Retten til at afbryde forbindelsen i Holland: hvad loven kræver

Der er ingen separat "ret til at afbryde forbindelsen" i hollandsk lov. Det, der i stedet binder en arbejdsgiver, er mere konkret: Arbeidstijdenwet (arbejdstidsloven) fastsætter daglige og ugentlige hvileperioder og regulerer standby-tjeneste, Arbeidsomstandighedenwet (arbejdsforholdsloven) kræver en politik mod psykosocial arbejdsbyrde, artikel 7:611 i Burgerlijk Wetboek (hollandsk civilret) fastsætter standarden for god arbejdsgiveradfærd, og en kollektiv overenskomst eller et samarbejdsudvalg kan tilføje mere oveni. Den ene undtagelse, der er værd at markere på forhånd: Hvis du tjener mere end tre gange den lovpligtige mindsteløn, gælder det meste af arbejdstidsloven ikke for dig, så hviletidsargumentet er svagere, selvom de andre pligter stadig gælder fuldt ud.

Hvorfor retten til at afbryde forbindelsen ikke er hollandsk lov

Udtrykket "droit à la déconnexion" stammer fra fransk arbejdsret, hvor større arbejdsgivere skal forhandle aftaler om afbrydelse. Belgien har indført en tilsvarende forpligtelse. Holland har ikke. Et initiativlovforslag, Wet op het recht op onbereikbaarheid, blev fremsat i 2020 af parlamentsmedlem Gijs van Dijk, og det ville have ændret arbejdsvilkårsloven for at kræve, at arbejdsgiveren drøfter tilgængelighed uden for arbejdstiden med fagforeningerne, samarbejdsudvalget, en personalerepræsentation eller, hvis disse ikke er tilfældet, medarbejderne selv, og at udvikle politik, hvor denne tilgængelighed viser sig at opleves som byrdefuld. Selv dette lovforslag ville ikke skabe en ret til at være utilgængelig; det ville skabe en pligt til at tale om det. Parlamentsmedlem Barbara Kathmann overtog lovforslaget i 2022, og det forbliver i parlamentet uden at være blevet vedtaget.

På europæisk plan er billedet lignende. Europa-Parlamentet vedtog en beslutning den 21. januar 2021, hvori Europa-Kommissionen blev opfordret til at foreslå et direktiv om retten til at afbryde forbindelsen, og de europæiske arbejdsmarkedsparter drøftede emnet i forbindelse med telearbejde. Der er ikke fulgt noget direktiv. Hvis du arbejder i Holland, så hold op med at lede efter en ret til at afbryde forbindelsen og begynd at se på de regler, der binder dig, for disse regler er betydeligt mere konkrete, end etiketten antyder.

Det er lige så vigtigt for rådgivning som for politik. En medarbejder, der fortæller en leder, at hollandsk lov giver dem ret til at slukke for arbejdstiden, står på svagt grundlag. En medarbejder, der påpeger, at besvarelse af beskeder om aftenen æder af den daglige hviletid, der kræves i henhold til arbejdstidsloven, eller at arbejdsgiveren ikke har nogen politik om psykosocial arbejdsbyrde, som arbejdsforholdsloven kræver, står på meget stærkere grundlag. Den praktiske beskyttelse eksisterer; den hører blot under andre overskrifter. Vores oversigt over arbejdsretten i Holland beskriver den bredere ramme, disse regler tilhører.

Hvad kræver arbejdstidsloven egentlig?

Arbeidstijdenwet er offentligretlig. Den er bindende uanset hvad ansættelseskontrakten siger, den håndhæves af Nederlandse Arbeidsinspectie (den hollandske arbejdsmarkedsmyndighed), og den kan ikke fraviges til medarbejderens ugunst. Kernen er ikke en grænse for, hvor hårdt folk må arbejde, men en garanti for hvile.

En medarbejder har ret til en uafbrudt daglig hvileperiode på mindst elleve timer inden for hver 24 timer, som kan forkortes til otte timer én gang inden for hver periode på syv gange 24 timer, hvor arbejdets art kræver det. Den ugentlige hvileperiode er mindst 36 sammenhængende timer inden for hver periode på syv gange 24 timer eller mindst 72 sammenhængende timer inden for hver periode på fjorten gange 24 timer, som kan opdeles i blokke på mindst 32 timer. Loven begrænser også længden af ​​en vagt, timerne i en uge og gennemsnittet over længere referenceperioder.

Konsekvensen for kontakt efter arbejdstid følger direkte. Tid brugt på at læse og besvare arbejdsbeskeder er arbejdstid. Hvis den falder inden for hvileperioden, er denne hvileperiode blevet afbrudt, og de elleve eller seksogtredive timer skal i princippet begynde forfra. En arbejdsgiver, der rutinemæssigt forventer et svar om aftenen, er ikke blot hensynsløs; den organiserer arbejdet på en måde, som loven ikke tillader, og Arbejdsmarkedsstyrelsen kan kræve, at det stoppes.

