Fjernarbejde i Holland: rettigheder, kontrakter og forpligtelser

Der er ingen generel ret til at arbejde hjemmefra i Holland. I henhold til artikel 2 i loven om fleksibel arbejdstid (Wet flexibel werken) kan en medarbejder med mindst 26 ugers anciennitet anmode om et andet arbejdssted, og en arbejdsgiver med ti eller flere ansatte skal overveje denne anmodning, konsultere medarbejderen, før der gives afslag, og træffe en skriftlig afgørelse. Hvis arbejdsgiveren ikke træffer afgørelse mindst en måned før den ønskede startdato, imødekommes anmodningen ved lov.

Når hjemmearbejdet starter, gælder den almindelige ansættelsesret fortsat fuldt ud: arbejdsgiveren er fortsat ansvarlig for arbejdsforhold, arbejdstid, privatliv og løn, og kontrakten bør beskrive aftalen. Denne artikel forklarer anmodningsproceduren, kontrakten, sundhed og sikkerhed, omkostninger, overvågning og grænseoverskridende hjemmearbejde.

Er der ret til at arbejde hjemmefra i Holland?

Nej. Hollandsk lov giver dig ret til at anmode om et andet arbejdssted, ikke ret til at få det. Lovforslaget om en stærkere rettighed (Wet werken waar je wilt), som ville have krævet, at arbejdsgivere havde tungtvejende forretningsmæssige grunde til at nægte, blev aldrig vedtaget, så loven om fleksibel arbejdstid gælder stadig.

Hvordan laver man en anmodning?

I henhold til artikel 2(1) i Fleksibel Arbejdstid skal du have været ansat i mindst 26 uger på den planlagte startdato. I henhold til artikel 2(3) skal du indsende anmodningen skriftligt mindst to måneder før denne dato med angivelse af startdato og det ønskede arbejdssted. Når arbejdsgiveren har imødekommet eller afvist en anmodning, kan du indsende en ny efter et år.

Proceduren gælder ikke for arbejdsgivere med færre end ti ansatte (artikel 2(18)). Disse arbejdsgivere er stadig bundet af god arbejdsgiverret og af eventuelle regler i den gældende kollektive overenskomst (CAO).

Hvornår kan arbejdsgiveren nægte?

Ved en anmodning om arbejdssted skal arbejdsgiveren overveje anmodningen og konsultere dig, hvis den har til hensigt at afslå (artikel 2(6)), og skal give afgørelsen og begrundelsen skriftligt (artikel 2(8)). Den behøver ikke de tungtvejende forretnings- eller serviceinteresser (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen), som artikel 2(5) kræver for at afslå en ændring af arbejdstid.

Tidspunktet er vigtigt for arbejdsgiveren. I henhold til artikel 2(12) justeres arbejdstiden, arbejdsstedet eller arbejdstiderne efter anmodning, hvis arbejdsgiveren ikke har truffet beslutning mindst en måned før den ønskede startdato. Dette gælder også for en anmodning om at arbejde hjemmefra.

En afvisning er fortsat underlagt god arbejdsgiverpolitik, forbuddet mod forskelsbehandling og pligten til at foretage tilpasninger for en medarbejder med et handicap eller kronisk sygdom. En generel politik, der anvendes uden at se på den enkelte sag, er normalt der, hvor tvister opstår; se vores artikel om tvister om fjernarbejde.

Hvad skal ansættelseskontrakten indeholde om fjernarbejde?

En fjernmedarbejder har en almindelig ansættelseskontrakt med samme lovmæssige beskyttelse som kontorpersonale. I henhold til artikel 7:655 i den hollandske borgerlige lovbog (BW) skal arbejdsgiveren skriftligt angive de vigtigste vilkår, herunder arbejdsstedet eller arbejdsstederne.

I henhold til artikel 7:655(3) i BW skal de centrale oplysninger gives senest en uge efter arbejdets start og resten inden for en måned. Hvis der ikke er et fast arbejdssted, skal arbejdsgiveren oplyse, at medarbejderen kan vælge arbejdsplads eller arbejder på forskellige steder. Registrer det aftalte antal hjemmearbejdsdage, udstyr, udgifter og tilgængelighed, og ajourfør dokumentet, når aftalen ændres.

En hjemmearbejdsordning, der har været anvendt i årevis uden en skriftlig registrering, kan blive en ansættelsesvilkår, som arbejdsgiveren ikke længere selv kan ændre. En arbejdsgiveransvarlig kan også regulere hjemmearbejdsordninger direkte, for eksempel antallet af fjernarbejdsdage og en udgiftsgodtgørelse.

Har bedriftsrådet noget at skulle have sagt?

Ja, i de fleste tilfælde. I henhold til artikel 27(1) i loven om samarbejdsudvalg (WOR) kræver en regulering af arbejdstid, behandling af medarbejderes personoplysninger eller faciliteter til overvågning af fremmøde, adfærd eller præstation samarbejdsudvalgets forudgående samtykke. En politik for hjemmearbejde berører normalt mindst et af disse emner, og en politik, der er indført uden samtykke, er ugyldig, hvis rådet påberåber sig ugyldigheden.

