Hvad Wet fremtid pensionen ændrer
Loven erstatter ikke Pensioenwet (pensionsloven); den ændrer den sammen med de skatteregler, der ligger til grund for den. Ændringen er ikke desto mindre fundamental: løftet om ydelsesbaserede pensioner i anden søjle forsvinder. Hvor en ordning tidligere lovede et beløb udtrykt som en procentdel af lønnen for hvert anciennitetsår, lover den nu et bidrag. Hvad dette bidrag i sidste ende køber, afhænger af investeringsafkast og rentesatser på pensioneringstidspunktet. Det er med til at holde de tre søjler i det hollandske system adskilt. Den første søjle er AOW, den statslige pension, der udbetales af Sociale Verzekeringsbank til alle, der har optjent forsikrede bopælsår. Den anden søjle er den erhvervspension, der er aftalt mellem arbejdsgiver og arbejdstager og administreres af en pensionsfond eller et forsikringsselskab. Den tredje søjle består af individuelle produkter såsom en livrente. Wet toekomstige pensioenen reformerer kun anden søjle. Den lader AOW være uændret, og den forpligter ikke en arbejdsgiver, der slet ikke tilbyder nogen pension, til at begynde at tilbyde en. Et letforståeligt resumé af de nye regler er offentliggjort af regeringen på Business.gov.nl.
Det flade bidrag og hvem der må beholde den gamle skala
Enhver deltager i en ny ordning modtager den samme bidragsprocent af den pensionsgivende løn, uanset alder. Det afslutter de aldersrelaterede bidragsstiger og doorsneesystematiek, hvor yngre deltagere effektivt subsidierede ældre deltagere, fordi den samme optjening koster langt mere, når pensioneringen nærmer sig. Under et fladt bidrag har de penge, der indbetales til en ung medarbejder, årtier til at blive forrentet, og den resulterende kapital er reelt deres egen. Der er én vigtig undtagelse. En arbejdsgiver, hvis ordning allerede var en bidragsordning med en aldersrelateret skala før 1. juli 2023, kan beholde denne skala for de medarbejdere, der allerede deltog i den. Medarbejdere, der tiltræder efter ordningens overgang, går over til det flade bidrag. Denne overgangsret er valgfri og lukket: den kan ikke udvides til nyansatte. Skiftet er ikke omkostningsneutralt for alle. Medarbejdere i omtrent anden halvdel af deres karriere mister den højere bidragsprocent, de var ved at modtage, uden at have haft fordelen af en lang forrentningsperiode tidligere. Loven kræver derfor, at de parter, der fastsætter ordningen, overvejer kompensation for den pågældende gruppe og registrerer, hvad de beslutter, og hvorfor, i overgangsplanen. Kompensation kan have form af et højere bidrag i en begrænset periode, en indbetaling til ordningen eller en justering andetsteds i ansættelsesvilkårene.Solidaritetsbaseret eller fleksibel: de to kontrakttyper
Arbejdsgivere og arbejdsmarkedets parter vælger mellem to kontrakttyper. I solidaire premieregeling (en solidaritetsbaseret bidragsordning) investeres bidragene som én kollektiv portefølje, og resultaterne fordeles på aldersgrupper, så yngre deltagere tager mere investeringsrisiko og ældre mindre. En solidaritetsreserve absorberer en del af chokkene og kan bruges til at udjævne ydelserne. I flexibele premieregeling (fleksibel bidragsordning) har hver deltager en personlig pensionskapital investeret langs en livscyklusbane og kan ved pensionering vælge mellem en fast ydelse og en variabel ydelse, der bevæger sig med afkastet. Ingen af typerne er i sagens natur bedre. Den solidaritetsbaserede ordning spreder risikoen mere bredt og giver deltagerne færre valgmuligheder; den fleksible ordning giver mere individuel kontrol og gør resultatet lettere at forklare. Ordninger, der er placeret hos et forsikringsselskab, har en tredje rute i form af premie-uitkeringsovereenkomst. Valget tilhører de parter, der fastsætter ansættelsesvilkårene: arbejdsgiveren sammen med samarbejdsudvalget eller fagforeningerne eller arbejdsmarkedets parter i sektoren. Pensionsudbyderen udfører valget; den træffer det ikke.
