Ikke-fornyelse af en tidsbegrænset kontrakt i Holland: rettigheder og frister

Kort sagt: en tidsbegrænset kontrakt på seks måneder eller længere skal efterfølges af en skriftlig opsigelse mindst en måned før udløbsdatoen, hvori det anføres, om den fortsættes og på hvilke vilkår. Dette er aanzegplicht (underretningspligten) i artikel 7:668 i den hollandske borgerlige lovbog. En arbejdsgiver, der siger intet, skylder en aanzegvergoeding på én måneds løn; en arbejdsgiver, der er forsinket, skylder en forholdsmæssig del. Selve kontrakten ophører stadig på den aftalte dato.

At undlade at forny en tidsbegrænset ansættelseskontrakt betyder, at en midlertidig ansættelseskontrakt udløber på den aftalte slutdato i stedet for at tilbyde en ny. I henhold til hollandsk lov ophører denne kontrakt ved lov: arbejdsgiveren behøver ingen tilladelse fra UWV, ingen kendelse fra byretten og ingen begrundelse. Hvad arbejdsgiveren skylder, er skriftligt varsel en måned i forvejen i henhold til aanzegplicht og i næsten alle tilfælde en overgangsgodtgørelse (transitievergoeding). Hvis opsigelsen overses, følger en kompensation, men selve kontraktens ophør består.

Hvordan en tidsbegrænset kontrakt ophører i henhold til hollandsk lov

En tidsbegrænset kontrakt (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) ophører automatisk på den dato, parterne er enige om. Der kræves ingen opsigelsesvarsel, og der gælder ingen opsigelsesprocedure. Det er den praktiske forskel i forhold til en permanent kontrakt, hvor arbejdsgiveren først skal indhente tilladelse fra UWV af økonomiske årsager eller efter langvarig sygdom, eller anmode kantonrechter (underretten) om at ophæve kontrakten af ​​en af ​​de grunde, der er anført i artikel 7:669 i den hollandske borgerlige lovbog. Ingen af ​​disse mekanismer udløses, når en midlertidig kontrakt simpelthen udløber.

Fordi kontrakten ophører ved lov, behøver arbejdsgiveren ikke at begrunde sin beslutning. Årsagerne varierer: et projekt er afsluttet, budgettet er væk, stillingen var altid ment som midlertidig, eller den rigtige stilling var ikke passende. Der er ingen lovpligtig pligt til at dele årsagen, og en domstol anvender ingen test på den. I praksis forklarer de fleste arbejdsgivere, og det er fornuftigt at give forklaringen i det samme brev, der indeholder den lovpligtige meddelelse, fordi en beslutning, der aldrig forklares, vækker mistanke om, at den virkelige årsag var en, som loven ikke tillader.

To forpligtelser fortsætter den automatiske ophør, og de fungerer uafhængigt af hinanden. Den første er aanbiedingplicht. Den anden er overgangsbetalingen. En arbejdsgiver kan give en fejlfri skriftlig meddelelse og stadig skylde en overgangsbetaling, og den kan betale overgangsbetalingen fuldt ud og stadig skylde kompensation for at give for sen meddelelse. Medarbejdere antager ofte, at de to er alternativer, men det er de ikke.

Manglende fornyelse af en tidsbegrænset kontrakt: ingen opsigelse nødvendig

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt ophører automatisk på den fastsatte slutdato, i henhold til loven (artikel 7:667 i BW). Arbejdsgiveren behøver ikke at opsige ansættelseskontrakten, anmode UWV om tilladelse eller gå til retten, og den sædvanlige opsigelsesbeskyttelse gælder ikke. En opsigelsesfrist gælder kun, hvis den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt indeholder en klausul, der tillader midlertidig opsigelse, og kun hvis arbejdsgiveren eller medarbejderen ønsker at opsige kontrakten før slutdatoen.

