Religiøs diskrimination på arbejdspladsen: hollandske regler, rettigheder og kompensation

I Holland må din arbejdsgiver ikke behandle dig mindre gunstigt på grund af din religion eller tro, lige fra jobsamtalen til afskedigelsen. Den primære undtagelse er en neutral regel, der er objektivt begrundet, og religiøse organisationer kan stille krav knyttet til deres tro, hvor jobbets karakter gør dette afgørende.

Beskyttelsen hviler på den hollandske forfatning, ligebehandlingsloven (AWGB) og den hollandske borgerlige lovbog (BW). Hvis du bliver afskediget på grund af din religion, selv i en prøvetid, kan byretten (kantonrechter) annullere afskedigelsen eller tilkende dig en rimelig kompensation (billijke vergoeding). Du skal anmode om dette inden for to måneder efter ansættelsens ophør.

Hvad siger hollandsk lov om religiøs diskrimination på arbejdspladsen?

Ligebehandlingsloven forbyder religiøs forskelsbehandling i alle faser af ansættelsen og flytter bevisbyrden til arbejdsgiveren, når du har gjort forskelsbehandling plausibel (artikel 10 i AWGB).

Forfatningens artikel 1

Artikel 1 i den hollandske forfatning (Grondwet) fastslår, at alle i Holland skal behandles lige under lige omstændigheder, og forbyder forskelsbehandling på grund af religion, tro og andre grunde. I en tvist med en privat arbejdsgiver vil du normalt henvise til den mere detaljerede AWGB og Civil Code, som domstolene fortolker i lyset af EU-direktiv 2000/78/EF om ligebehandling i beskæftigelse.

Lov om ligebehandling (AWGB)

Artikel 1 i AWGB skelner mellem direkte og indirekte forskelsbehandling. Direkte forskelsbehandling betyder, at du behandles mindre gunstigt end en anden person i en sammenlignelig situation på grund af din religion eller tro. Indirekte forskelsbehandling betyder, at en tilsyneladende neutral regel, et kriterium eller en praksis stiller personer med en bestemt religion særligt dårligere.

Artikel 5 i AWGB forbyder begge former for ansættelse. Forbuddet omfatter:

• rekruttering og udvælgelse, herunder jobopslag og interviewspørgsmål;
• indgåelse og ophør af ansættelsesforholdet;
• ansættelsesvilkår, såsom løn, arbejdstid og ferie;
• uddannelse, forfremmelse og arbejdsvilkår.

I henhold til artikel 2 i AWGB er indirekte forskelsbehandling kun tilladt, hvis den er objektivt begrundet i et legitimt formål, og midlerne er passende og nødvendige. Direkte forskelsbehandling på grund af religion kan kun begrundes i de situationer, som loven selv opregner, såsom undtagelsen for religiøse organisationer. Artikel 8 i AWGB beskytter dig mod diskriminerende afskedigelse, og artikel 8a i AWGB beskytter dig mod repressalier, fordi du har påberåbt dig loven, for eksempel ved at indgive en klage eller støtte en kollega.

Bevisbyrden i henhold til artikel 10 i AWGB

Hvis du fremfører fakta, der kan give anledning til formodning om forskelsbehandling, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke handlede i strid med loven (artikel 10 i AWGB). Du behøver ikke at bevise forskelsbehandling fuldt ud; arbejdsgiveren skal med overbevisende beviser vise, at beslutningen var baseret på andre grunde eller var objektivt begrundet.

Den borgerlige lovbog

I henhold til artikel 7:681 i BW kan byretten efter din anmodning annullere en opsigelse fra arbejdsgiveren, der overtræder et forbud mod forskelsbehandling, eller i stedet tilkende en rimelig kompensation. Du skal indgive denne anmodning inden for to måneder efter den dag, hvor ansættelsesforholdet ophørte (artikel 7:686a(4) i BW).

Hvis arbejdsgiverens alvorlige culpøse adfærd gør det umuligt at fortsætte arbejdet, kan du anmode retten om at ophæve kontrakten og tilkende en rimelig kompensation (artikel 7:671c BW). Arbejdsgiveren har også en pligt til at sørge for et sikkert arbejdsmiljø, herunder beskyttelse mod chikane fra kolleger (artikel 7:611 og 7:658 BW). Artikel 429quater i den hollandske straffelov (Wetboek van Strafrecht) gør også forskelsbehandling i udøvelsen af ​​et erhverv eller en virksomhed til en strafbar handling, selvom retsforfølgning i ansættelsessager er sjælden.

Hvornår må en arbejdsgiver sondre på baggrund af religion?

Kun i snævre tilfælde: en neutral regel, der er objektivt begrundet i henhold til artikel 2 i AWGB, eller et trosrelateret krav fastsat af en religiøs organisation i henhold til artikel 5(2) i AWGB.