Hvem er ansvarlig for sundhed og sikkerhed i hjemmet?

Arbejdsgiveren. Arbejdsforholdsloven (Arbeidsforholdsloven) gælder for hjemmearbejdspladsen, og arbejdsgiveren kan ikke overdrage dette ansvar ved kontrakt; medarbejderen skal bruge det udstyr og de instruktioner, der er givet, korrekt.

Arbejdsvilkårsbekendtgørelsen indeholder en lempeligere ordning for steduafhængigt arbejde, så arbejdsgiveren ikke behøver at inspicere opholdsstuen. Kerneopgaverne forbliver: en ergonomisk indrettet arbejdsplads i det omfang, det med rimelighed kan kræves, information og instruktion om sikkert hjemmearbejde og inddragelse af risici ved hjemmearbejde i risikoopgørelsen og -evalueringen (RI&E). Psykosocial arbejdsbyrde, såsom isolation og konstant tilgængelighed, hører hjemme i denne vurdering.

Arbejdstidsloven (Arbeidstijdenwet) gælder også fuldt ud: maksimal arbejdstid, minimale hvileperioder og pauser ændres ikke i hjemmet. Holland har ingen lovfæstet ret til at afbryde forbindelsen, så aftal kernearbejdstider og svartider i kontrakten, CAO'en eller en politik; se vores artikel om retten til at afbryde forbindelsen.

Hvem betaler omkostningerne ved at arbejde hjemmefra?

Der er ingen lovpligtig pligt til at betale hjemmearbejdsgodtgørelse, men mange arbejdsmarkedsaftaler og kontrakter giver mulighed for en sådan. I henhold til lønsumsskattereglerne kan arbejdsgiveren betale en fast ubeskattet godtgørelse pr. dag, der arbejdes hjemmefra; det maksimale beløb indekseres hvert år og offentliggøres af den hollandske skatte- og toldforvaltning (Belastingdienst).

Det ubeskattede hjemmearbejdsgodtgørelse og et ubeskattet rejsegodtgørelse kan ikke begge udbetales for samme dag. Arbejdsudstyr såsom en skærm eller stol kan ofte leveres ubeskattet, hvis betingelserne er opfyldt. Resten af ​​lønpakken påvirkes ikke: Feriegodtgørelsen er mindst 8 % af lønnen i henhold til artikel 15 i mindsteløns- og minimumsferiegodtgørelsesloven (WML), og den lovpligtige ferieret er mindst fire gange den ugentlige arbejdstid om året i henhold til artikel 7:634 i BW.

Må en arbejdsgiver overvåge fjernarbejdere?

Kun inden for strenge grænser. I henhold til GDPR kræver overvågning en legitim interesse, skal være nødvendig med et ikke mindre indgribende alternativ og skal være forholdsmæssig; medarbejdersamtykke er sjældent et gyldigt grundlag, fordi det sjældent gives frit.

Arbejdsgiveren skal annoncere overvågningen på forhånd i en politik, der angiver, hvad der overvåges, hvorfor, hvem der har adgang, og hvor længe dataene opbevares. Systematisk overvågning af medarbejdere kræver en konsekvensanalyse af databeskyttelse (DPIA). Kontinuerlige foranstaltninger såsom tastetryklogning, regelmæssige skærmbilleder eller et webcam, der skal være tændt hele dagen, rækker ind i medarbejderens hjem og er meget svære at retfærdiggøre. Følelsesgenkendelse af medarbejdere er en forbudt praksis i henhold til EU's AI-forordning.

Samarbejdsudvalget skal give samtykke til overvågningsfaciliteter i henhold til artikel 27(1)(l) i WOR, og den hollandske databeskyttelsesmyndighed ( Autoriteit Persoonsgegevens ) fører tilsyn med overholdelsen. For at undersøge en specifik mistanke, se vores artikel om, hvorvidt din arbejdsgiver kan læse dine e-mails.

Hvad ændrer sig, når man arbejder hjemmefra på tværs af grænsen?

Tre systemer gælder, og de behøver ikke at henvise til det samme land: den gældende arbejdsret, social sikring og immigrationslovgivning. Spørgsmål om skat og fast driftssted kommer oftest i betragtning og kræver en skatterådgiver.

Arbejdsret. Inden for EU gælder Rom I-forordningen. Et lovvalg kan ikke fratage medarbejderen den obligatoriske beskyttelse i det land, hvor arbejdet sædvanligvis udføres. Hvis du sædvanligvis arbejder hjemmefra i Holland, gælder de hollandske regler om afskedigelse, mindsteløn og arbejdstid, selv under en udenlandsk retlig kontrakt. Se vores vejledning til grænseoverskridende ansættelse.