Nogle praktiske punkter ved manglende fornyelse af en tidsbegrænset kontrakt:

• Skriftlig meddelelse: For kontrakter på seks måneder eller længere skal arbejdsgiveren skriftligt meddele dig mindst en måned i forvejen, om kontrakten vil blive forlænget. En e-mail, og i nogle retssager endda en WhatsApp-besked, er blevet accepteret som skriftlig opsigelse, forudsat at arbejdsgiveren kan bevise, at den er modtaget.
• Fortsætte med at arbejde: Hvis du fortsætter med at arbejde efter slutdatoen uden indsigelse fra arbejdsgiveren, forlænges kontrakten på de samme vilkår for samme periode, dog højst et år.
• Ny ansættelseskontrakt: En ny tidsbegrænset kontrakt med samme virksomhed tæller med i kædereglen. Efter mere end tre kontrakter eller mere end 36 måneder bliver den næste kontrakt en af ​​de permanente kontrakter, medmindre der har været en pause på mere end seks måneder.
• Sygdom: Hvis du er syg og ikke kan arbejde på slutdatoen, ophører kontrakten stadig. UWV udbetaler derefter sygedagpenge, så du ikke mister al indkomst.

Hvis arbejdsgiveren ikke overholder disse regler, kan du have ret til erstatning eller en fastansættelse. Under uklare omstændigheder er det værd at undersøge kontrakthistorikken yderligere, før du accepterer kontraktens ophør.

Anzegplicht: skriftlig meddelelse en måned før slutdatoen

Artikel 7:668, stk. 1, i den hollandske borgerlige lovbog kræver, at arbejdsgiveren skriftligt, senest en måned før kontraktens udløb, underretter medarbejderen om, hvorvidt kontrakten vil blive videreført, og i så fald på hvilke vilkår. Begge elementer er relevante. En arbejdsgiver, der kun skriver, at vedkommende har til hensigt at fortsætte, uden at angive med hvilken løn, i hvilken varighed og i hvilken rolle, har ikke fuldt ud opfyldt denne pligt.

Pligten gælder for tidsbegrænsede kontrakter på seks måneder eller længere. En kontrakt på præcis seks måneder er omfattet af den; en femmåneders kontrakt er ikke. Tre situationer er undtaget. Pligten gælder ikke, når kontrakten ikke ophører på en kalenderdato, men ved afslutningen af ​​et projekt eller en kollegas tilbagevenden, fordi slutdatoen da ikke kan beregnes en måned i forvejen. Den gælder ikke for en kontrakt, der indeholder en uitzendbeding (midlertidig vikarklausul), hvorefter kontrakten ophører, når lejeren afslutter opgaven. Og der skal ikke betales erstatning, når arbejdsgiveren er erklæret konkurs, har fået betalingsstandsning (surseance van betaling) eller er blevet optaget i den lovpligtige gældssaneringsordning; medarbejdernes stilling i denne situation er beskrevet i vores artikel om medarbejdernes rettigheder, når arbejdsgiveren går konkurs.

Varslingen skal være skriftlig. Et brev er den sikreste vej, men en e-mail accepteres generelt, forudsat at arbejdsgiveren kan bevise, at den er nået frem til medarbejderen. Det, der ikke tæller, er en samtale på korridoren, en bemærkning i et teammøde eller en besked, som arbejdsgiveren ikke kan bevise er modtaget. Bevisbyrden for, at der er givet rettidig skriftlig varsel, ligger hos arbejdsgiveren, hvilket netop er grunden til, at en mundtlig meddelelse er så dyr.

En arbejdsgiver kan give opsigelsen helt i begyndelsen ved at angive i selve kontrakten, at den ikke vil blive forlænget efter udløbsdatoen. Det er tilladt, og det fjerner risikoen for at glemme. Det binder ikke arbejdsgiveren: en arbejdsgiver, der senere ombestemmer sig, er fri til at tilbyde en ny kontrakt alligevel. Endelig, og dette er det punkt, der oftest misforstås, er opsigelsen ikke en opsigelse. Den afslutter ikke kontrakten, den forkorter den ikke, og at give den for sent forlænger den ikke.

Hvad arbejdsgiveren skylder, når varselet er for sent eller mangler

En arbejdsgiver, der slet ikke opsiger kontrakten, skylder en erstatning svarende til lønnen i en måned. En arbejdsgiver, der opsiger kontrakten for sent, skylder en forholdsmæssig del: én dags løn for hver dags forsinkelse. Det er den generelle bestemmelse i artikel 7:668, stk. 3, i den hollandske borgerlige lovbog. Det er en fast lovmæssig konsekvens, ikke en straf, som en domstol vurderer: medarbejderen behøver ikke at bevise noget tab, og arbejdsgiveren kan ikke undgå det ved at vise, at medarbejderen allerede vidste, at kontrakten ville ophøre.