Objektiv begrundelse af indirekte sondring

En arbejdsgiver, der påberåber sig en neutralitetsregel, skal i henhold til artikel 2 i AWGB påvise tre ting. Reglen tjener et legitimt formål, såsom sikkerhed, hygiejne eller en reel og konsekvent anvendt neutralitetspolitik over for kunder. Den bidrager faktisk til dette mål. Og den er nødvendig: målet kan ikke nås med en foranstaltning, der griber mindre ind i religionsfriheden.

Domstolene anvender denne test strengt. Generelle henvisninger til "virksomhedskultur" eller "hvad kunderne måske tænker" er ikke tilstrækkelige. En arbejdsgiver har brug for en konkret, dokumenteret grund og skal vise, at den har overvejet alternativer, såsom en anderledes hilsen, en tilpasset uniform eller en justeret arbejdsplan.

Religiøse og ideologiske organisationer

Artikel 5(2) i AWGB tillader institutioner baseret på religiøse eller ideologiske principper, såsom en kirke, en kirkesamfundsskole eller en trosbaseret plejeorganisation, at fastsætte krav vedrørende religion eller tro. Kravet skal være et reelt, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav til det specifikke job i lyset af organisationens etos.

Undtagelsen er ikke en blankocheck. Det er lettere at retfærdiggøre kravet om, at en religionslærer deler skolens tro, end det samme krav om en vicevært eller en administrativ medarbejder, og organisationen skal anvende kravet konsekvent.

Hvilke situationer fører i praksis til tvister?

De fleste tvister vedrører religiøs beklædning og symboler, bøn, religiøse helligdage og hilsningsskikke. I hvert tilfælde er spørgsmålet, om arbejdsgiverens regel eller beslutning er nødvendig, eller om der var et rimeligt alternativ tilgængeligt.

Kan din arbejdsgiver forbyde et tørklæde, en turban eller andre religiøse symboler?

Kun i begrænsede tilfælde. Den Europæiske Unions Domstol fastslog i Achbita (C-157/15, 14. marts 2017), at en regel, der forbyder alle synlige politiske, filosofiske og religiøse symboler, ikke er direkte forskelsbehandling, hvis den anvendes på en generel og udifferentieret måde, og kan begrundes i en neutralitetspolitik for personale, der har kontakt med kunder, og som oprigtigt føres.

Samme dag afgjorde Domstolen i Bougnaoui (C-188/15), at en kundes ønske om ikke at blive betjent af en medarbejder, der bærer hovedtørklæde, ikke er et reelt og afgørende erhvervsmæssigt krav. I WABE og Müller (C-804/18 og C-341/19, 15. juli 2021) tilføjede den, at arbejdsgiveren skal påvise et reelt behov for en neutralitetspolitik. Et forbud, der kun er rettet mod én medarbejder eller bestemte symboler, er derfor meget vanskeligt at retfærdiggøre. Sikkerheds- og hygiejneregler i produktion eller sundhedspleje kan retfærdiggøre restriktioner, forudsat at alternativer såsom en tilpasset hovedbeklædning er blevet overvejet.

Har du ret til at bede i arbejdstiden?

Hollandsk lov giver ikke ansatte en lovfæstet ret til at bede i arbejdstiden. Hvor bøn kan kombineres med pauser eller en fleksibel arbejdsplan, er en afvisning eller afskedigelse, fordi en medarbejder ønsker at bede, dog en klar risiko for arbejdsgiveren, som det fremgår af dommen i Nordholland, der diskuteres nedenfor.

Kan man tage ferie på religiøse helligdage?

Der er ingen lovfæstet ret til orlov på religiøse helligdage, men du kan anmode om at tage ferie på disse dage. I henhold til artikel 7:638 i BW fastsætter arbejdsgiveren feriedatoer i overensstemmelse med dine ønsker, medmindre der er tvingende grunde til ikke at gøre det.

En strukturel afvisning uden gyldig grund, mens kolleger får fri på deres ferie, kan udgøre en indirekte forskelsbehandling. Det samme gælder en anmodning om ikke at arbejde på en ugentlig hviledag: arbejdsgiveren skal vurdere, om arbejdsplanen kan tilpasses, og forklare hvorfor, hvis den ikke kan.

Kan din arbejdsgiver kræve, at du giver hånd?

Et håndtrykskrav er en neutral regel, der især påvirker medarbejdere, der ikke giver hånd til det modsatte køn af religiøse årsager. Det skal være nødvendigt for jobbet; i mange roller er en anden respektfuld hilsen, såsom en hånd på hjertet, et brugbart alternativ.

Hvad med rekruttering og bemærkninger fra kolleger?