Beredskabstjeneste er en reguleret kategori, ikke en uformel forventning

Den hollandske arbejdstidslovgivning har allerede et navn for en periode, hvor en medarbejder ikke arbejder, men skal forblive tilgængelig og i stand til at påbegynde arbejdet: consignatie, standby-tjeneste. Det er reguleret. Standby-tjeneste må ikke pålægges i timerne umiddelbart før og efter en nattevagt, loven begrænser, hvor mange standby-perioder der må pålægges, og kræver perioder uden standby, og et udkald under standby tæller som arbejdstid.

Den praktiske betydning er stor og overses ofte. En arbejdsgiver, der forventer, at personalet overvåger en kanal om aftenen, har i realiteten sat dem på standby-vagt. At gøre det uden at anerkende det betyder, at de lovpligtige grænser ikke overholdes, tiden registreres ikke, og den betales ikke. Hvis du virkelig har brug for dækning uden for normal arbejdstid, så organiser det som standby-vagt med en vagtplan, kompensation og den lovpligtige hvile indbygget i stedet for at stole på en uformel forventning om, at alle holder øje med deres telefon.

Undtagelsen for højtlønnede

Én undtagelse fortjener at blive nævnt, fordi den regelmæssigt er forkert angivet i begge retninger. Arbejdstidsbekendtgørelsen fastslår, at størstedelen af ​​arbejdstidsloven ikke gælder for ansatte, der tjener mere end tre gange den lovpligtige mindsteløn, med reglerne om natarbejde som den primære undtagelse. Det sætter ikke ledende medarbejdere uden for loven: omsorgspligten i henhold til arbejdsforholdsloven og standarden for god arbejdsgiveradfærd gælder for dem fuldt ud, og hvorvidt undtagelsen er forenelig med det europæiske arbejdstidsdirektiv er omtvistet. Det betyder, at et argument udelukkende baseret på den elleve timers hvileperiode muligvis ikke er tilgængeligt for den bedst betalte del af arbejdsstyrken.

Reglerne, der gør arbejdet

Hvad indebærer pligten til at forebygge psykosocial arbejdsbelastning?

Arbeidsomstandighedenwet forpligter enhver arbejdsgiver til at føre en politik, der sigter mod de bedst mulige arbejdsforhold, og den nævner psychosociale arbeidsbelasting (psykosocial arbejdsbyrde) som en af ​​de risici, som politikken skal håndtere. Arbejdspres og arbejdsrelateret stress falder fuldt ud ind under denne definition. Forpligtelsen er ikke en generel aspiration; den har en fast form.

Det starter med risikoopgørelsen og -evalueringen, risiko-inventarisatie en -evaluatie eller RI&E, som alle arbejdsgivere skal have skriftligt og holde ajour. Hvis din organisation arbejder på en måde, der resulterer i kontakt uden for normal arbejdstid, skal RI&E'en identificere det som en risiko, vurdere den og ledsages af en handlingsplan, der beskriver foranstaltningerne, den ansvarlige person og tidslinjen. En RI&E, der ikke siger noget om tilgængelighed i en organisation, hvor beskeder ankommer på alle døgnets tider, er ufuldstændig, og Arbejdsmarkedsstyrelsen behandler en ufuldstændig eller manglende RI&E som en håndhævbar mangel i sig selv.

Håndhævelsen sker gennem Nederlandse Arbeidsinspectie, som kan udstede et krav om overholdelse, pålægge arbejdet en standsning og pålægge administrative bøder. Den kan ikke håndhæve en ret til at afbryde forbindelsen, da der ikke findes en, men den kan og håndhæver forpligtelsen til at have en politik om psykosocial arbejdsbyrde og til at handle på den. I praksis er udløseren normalt en klage fra et samarbejdsudvalg, en fagforening eller en gruppe medarbejdere snarere end en rutinemæssig inspektion.

Arbejdsvilkårsloven kræver også, at du informerer og instruerer dine medarbejdere om risiciene og de trufne foranstaltninger. Det er her, en skriftlig tilgængelighedspolitik fortjener sin plads: ikke som et dokument, der skaber rettigheder, men som opfyldelsen af ​​en lovpligtig pligt til at fortælle folk, hvad der forventes af dem, og hvad der ikke forventes.

God arbejdsgiveradfærd og hvad kontrakten kan kræve

Artikel 7:611 i Burgerlijk Wetboek kræver, at arbejdsgiveren og arbejdstageren opfører sig som en god arbejdsgiver og en god medarbejder. Det er den åbne standard, som hollandske domstole bruger til at vurdere, om en instruktion, en praksis eller en ændring af vilkår er acceptabel, og det er den bestemmelse, hvorunder en forventning om konstant tilgængelighed oftest angribes.