Grundlaget for beregningen er den løn, der er fastsat i penge for en måned. Det er et snævrere grundlag end det, der anvendes til overgangsgodtgørelsen, som også tager højde for feriegodtgørelse og visse strukturelle komponenter. For medarbejdere med variable timer anvendes det gennemsnitlige antal timer i den relevante periode. Kompensationen er brutto og beskattes som løn.

Det er fristen, der fanger folk. I henhold til artikel 7:686a, stk. 4, i den hollandske borgerlige lovbog bortfalder retten til at fremsætte et krav om tilbud om kompensation tre måneder efter den dag, hvor forpligtelsen til at underrette opstod. Da denne forpligtelse opstår en måned før slutdatoen, har medarbejderen i praksis cirka to måneder efter kontraktens udløb til at handle. Dette er en vervaltermijn, en forældelsesfrist, ikke en almindelig forældelsesfrist: den kan ikke afbrydes af et påkrav, og retten anvender den af ​​egen drift. Kun indgivelse af en begæring (verzoekschrift) til kantonrechter stopper uret. En høflig påmindelse til den tidligere arbejdsgiver, uanset hvor veludformet, gør ikke.

Den fornuftige rækkefølge er derfor kort og præcis. Indsend kravet skriftligt til arbejdsgiveren inden for få dage efter kontraktens udløb, angiv en betalingsfrist på to uger, og skriv udløbsdatoen i din dagbog. Hvis betalingen ikke er modtaget i god tid før denne dato, skal du indgive kravet. Mange arbejdsgivere betaler ved første skriftlige påkrav, når det lovmæssige grundlag er klart fastlagt, fordi beløbet er fastlagt, og forsvaret er tyndt.

Overgangsgodtgørelsen, når en midlertidig kontrakt ikke fornyes

En medarbejder, hvis tidsbegrænsede kontrakt ikke fortsættes på arbejdsgiverens initiativ, har ret til en overgangsgodtgørelse fra den første ansættelsesdag i henhold til artikel 7:673 i den hollandske borgerlige lovbog. Siden loven om et balanceret arbejdsmarked (Wet arbeidsmarkt in balans) trådte i kraft den 1. januar 2020, er der ikke længere en minimumsansættelsesperiode: en kontrakt på et par måneder giver en lille ret, men en ret alligevel. Arbejdsgiveren skal beregne og udbetale den uden at blive spurgt.

Den lovpligtige formel er en tredjedel af den bruttomånedsløn for hvert hele ansættelsesår, med et forholdsmæssigt beløb for den resterende del af ansættelsen, beregnet over den faktiske varighed i stedet for i afrundede år. Der er et lovpligtigt loft, som justeres hvert år ved ministeriel regulering og erstattes af et års løn, hvis medarbejderen tjener mere end loftet. Da dette tal ændrer sig årligt, bør du kontrollere det aktuelle beløb med regeringen i stedet for at stole på et tal citeret i en artikel.

Der er undtagelser. Der skal ikke betales nogen overgangsgodtgørelse, hvis ophøret er et resultat af medarbejderens alvorlige culpøse adfærd, hvis medarbejderen har nået folkepensionsalderen, hvis arbejdsgiveren er konkurs eller i en betalingsstandsning eller gældssanering, eller hvis medarbejderen var under atten år og ikke arbejdede mere end tolv timer om ugen. Der skal heller ikke betales nogen betaling, hvis kontrakten ikke fortsætter på medarbejderens initiativ: en medarbejder, der afviser et tilbud om forlængelse, har afsluttet ansættelsesforholdet, ikke arbejdsgiveren. Derfor ændrer et tilbud om forlængelse, selv et tilbud som medarbejderen ikke har til hensigt at acceptere, det økonomiske billede og bør altid fremsættes skriftligt af begge parter.