Social sikring. I henhold til EU's koordineringsregler er en medarbejder, der arbejder i to eller flere medlemsstater, forsikret i bopælslandet, hvis mindst 25 % af arbejdet udføres der. En multilateral rammeaftale om grænseoverskridende telearbejde, der er gældende siden 1. juli 2023 mellem de underskrivende stater, herunder Holland, tillader hjemmearbejde i bopælslandet i mindre end 50 % af arbejdstiden, mens man forbliver forsikret i arbejdsgiverens stat. Den gælder kun efter anmodning; Sociale Verzekeringsbank (SVB) behandler ansøgninger og udsteder A1-certifikatet for Holland.

Indvandring. EU-, EØS- og schweiziske statsborgere kan arbejde i Holland uden tilladelse. I henhold til artikel 2.38 i persondatabaseloven (Wet BRP) skal enhver, der forventes at opholde sig i Holland i mindst to tredjedele af en seksmåneders periode, registrere sig hos kommunen senest den femte dag efter ankomsten. Andre statsborgere skal have en opholdstilladelse, der tillader arbejde, for eksempel som højtuddannet migrant gennem en anerkendt sponsor; IND træffer afgørelse om disse ansøgninger. Holland har intet digitalt nomadvisum.

Kan arbejdsgiveren ophæve en hjemmearbejdsaftale?

Ikke efter eget forgodtbefindende, når hjemmearbejde er blevet en ansættelsesbetingelse. En ensidig ændring kræver derefter en skriftlig ensidig ændringsklausul og en vægtig interesse i henhold til artikel 7:613 i BW eller et rimeligt forslag, som medarbejderen ikke med rimelighed kan afvise.

Retten afvejer arbejdsgiverens begrundelse, det fremsatte forslag og medarbejderens omstændigheder; en overgangsperiode eller et hybridt kompromis gør ofte ændringen forsvarlig. Fjernarbejde er ikke i sig selv en opsigelsesgrund. Ophør af ansættelsesforholdet følger de almindelige hollandske opsigelsesruter : gensidig samtykke, en UWV-tilladelse eller opløsning ved byretten (kantonrechter).

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

• Tjek om du har 26 ugers anciennitet, og om din arbejdsgiver har ti eller flere ansatte.
• Indsend din anmodning skriftligt mindst to måneder før den ønskede startdato med angivelse af arbejdssted og startdato.
• Bemærk datoen en måned før din startdato: Hvis der ikke er truffet en afgørelse inden da, er din anmodning imødekommet ifølge loven.
• Tjek din CAO for hjemmearbejdsdage og udgiftsgodtgørelse.
• Spørg efter overvågningspolitikken, og tjek om samarbejdsudvalget har givet samtykke.
• Hvis du bor i udlandet, skal du tjekke, hvor mange dage du arbejder i dit bopælsland, før du accepterer.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

• Afgør hver anmodning skriftligt og rettidigt, mindst en måned før den ønskede startdato.
• Rådfør dig med medarbejderen, inden du afviser, og giv en skriftlig begrundelse.
• Registrer arbejdssted og hjemmearbejdsdage i de skriftlige oplysninger i henhold til artikel 7:655 i BW.
• Inkluder risici ved hjemmearbejde i RI&E, og sørg for instruktioner og passende udstyr.
• Indhent samarbejdsudvalgets samtykke, før der indføres en politik for hjemmearbejde eller overvågning.
• For grænseoverskridende personale skal social sikring, løn og immigration afregnes inden startdatoen.

Hvad kan vi gøre for dig med fjernarbejde?

Vores ansættelsesadvokater rådgiver arbejdsgivere og medarbejdere om hjemmearbejdsordninger.

• Vi gennemgår en anmodning i henhold til loven om fleksibel arbejdstid eller arbejdsgiverens afgørelse herom.
• Vi udarbejder hjemmearbejdsklausuler og en politik for hjemmearbejdspladser, herunder udgiftsordninger.
• Vi udarbejder anmodningen om samtykke til samarbejdsudvalget vedrørende en politik for hjemmearbejde eller overvågning.
• Vi vurderer den ansættelsesretlige og sociale sikringsmæssige situation for grænseoverskridende hjemmearbejde.
• Vi rådgiver om ændring eller afslutning af en eksisterende hjemmearbejdsordning og gennemfører proceduren, hvis det er nødvendigt.

Resumé

• Der er ingen ret til at arbejde hjemmefra, kun en ret til at anmode om det i henhold til artikel 2 i loven om fleksibel arbejdstid (arbejdsgivere med ti eller flere ansatte).
• Arbejdsgiveren skal træffe skriftlig afgørelse mindst en måned før startdatoen; ellers imødekommes anmodningen ved lov.
• Regler for sundhed og sikkerhed, arbejdstid og privatliv gælder fuldt ud i hjemmet; overvågning kræver samtykke fra samarbejdsudvalget.
• Hjemmearbejde på tværs af grænser kan ændre gældende lov og social sikring; tærsklerne på 25 % og 50 % har betydning.
• En etableret hjemmearbejdsordning kan kun ændres ensidigt under strenge betingelser.

Ofte stillede spørgsmål