Invaren: Overførsel af optjent pension til den nye ordning
Invaren betyder at konvertere pension, der allerede er optjent under den gamle ordning, til personlig pensionskapital under den nye. For pensionskasser er det standardruten i henhold til loven, fordi alternativet er at køre to systemer side om side i årtier til betydelige omkostninger. Arbejdsgiveren og arbejdsmarkedets parter beder fonden om at invaren; fonden vurderer derefter, om den kan gøre det på en måde, der er afbalanceret for hver gruppe af deltagere og pensionister, og registrerer hvordan i sin implementeringsplan. Deltagerne er ikke uden stemme. Sammenslutninger af deltagere, tidligere deltagere og pensionister har ret til at høre (hoorrecht): de kan give deres mening til kende om overgangsplanen, og denne holdning skal behandles snarere end indgives. De Nederlandsche Bank fører tilsyn med implementeringsplanen og kan forsinke en overgang, som den anser for ubalanceret. En person, der mener, at konverteringen har skadet dem, kan bruge fondens interne klageprocedure og derefter Geschilleninstantie Pensioenfondsen (Pensionskassers tvistbilæggelsesorgan), som har været åben for deltagere siden 1. januar 2024. De civile domstole er fortsat tilgængelige. For ordninger, der er placeret hos et forsikringsselskab, er situationen anderledes. Der er ingen kollektiv konvertering som standard; udgangspunktet er, at optjente rettigheder forbliver, hvor de er, medmindre den enkelte deltager accepterer en værdioverførsel. Arbejdsgivere, der antager, at deres forsikrede balance automatisk overføres, tager normalt fejl.Hvad sker der med efterladtepensionen
Ved dødsfald før pensioneringsdatoen bliver efterladtepensionen en risikobaseret dækning på højst halvtreds procent af den pensionsgivende løn, der ikke længere afhænger af antallet af år, medarbejderen har arbejdet. Det er en reel forbedring for yngre medarbejdere med kort anciennitet, hvis partnere tidligere modtog meget lidt. Det fjerner også en langvarig kilde til forvirring, fordi dækningsniveauet ikke længere varierer mellem ordninger på måder, som ingen kan sammenligne. Risikobaseret dækning har en skarp kant: den har ingen værdi, når den ophører. Dækningen ophører, når ansættelsen ophører, og loven giver derfor en afviklingsperiode bagefter, fortsat dækning, så længe den tidligere medarbejder modtager arbejdsløshedsunderstøttelse, og en ret til frivilligt at beholde dækningen. Den praktiske risiko ligger hos personer, der skifter job, bliver selvstændige eller tager en karrierepause og ikke læser brevet, der forklarer dette. Børnepensionen er også forenklet med en fast slutalder på 25, så det gamle argument om, hvorvidt et barn stadig studerer, forsvinder.
Engangsbeløbet ved pensionering findes endnu ikke
Der er i øjeblikket ingen lovfæstet ret til at udbetale en del af sin hollandske pension som et engangsbeløb ved pensionering. Muligheden blev i princippet skabt af Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen, men den del af loven, der omhandler engangsbeløb, er aldrig trådt i kraft. Wet herziening bedrag ineens, som omformer den, er stadig under behandling i Eerste Kamer, og regeringen har flyttet den planlagte ikrafttrædelsesdato til 1. januar 2029. Ikrafttrædelsesdatoen sker ved koninklijk besluit (kongeligt dekret), så denne dato er en intention og ikke en sikkerhed. Dette er vigtigt for arbejdsgivere og udbydere, der udarbejder medarbejderkommunikation nu. Det er forhastet at fortælle medarbejderne, at de vil kunne udbetale ti procent kontant, og ordningsdokumentation, der antager, at retten allerede eksisterer, skal korrigeres. Hvis og når muligheden opstår, vil dens attraktivitet i høj grad afhænge af indkomstskatte- og ydelseskonsekvenserne i udbetalingsåret. Det er et spørgsmål til en skatterådgiver snarere end en advokat, og vi siger det klart til klienter, der spørger.Pensionsalder, tidlig pensionering og gradvis pensionering
AOW-alderen er lovpligtig og ændrer sig med den forventede levealder, og loven kræver, at den annonceres fem år i forvejen, så ingen inden for fem år efter pensionering kan blive overrasket af en ændring. Arbejdsmarkedspensionen har sin egen pensionsdato, som ikke behøver at falde sammen med AOW-datoen. De fleste ordninger tillader, at pensionen fremskyndes eller udskydes med en aktuarmæssig justering, og mange tillader, at den delvist udbetales, mens medarbejderen fortsætter med at arbejde på deltid. Ved fysisk krævende arbejde bruger kollektive overenskomster ofte en regeling voor vervroegd uittreden (tidlig pensionsordning), hvor arbejdsgiveren udbetaler et godtgørelse, der forbinder perioden til pensionsdatoen. Om en sådan ordning er overkommelig, afhænger af en midlertidig fritagelse i skattelovgivningen med et tærskelbeløb og en slutdato fastsat af lovgiver. Bekræft den aktuelle situation med en skatterådgiver, før du forpligter dig til den i en kollektiv overenskomst eller et forlig.Frister, dokumenter og hvad arbejdsgivere skal gøre nu
Den endelige dato er den 1. januar 2028. Alle ordninger skal overholde de nye regler inden da. Forlængelsen til denne dato blev givet ved en separat lov, som Eerste Kamer vedtog den 2. december 2025, som også flyttede fastsættelsen af overgangsdatoer til en algemene regeling van bestuur (koncilbekendtgørelse), så tidsplanen kan justeres igen uden en fuld lovgivningsprocedure. Tre dokumenter indeholder overgangen. Transitionsplanen er arbejdsgiverens ansvar og beskriver den nye ordning, begrundelsen for at vælge den, virkningerne for hver gruppe og kompensationen. Implementeringsplanen tilhører udbyderen og går til De Nederlandsche Bank. Kommunikation til medarbejderne er en lovpligtig pligt i sig selv, og det er den del, der oftest venter, indtil det er for sent til at være nyttig. To kontroller kommer først. Undersøg, om din virksomhed falder ind under en obligatorisk branchedækkende pensionsfond (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds), for hvis den gør det, er det fondens tidsplan, der gælder, og din frihed til at vælge er begrænset. Derefter skal det fastlægges, hvem der skal være enige. En pensionsordning er en ansættelsesvilkår: ændring af den kræver aftale, og hvor ordningen ikke er dækket af en kollektiv overenskomst, har samarbejdsudvalget ret til samtykke i henhold til artikel 27 i Wet op de ondernemingsraden. En ændring, der gennemføres uden dette samtykke, kan anfægtes længe efter, at overgangsdatoen er udløbet.