Forbuddet i artikel 5 i AWGB gælder, før du bliver ansat. At spørge en ansøger, om hun vil fortsætte med at bære tørklæde, eller om han har brug for tid til at bede, efterfulgt af et afslag, giver fakta, der kan danne grundlag for formodning om forskelsbehandling.

Sårende bemærkninger, vittigheder eller udelukkelse fra kolleger på grund af din tro tæller også med. I henhold til arbejdsforholdsloven (Arbeidsforholdsloven) skal arbejdsgiveren have en politik til at forebygge psykosocial arbejdsbelastning, herunder chikane, og skal handle, når den bliver opmærksom på sådan adfærd.

Hvad viser de seneste domme?

To domme fra 2025 viser, at en prøvetidig afskedigelse, som normalt ikke kræver nogen begrundelse, stadig ikke nødvendigvis er diskriminerende. I begge tilfælde kunne arbejdsgiveren ikke afkræfte formodningen i henhold til artikel 10 i AWGB.

Afskedigelse efter at have nægtet at give hånd (Haag, 2025)

Haags byret behandlede en medarbejder ved en IT-servicedesk, der på sin anden arbejdsdag nægtede at give hånd til en kvindelig kollega af religiøse årsager (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487). Arbejdsgiveren opsagde ansættelsen i prøvetiden og henviste senere til dårligt match, en ignoreret instruktion og en neutralitetspolitik.

Bevisbyrden flyttede sig til arbejdsgiveren i henhold til artikel 10 i AWGB, og dens andre grunde blev ikke underbygget. Håndtryk var ikke nødvendigt for et job, der hovedsageligt bestod af fjernarbejde og telefonkontakt. Retten fandt indirekte forskelsbehandling uden objektiv begrundelse og tilkendte en rimelig kompensation på 34,000 EUR brutto, hvilket var mindre end det krævede beløb, fordi medarbejderen ikke havde udvist en indsats for at finde nyt arbejde.

Afskedigelse af en tekniker, der skulle bede (Nordholland, 2025)

I en dom af 26. september 2025 behandlede byretten i Noord-Holland sagen om en servicetekniker, der efter et par dages arbejde sagde, at han som muslim havde brug for at bede en eller to gange om dagen (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085). Arbejdsgiveren opsagde ansættelsen i prøvetiden med henvisning til en uoverensstemmelse mellem jobbet og hans religiøse krav.

Retten fandt direkte forskelsbehandling på grund af religion; arbejdsgiveren havde ingen sammenhængende og konsekvent anvendt neutralitetspolitik. Den tilkendte en brutto rimelig kompensation på 15,000 EUR, under hensyntagen til indkomsttabet og den smertefulde karakter af afskedigelsen, sammen med kompensation for opsigelsesvarslet og en lille overgangsgodtgørelse.

Hvordan fastsættes erstatningen?

Der er ingen fast skala. Erstatning for en diskriminerende afskedigelse består normalt af en rimelig kompensation, undertiden med kompensation for opsigelsesvarslet, overgangsgodtgørelse og i særlige tilfælde kompensation for ikke-økonomisk skade.

Retten tilkender en rimelig erstatning i henhold til artikel 7:681 i BW eller, efter opløsning for alvorlig culpøs adfærd, i henhold til artikel 7:671c i BW. Efter Højesterets dom i sagen New Hairstyle ( ECLI:NL:HR:2017:1187 ) er udgangspunktet den indkomst, du har mistet, baseret på hvor længe ansættelsen sandsynligvis ville have varet, og hvor hurtigt du finder andet arbejde. Det er ikke en straf, men alvoren af ​​arbejdsgiverens adfærd kan spille en rolle.

Hvis arbejdsgiveren ikke overholdt opsigelsesvarslet, har du ret til lønnen for den periode (artikel 7:672(10) i BW), undtagen efter en gyldig prøvetidig afskedigelse. Overgangsgodtgørelsen (transitievergoeding) i henhold til artikel 7:673 i BW er en tredjedel af en månedsløn pr. ansættelsesår. Ikke-økonomisk skade i henhold til artikel 6:106 i BW kræver normalt en objektivt fastslået skade, for eksempel en diagnose foretaget af en psykolog.

Hvem er beskyttet?

Alle, der arbejder i Holland, er beskyttet: ansøgere, ansatte med faste og tidsbegrænsede kontrakter og vikaransatte (artikel 5 AWGB) og selvstændige erhvervsdrivende i udøvelsen af ​​et liberalt erhverv (artikel 6 AWGB). Loven beskytter religion (godsdienst) og tro (levensovertuiging), hvilket betyder en sammenhængende livsfilosofi såsom humanisme, og også udtryk for tro, såsom påklædning, bøn eller en hviledag.