Overgangsbetalingen skal afregnes med den endelige lønseddel sammen med uafholdt ferie og optjent feriegodtgørelse. Hvis den ikke betales, løber den lovpligtige rente fra en måned efter ansættelsens ophør. Selve kravet bortfalder tre måneder efter kontraktens ophør, igen i henhold til artikel 7:686a, stk. 4, i den hollandske borgerlige lovbog, og igen afbryder kun en begæring til kantonrechter denne periode. Bemærk, at denne tremånedersfrist løber fra et andet udgangspunkt end den for aanzegvergoeding, så de to frister falder sjældent på samme dag.

Når manglende fornyelse bliver til en permanent kontrakt: kædereglen

Kædereglen (ketenregeling) i artikel 7:668a i den hollandske borgerlige lovbog omdanner en række midlertidige kontrakter til permanente kontrakter. Så snart der er indgået mere end tre på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter, eller kæden har varet længere end 36 måneder, tæller den sidste kontrakt som en kontrakt på ubestemt tid. Kontrakter tæller som på hinanden følgende, hvis mellemrummet mellem dem er seks måneder eller mindre; et længere interval afbryder kæden, og optællingen starter forfra. En kollektiv overenskomst kan forlænge det tilladte antal kontrakter og den samlede periode inden for de grænser, som loven tillader, og kan forkorte intervallet for reelt sæsonarbejde, så den gældende CAO skal altid kontrolleres, før kalenderen tillades.

Kæden følger også medarbejderen på tværs af arbejdsgivere i tilfælde af efterfølgeransættelse (opvolgend werkgeverschap). En medarbejder, der først arbejder gennem et bureau og derefter ansættes direkte til at udføre stort set det samme arbejde, starter ikke med et blankt ark: bureaukontrakterne tæller med. Det samme gælder efter en virksomhedsoverdragelse eller en omorganisering til en ny juridisk enhed. Arbejdsgivere, der kun tæller deres egne kontrakter med, er dem, der for sent opdager, at den kontrakt, de troede, de lod udløbe, faktisk var permanent og kun kunne have været afsluttet gennem UWV eller kantonrechter.

En anden fælde findes i artikel 7:668, stk. 4, i den hollandske borgerlige lovbog. Hvis medarbejderen blot fortsætter med at arbejde efter slutdatoen, og arbejdsgiveren accepterer dette uden indsigelse, anses kontrakten for at være videreført på de samme vilkår i samme periode, op til maksimalt et år. Denne stiltiende fortsættelse (stilzwijgende voortzetting) er en reel risiko, når et projekt løber et par uger over tid, og den fortsatte kontrakt tæller som endnu et led i kæden. Det er værd at være præcis omkring, hvad der forårsager det: manglende lovpligtig varsel forlænger ikke noget, og har aldrig gjort det. Kun hvis medarbejderen rent faktisk fortsætter med at arbejde, med arbejdsgiverens tilladelse, skaber det en ny kontrakt.

Begrænsninger i arbejdsgiverens frihed: diskrimination, sygdom og graviditet

Friheden til ikke at forlænge kontrakten ophører, hvor ligebehandlingsloven begynder. Forbuddene mod opsigelse i artikel 7:670 i den hollandske borgerlige lovbog, som beskytter medarbejdere under sygdom og graviditet, gælder for opsigelse med varsel og ikke for en kontrakt, der udløber af egen fri vilje. En arbejdsgiver kan derfor lade en syg eller gravid medarbejders kontrakt udløbe på den aftalte dato. Hvad den ikke må gøre, er at basere denne beslutning på sygdommen, graviditeten eller andre beskyttede grunde.

Ligebehandlingsloven (Algemene wet gelijk behandeling), ligebehandlingsloven af ​​mænd og kvinder og ligebehandlingslovgivningen om handicap og kronisk sygdom dækker alle beslutningen om at indgå eller fortsætte et ansættelsesforhold. En manglende forlængelse, fordi en medarbejder er gravid eller har taget barselsorlov, er direkte forskelsbehandling på grund af køn. En medarbejder, der har mistanke om dette, kan anmode det nederlandske institut for menneskerettigheder (College voor de Rechten van de Mens) om en udtalelse, som ikke er bindende, men har reel vægt, eller gå direkte til kantonrechter og kræve erstatning.