Hvor overgangen går galt
Den mest almindelige fejl er at behandle 1. januar 2028 som tidspunktet at starte. Fonde, forsikringsselskaber og aktuarer arbejder i kø, og en arbejdsgiver, der starter i det sidste år, vil opleve, at de gode pladser er optaget, og forhandlingsrummet er væk. Den anden er at behandle skiftet som en administrativ øvelse for lønafdelingen snarere end en ændring af ansættelsesvilkårene, hvilket er der, hvor problemerne med samtykke og høring begynder. Derefter er mønsteret velkendt. Kompensation til den midterste gruppe loves generelt, men kvantificeres aldrig. Efterladtedækningen får lovet at bortfalde, når nogen skifter job. Der loves et engangsbeløb, som ikke eksisterer. Grænsearbejdere udelades helt fra analysen, selvom en udstationering eller en flytning til udlandet kan afgøre, om den hollandske ordning overhovedet fortsætter. Hver af disse er langt lettere at forhindre end at reparere. Law & More rådgiver arbejdsgivere, samarbejdsudvalg, pensionskasser og individuelle deltagere om overgangen til det nye system, lige fra overgangsplanen og samarbejdsudvalgsproceduren til tvister om invaren og om efterladteforsikring. Vi arbejder på hollandsk og engelsk og beskriver den juridiske situation uden at pynte på den. Se vores oversigt over pensionsloven og vores vejledninger til ansættelsesret eller kontakt Law & More for at diskutere din plan.Ofte stillede spørgsmål
Hvad er de tre søjler i det hollandske pensionssystem?
Hollandsk pensionslovgivning er bygget på tre søjler: statspensionen (AOW), arbejdsgivertilbydte erhvervspensioner og personlige pensionsordninger. Systemet bevæger sig fra rent kollektive opbygninger til mere individuelle pensionskonti, samtidig med at man stadig deler nogle risici.
Hvordan ændrer aldersafhængigheden af pensionsbidrag sig under de nye regler?
Under det nye system går den samme procentdel af lønnen ind i en medarbejders pension uanset alder, hvilket erstatter den tidligere tilgang, hvor ældre arbejdstagere modtog en højere bidragssats. Målet er at fjerne aldersdiskrimination i forbindelse med pensionsoptjening og gøre systemet mere tydeligt for alle.
Stiger folkepensionen (AOW) stadig?
Ja, folkepensionens pensionsalder fortsætter med at stige i takt med den forventede levealder, og de nye pensionsregler ændrer, hvordan denne alder interagerer med arbejdsmarkedspensionsordninger og udvider mulighederne for gradvist at indfase pensionering.
Hvordan påvirker pensionsreformen medarbejdere, hvis pension afhænger af investeringsresultater?
Medarbejdergoder afhænger i stigende grad af investeringsresultater snarere end faste, kollektivt garanterede beløb, hvilket kan øge potentielle afkast, men også medfører mere usikkerhed. Medarbejdere opfordres til at forstå deres risikomuligheder, så de kan træffe valg, der passer til deres personlige situation.
Hvad bør selvstændige i Holland overveje i henhold til de nye pensionsregler?
De nye regler kan åbne døren for selvstændige til at tilmelde sig kollektive pensionsordninger, men det er fortsat vigtigt at opbygge tilstrækkelig pensionsopsparing uafhængigt gennem tilgængelige pensionsprodukter eller investeringskonti, da der ikke er noget arbejdsgiverbidrag at stole på.
Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores ansættelsesadvokat .