Hvis du sædvanligvis arbejder i Holland, gælder den hollandske ligebehandlingslovgivning, selvom din arbejdsgiver er baseret i udlandet. I henhold til Rom I-forordningen kan et valg af udenlandsk lov i din kontrakt ikke fratage dig den obligatoriske beskyttelse i det land, hvor du sædvanligvis arbejder.

Hvordan tager du affære?

Registrer fakta, rejst sagen internt, hvor det er sikkert, og søg rådgivning, inden en eventuel frist udløber. Hvis du er blevet afskediget, skal anmodningen til byretten indgives inden for to måneder efter ansættelsens ophør.

Det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder

Du kan anmode Det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder (College voor de Rechten van de Mens) om en udtalelse (oordeel) om, hvorvidt du er blevet behandlet forskelsbehandling. Proceduren koster ingenting, og du behøver ikke en advokat. Udtalelsen er ikke bindende, og instituttet kan ikke tilkende erstatning, men mange arbejdsgivere følger den, og domstolene tager den i betragtning. En klage til instituttet stopper ikke fristen på to måneder. Du kan finde flere oplysninger på instituttets hjemmeside.

Sager for underretten

En anmodning i henhold til artikel 7:681 i BW eller om opløsning indgives med en begæring (verzoekschrift) til underretten; du behøver ikke en advokat der. Retten afholder normalt en mundtlig forhandling og træffer derefter en afgørelse (beschikking), som begge parter kan appellere inden for tre måneder (artikel 7:683 i BW).

En klage eller støtte til en kollegas klage må ikke føre til afskedigelse, degradering eller negativ vurdering (artikel 8a i AWGB). Krav om erstatning for andre skader er underlagt en forældelsesfrist på fem år (artikel 3:310 i BW). Mange sager ender med en forligsaftale; tjek den endelige afskedigelsesklausul, inden du underskriver.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

• Skriv hver hændelse ned med dato, sted og vidner, og gem e-mails, beskeder og din kontrakt.
• Lav en tidslinje, der viser, hvornår din religiøse praksis blev kendt, og hvornår behandlingen ændrede sig.
• Indsend en intern skriftlig klage og angiv, at du påberåber dig ligebehandlingsloven.
• Notér datoen for din ansættelses ophør: tomånedersfristen i artikel 7:686a(4) i BW løber fra denne dato.
• Tjek om din retshjælpsforsikring eller fagforening dækker tvisten.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

• Er der en skriftlig neutralitetspolitik, der gælder for alle religiøse, politiske og filosofiske symboler på samme måde og er begrænset til kundevendte roller?
• Er jobkrav, såsom påklædning eller tilgængelighed, virkelig nødvendige for jobbet?
• Overvejede du alternativer, såsom bøn i pauserne, en tilpasset uniform eller byttede vagter?
• Registreres de reelle årsager til ansættelses- og afskedigelsesbeslutninger på det tidspunkt, de træffes?
• Er klageren beskyttet mod repressalier (artikel 8a i AWGB)?

Hvad kan vi gøre for dig i forbindelse med religiøs diskrimination på arbejdspladsen?

Vores arbejdsretsadvokater rådgiver medarbejdere og arbejdsgivere om ligebehandling, afskedigelse og erstatning. For de bredere regler, se vores oversigt over hollandsk arbejdsret.

• Vi vurderer, om de faktiske omstændigheder ændrer bevisbyrden i henhold til artikel 10 i AWGB.
• Vi indgiver begæringen til byretten inden for fristen på to måneder.
• Vi beregner rimelig kompensation, opsigelsesgodtgørelse og overgangsgodtgørelse.
• Vi forbereder en klage til Det Nederlandske Institut for Menneskerettigheder.
• Vi gennemgår neutralitetspolitikker og jobkrav for arbejdsgivere.
• Vi forhandler og udarbejder forligsaftalen.

Resumé

• Ligebehandlingsloven forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af religion eller tro i alle ansættelsesforhold (artikel 1 og 5 i AWGB).
• Når du fremlægger fakta, der peger på forskelsbehandling, skal din arbejdsgiver bevise, at der ikke har været tale om forskelsbehandling (artikel 10 i AWGB).
• En neutral regel er kun tilladt, hvis den tjener et legitimt formål og er passende og nødvendig; religiøse organisationer har en begrænset undtagelse (artikel 2 og 5(2) i AWGB).
• En diskriminerende afskedigelse, også i prøvetiden, kan annulleres eller føre til rimelig kompensation (artikel 7:681 i BW); anmodningen skal indgives inden for to måneder.
• Arbejdsgivere reducerer deres risiko med en skriftlig politik, oprigtig opmærksomhed på alternativer og omhyggelig dokumentation.

Ofte stillede spørgsmål