Der er også en vej inden for selve ansættelsesretten. Artikel 7:673, stk. 9, i den hollandske borgerlige lovbog giver kantonrechter mulighed for at tilkende en yderligere rimelig kompensation (billijke vergoeding), hvis manglende fortsættelse af kontrakten er et resultat af alvorlig culpøs adfærd fra arbejdsgiverens side. Tærsklen er høj, og retspraksis er krævende, men det er bestemmelsen, der er afgørende, når en arbejdsgiver for eksempel har indledt en kontrakts ophør som reaktion på, at en medarbejder har rapporteret en forseelse eller gjort en lovfæstet rettighed gældende. Medarbejdere i den situation bør indhente den skriftlige dokumentation tidligt, fordi disse sager vindes eller tabes på det, der blev nedskrevet på det tidspunkt.

Endelig kan et fast løfte om fornyelse have betydning. En konkret, ubetinget forpligtelse, som medarbejderen påviseligt har stolet på, kan håndhæves gennem standarder for rimelighed og retfærdighed, selvom et vagt udtryk for tillid til fremtiden ikke vil være tilstrækkeligt. Påstande af denne art er sjældent ligetil og bør vurderes ud fra dokumenterne, før de fremsættes.

Arbejdsløshedsunderstøttelse efter en kontrakt, der ikke er fornyet

En medarbejder, hvis tidsbegrænsede kontrakt ophører, fordi arbejdsgiveren ikke fornyer den, er i princippet ikke culpøst arbejdsløs og kan ansøge om arbejdsløshedsunderstøttelse (WW-uitkering) hos UWV. De to hovedbetingelser er ugekravet og tab af arbejdstimer. Ugekravet er opfyldt ved at have arbejdet i mindst 26 af de 36 uger, før man blev arbejdsløs. Tabskravet er opfyldt ved at miste mindst fem arbejdstimer om ugen eller mindst halvdelen af ​​timerne for medarbejdere, der arbejdede mindre end ti timer om ugen. Ansøgeren skal også være til rådighed for arbejde og registreret som arbejdssøgende.

Ansøg rettidigt. Ansøgningen kan indsendes fra en uge før den sidste arbejdsdag og skal indsendes senest en uge efter ansættelsens ophør. En sen ansøgning kan betyde, at ydelsen mistes i den mellemliggende periode. Ydelsens varighed afhænger af ansættelseshistorikken og bestemmes af UWV, så ingen artikel kan fortælle en individuel ansøger, hvor længe den vil løbe.

Én beslutning fortjener omhu. En medarbejder, der tilbydes en forlængelse på stort set de samme vilkår og afslår den, kan blive behandlet af UWV som culpøst arbejdsløs, med det resultat, at der ikke ydes nogen ydelse. Det er en reel konsekvens af at sige nej til en kontrakt, der er uattraktiv, men ikke uegnet. Hvis de tilbudte vilkår er væsentligt dårligere end de oprindelige, kan en anden holdning diskuteres, men vurderingen bør foretages, før tilbuddet afslås snarere end bagefter.

Hvad skal man gøre som medarbejder, hvis kontrakt ikke fornyes

Start med selve kontrakten. Notér den nøjagtige slutdato, fastslå om den aftalte varighed er seks måneder eller længere, og tjek om kontrakten indeholder en udløbsdato eller slutter på en begivenhed snarere end en dato, da begge dele slår fra underretningspligten. Rekonstruer derefter kæden: Oplist alle kontrakter med denne arbejdsgiver og med enhver forgænger, for hvem du udførte stort set det samme arbejde, sammen med hullerne mellem dem. Denne beregning afgør, om du overhovedet har at gøre med en midlertidig kontrakt.

Hvis enmånedsfristen udløber uden skriftlig varsel, må du ikke forfølge den, før kontrakten udløber, og du må ikke acceptere en mundtlig erklæring bagefter. Bed om en skriftlig bekræftelse, og når kontrakten er udløbet, skal du gøre krav på tilbuddet i en kort skriftlig påstand, der nævner artikel 7:668 i den hollandske borgerlige lovbog, angiver slutdatoen og fastsætter en betalingsfrist. Notér samtidig udløbsdatoen. Registrer dig hos UWV i ugen omkring din sidste arbejdsdag, sammenlign den endelige lønseddel med overgangsbetalingen, den uafholdte ferie og feriegodtgørelsen, og anmod om en skriftlig ansættelseserklæring (getuigschrift), som arbejdsgiveren skal udstede på anmodning i henhold til artikel 7:656 i den hollandske borgerlige lovbog.