Arbejdsgiverens instruktionsret i henhold til artikel 7:660 i BW giver dig mulighed for at give instruktioner om arbejdets udførelse og om orden i virksomheden, men kun inden for rammerne af kontrakten, de gældende regler og rimeligheden. En instruktion om at forblive tilgængelig uden for den aftalte arbejdstid, uden kompensation og uden et påviseligt behov, består ikke denne test. Omvendt kan en medarbejder, der har accepteret standby-tjeneste og modtager passende kompensation herfor, ikke påberåbe sig god arbejdsgiveradfærd for at undslippe den.

To lovregler giver medarbejdere et fastere fodfæste end den åbne standard. Artikel 7:628b i BW, der blev indført, da det europæiske direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår blev implementeret, fastslår, at hvis arbejdsmønsteret helt eller i vid udstrækning er uforudsigeligt, skal medarbejderen informeres om de referencedage og -timer, hvor de kan være forpligtet til at arbejde, og medarbejderen kan nægte at arbejde uden for disse referencedage og -timer og uden for den minimale indkaldelsesperiode. Artikel 7:628a i BW kræver, at en medarbejder i tilkaldetjenesten indkaldes mindst fire dage i forvejen, og bevarer retten til løn, hvis et indkaldelse aflyses for sent.

Ved siden af ​​disse findes Wet flexibel werken, hvorved en medarbejder, der har været i tjeneste i mindst 26 uger, kan anmode om en ændring af sin arbejdstid, arbejdstid eller arbejdssted og, siden samme implementering, et mere forudsigeligt og sikkert arbejdsmønster. Du skal overveje anmodningen og begrunde et afslag. Disse er de instrumenter, hvorigennem en reel tvist om tilgængelighed normalt løses.

Hvor kommer kollektive overenskomster og samarbejdsudvalg ind i billedet?

Da der ikke findes nogen lov om afbrydelse i sig selv, findes de mest konkrete regler om tilgængelighed normalt et niveau længere nede. En kollektiv overenskomst kan regulere standby-tjeneste, kompensation herfor, responstider og perioder med garanteret utilgængelighed, og hvor den gør det, er disse bestemmelser direkte bindende for dig og kan ikke undergraves af den individuelle kontrakt. Hvorvidt en kollektiv overenskomst gælder for din organisation, og hvad den siger om standby og hvile, er det første spørgsmål, du skal stille; vores guide til den kollektive overenskomsts rolle forklarer, hvordan det etableres.

Samarbejdsudvalget er den anden vej, og dets beføjelser her er stærkere, end arbejdsgiverne ofte antager. I henhold til artikel 27 i Wet op de ondernemingsraden har samarbejdsudvalget ret til at samtykke til blandt andet en regulering af arbejdstid og hviletider og en regulering af arbejdsforhold og fraværspolitik. En tilgængeligheds- eller frakoblingspolitik falder ind under denne beskrivelse, og en politik, der indføres uden samtykke, kan erklæres ugyldig af samarbejdsudvalget. Rådet har også initiativret i henhold til artikel 23 i samme lov, som giver det mulighed for at fremsætte et forslag om tilgængelighed til dig og kræve et begrundet svar.

For arbejdsgivere er dette et argument for at inddrage samarbejdsudvalget tidligt i stedet for at fremlægge et færdigt dokument. En politik, der har været gennem udvalget, har vægt i en senere tvist, fordi den viser, at I har identificeret risikoen, konsulteret og sat en standard. En politik, der er pålagt uden samtykke, er mindre værd end slet ingen politik.

Hvad bør en brugbar tilgængelighedspolitik indeholde?

En politik, der fungerer, gør fire ting. Den angiver arbejdstiden, inklusive kernetimerne for medarbejdere med fleksible arbejdstider, så der er en defineret grænse at argumentere ud fra. Den fastslår tydeligt, at der ikke er nogen forventning om at læse eller besvare arbejdskommunikation uden for disse timer, og at det ikke har nogen konsekvenser for vurdering eller forfremmelse. Den definerer snævert, hvad der tæller som en nødsituation, og gennem hvilken kanal kontakten derefter foretages, så undtagelsen ikke kan opsluge reglen. Og den registrerer, hvad ledelsen vil gøre anderledes, fordi en politik, der kun regulerer medarbejdernes adfærd, ikke ændrer noget.

To klausuler er værd at tilpasse i stedet for at udarbejde fra bunden.

