mæglingsmedarbejder (mediationfunctionaris). Sagen sættes derefter i bero, mens mæglingen pågår.

Hvad skal et forlig efter mægling indeholde?

Hvis parterne er enige om at afslutte ansættelsesforholdet, underskriver de en fastsættelsesaftale (vaststellingovereenkomst) i henhold til artikel 7:900 i BW. Aftalen skal være præcis, da medarbejderens arbejdsløshedsunderstøttelse (WW) og skattemæssige stilling afhænger af den.

• Slutdatoen med overholdelse af den lovpligtige eller kontraktmæssige opsigelsesfrist, således at UWV ikke udsætter WW-ydelsen.
• At initiativet kom fra arbejdsgiveren, og at medarbejderen ikke er skyld i det (ingen presserende årsag).
• Størrelsen af ​​enhver overgangsgodtgørelse (transitievergoeding) i henhold til artikel 7:673 BW eller en aftalt højere fratrædelsesgodtgørelse.
• Feriedage, bonus, konkurrenceklausul, reference og tilbagelevering af virksomhedens ejendom.
• Medarbejderens ret til at trække samtykket tilbage inden for 14 dage (artikel 7:670b i BW). Hvis denne ret ikke er nævnt i aftalen, er perioden tre uger.

Hvis parterne er enige om at fortsætte samarbejdet, skal der nedskrives konkrete aftaler: opgaver, rapporteringslinjer, hvor ofte I mødes, og hvornår I evaluerer. En opfølgningssamtale efter et par måneder hjælper med at kontrollere, om aftalerne fungerer.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Tjek dine rettigheder, før du går ind i mægling, så du forhandler med beløb i tankerne. Aftalen bør ikke koste dig din WW-ydelse.

• Har virksomhedens læge bekræftet, om du er egnet til at deltage i mægling?
• Kender du din overgangsbetaling og opsigelsesvarsel?
• Fremgår det af udkastet til forlig, at initiativet kom fra arbejdsgiveren?
• Nævnes din 14-dages fortrydelsesret i henhold til artikel 7:670b i BW?
• Løber frister for et krav, såsom tomånedersfristen for at anfægte en afskedigelse, stadig?

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Tjek, at mæglingen passer til dine reintegrationsforpligtelser og din sag. En mislykket mægling kan stadig vise byretten, at du forsøgte at genoprette forholdet.

• Er mægling inkluderet i handlingsplanen og understøttet af virksomhedslægens råd?
• Har I skriftligt aftalt, hvem der betaler mægleren, og at sessionerne er fortrolige?
• Fortsætter du med at udbetale løn under sygeorlov i henhold til artikel 7:629 i BW?
• Overholder forliget opsigelsesvarslet for at undgå en WW-tvist med UWV?
• Er din sag om konflikten fuldstændig, i tilfælde af at en opløsning på g-grunden bliver nødvendig?

Hvad kan vi gøre for dig med mægling i en arbejdsretssag?

Vores ansættelsesadvokater rådgiver arbejdsgivere og medarbejdere før, under og efter en arbejdsmægling.

• Vi vurderer, om mægling passer til din konflikt, og hvordan den hænger sammen med sygemelding og reintegration.
• Vi beregner din overgangsbetaling og opsigelsesperioden inden sessionerne starter.
• Vi gennemgår eller udarbejder mæglingsaftalen og forligsaftalen.
• Vi kontrollerer, at forliget beskytter medarbejderens WW-ydelse og overholder artikel 7:670b i BW.
• Hvis mægling mislykkes, forbereder vi anmodningen om UWV-ekspertudtalelse eller sagen for byretten.

Resumé

• Arbejdsmægling er frivillig og fortrolig; en uafhængig mægler hjælper arbejdsgiver og arbejdstager med at nå til enighed.
• Under sygefravær bestemmer virksomhedslægens råd og handlingsplanen i henhold til Gatekeeper Improvement Act mæglingens rolle.
• Mægling ophæver ikke lovbestemte frister, såsom tomånedersperioden i artikel 7:686a i BW.
• En forligsaftale skal beskytte WW-ydelsen og nævne den 14-dages fortrydelsesret.
• En mislykket mægling kan stadig have betydning for en senere opløsning på g-grunden.

Ofte stillede spørgsmål