To ting du skal undgå. Fortsæt ikke med at arbejde efter slutdatoen uden en underskrevet ny kontrakt, medmindre en stiltiende fortsættelse er det, du ønsker, og lad ikke en forhandling om en mulig ny rolle trække ud over udløbsdatoen for dine krav. Forhandlinger kan fortsætte, mens en klage er indgivet; de kan ikke genoplive en rettighed, der er udløbet.

Hvad skal man gøre som arbejdsgiver, der ikke har til hensigt at forny sin ansættelse

Hele risikoen er administrativ, og derfor er den så let at undgå. Før et register over slutdatoer med en påmindelse seks uger ude, så meddelelsen kan udarbejdes, kontrolleres og sendes inden en måned. Send den skriftligt, behold bevis for modtagelse, og sørg for, at den angiver begge de ting, som loven kræver: om kontrakten vil blive videreført, og i så fald på hvilke vilkår. Hvis svaret er nej, koster en kort forklaring af årsagen ingenting og forhindrer det vakuum, hvori en diskriminationssag tager form.

Før du tilbyder noget, skal du tælle kæden, inklusive agenturkontrakter og kontrakter med en tidligere arbejdsgiver. Hvis tilbuddet ville skabe en fjerde kontrakt eller flytte den samlede kontrakt ud over 36 måneder, er resultatet en permanent kontrakt, og den beslutning bør træffes bevidst snarere end opdages senere. Sørg for, at ingen fortsætter med at arbejde efter slutdatoen uden en ny kontrakt, da reglen om stiltiende forlængelse er ligeglad med, om forlængelsen var utilsigtet.

Betal overgangsbetalingen sammen med den endelige afregning i stedet for at vente på et krav; den lovpligtige rente begynder at løbe en måned efter ansættelsens ophør. Hvis medarbejderen er syg på slutdatoen, skal du anmelde dette til UWV i god tid, da medarbejderen så overgår til Ziektewet, og for arbejdsgivere, der bærer deres egen risiko, påhviler omkostningerne virksomheden. Vores ansættelsesretlige vejledninger beskriver de omkringliggende forpligtelser mere detaljeret.

De fejl, der koster mest

Den dyreste misforståelse fra medarbejdersiden er, at en manglende underretning holder kontrakten i live. Det gør den ikke. Kontrakten udløber stadig på den aftalte dato, og den eneste konsekvens af undladelsen er et krav om erstatning, som i sig selv udløber inden for få måneder. Medarbejdere, der venter på, at arbejdsgiveren ordner det, venter normalt ud over fristen.

Den dyreste fejl på arbejdsgiversiden er aritmetik. At tælle kæden forkert, glemme en vikarperiode, ignorere et hul på præcis seks måneder eller lade en medarbejder arbejde i fjorten dage efter slutdatoen giver alle det samme resultat: en kontrakt, der ikke længere bare kan udløbe. Den næstdyreste er at stole på en samtale. Hvor der ikke er en skriftlig opsigelse, er der intet bevis for opsigelse, og den faste løn følger næsten automatisk.

Begge sider undervurderer fristerne. Tre måneder for den tilbudte ydelse regnet fra en måned før slutdatoen, tre måneder for overgangsgodtgørelsen regnet fra selve slutdatoen, og to måneder for de fleste krav i forbindelse med en afvisning: disse er frister, der anvendes af retten på eget initiativ, og som ikke suspenderes af korrespondance. Enhver, der stadig forhandler, når en frist nærmer sig, bør indgive sagen først og forhandle bagefter.

Juridisk rådgivning om en kontrakt, der ikke fornyes

Law & More rådgiver medarbejdere og arbejdsgivere i Holland om ophør af tidsbegrænset ansættelse: vurdering af anmeldelsespligten og kædereglen, beregning og krav om aanzegvergoeding og overgangsgodtgørelse samt retssager ved kantonrechter, hvis et krav bestrides, eller en manglende fornyelse er diskriminerende. Da de lovpligtige frister er korte og ikke kan forlænges, er det værd at søge rådgivning i ugerne omkring slutdatoen snarere end efter den. Kontakt en af ​​vores beskæftigelsesadvokater for at diskutere din holdning.

Ofte stillede spørgsmål