Tilgængelighed uden for arbejdstiden. Medarbejdere forventes ikke at overvåge, læse eller besvare arbejdsrelateret kommunikation, herunder e-mail, chatbeskeder og telefonopkald, uden for den aftalte arbejdstid. Udsættelse af et svar til den næste hverdag har ingen konsekvenser for vurdering, aflønning eller forfremmelse.

Kontakt i nødstilfælde. Når en nødsituation kræver øjeblikkelig handling, foretages kontakten telefonisk af den nærmeste leder. En nødsituation betyder en situation, der ville forårsage alvorlig skade på personer, på virksomhedens kontinuitet eller på datasikkerheden, hvis den ikke blev behandlet inden den næste arbejdsdag. En anmodning, der kan vente til den næste arbejdsdag, er ikke en nødsituation.

Hvor dækning uden for normal arbejdstid er virkelig nødvendig, skal det ikke løses med en forsikringsdom. Organiser det som standby-tjeneste med en offentliggjort vagtplan, en defineret responstid, kompensation og de hvileperioder, som arbejdstidsloven kræver. Hvor personalet arbejder hjemmefra, gælder de samme grænser, og din omsorgspligt strækker sig til hjemmearbejdspladsen; de praktiske forpligtelser er beskrevet i vores vejledning til de juridiske regler for hjemmearbejde.

Hvad koster det at gøre det forkert?

Den økonomiske risiko i Holland stammer normalt ikke fra en bøde. Den stammer fra sygdom. I henhold til artikel 7:629 i Burgerlijk Wetboek skal du fortsat betale mindst halvfjerds procent af lønnen for en medarbejder, der ikke kan arbejde på grund af sygdom, i op til et hundrede og fire uger, med en bundgrænse på den lovpligtige mindsteløn i løbet af det første år og ofte en højere procentdel i henhold til den kollektive overenskomst. Udbrændthed er en almindelig og langvarig form for uarbejdsdygtighed, og arbejdsgiveren bærer omkostningerne hele vejen igennem.

Oven i det kommer reintegrationsforpligtelsen i henhold til Wet verbetering poortwachter. Arbejdsgiver og medarbejder skal følge en foreskrevet rækkefølge af vurderinger, planer og evalueringer, og hvis UWV ved udgangen af ​​det andet år konkluderer, at du ikke har gjort en tilstrækkelig reintegrationsindsats, kan de forlænge din forpligtelse til at fortsætte med at betale løn i op til yderligere 52 uger. Afskedigelse er ikke mulig i den periode, da forbuddet mod opsigelse under sygdom gælder.

Der er også en retssagsdimension. Når en medarbejder opsiger eller bliver afskediget efter en periode med uholdbar arbejdsbyrde, bliver den måde, du håndterede din tilgængelighed på, bevis. En domstol, der finder alvorlig culpøs adfærd fra arbejdsgiverens side, kan tilkende en rimelig kompensation oven i den lovpligtige overgangsgodtgørelse, og fraværet af en politik om psykosocial arbejdsbyrde er netop den slags kendsgerning, der understøtter en sådan konstatering. Arbejdsgiveransvar for skader lidt under udførelsen af ​​arbejdet er en separat og vanskeligere vej for medarbejderen, men den eksisterer, og standarden for pleje er høj.

Intet af dette kræver en ret til at afbryde forbindelsen. Ethvert element af det følger af forpligtelser, der allerede er gældende, hvilket er grunden til, at fraværet af en specifik lov er en dårlig grund til passivitet.

Sammenfattende

• Hollandsk lov giver ingen generel ret til at afbryde forbindelsen; det lovforslag, der foreslog en sådan, er stadig under behandling og er ikke blevet vedtaget.
• Arbejdstidsloven beskytter i stedet hvile: en daglig hvileperiode på elleve timer og en ugentlig hvileperiode på 36 timer, der afbrydes i det øjeblik, arbejdsbeskeder læses eller besvares.
• Strukturel aften- eller weekendkontakt er i sagens natur standby-tjeneste og bør organiseres og aflønnes som sådan.
• Arbejdsvilkårsloven kræver en skriftlig politik mod psykosocial arbejdsbelastning, bakket op af en RI&E og en handlingsplan.
• Samarbejdsudvalget har ret til at give samtykke til enhver tilgængelighedspolitik, og tidlig inddragelse heraf styrker politikkens status senere.

Spørgsmål der opstår i praksis

Må en arbejdsgiver kontakte medarbejdere uden for arbejdstiden i nødstilfælde?

Ja. Intet i hollandsk lov forbyder kontakt uden for arbejdstiden som sådan; det, loven regulerer, er den systematiske forventning om tilgængelighed og afbrydelse af lovpligtig hvile. En hændelse, der ville forårsage alvorlig skade inden den næste arbejdsdag, berettiger et opkald. Risikoen ligger i definitionen. Hvor nødruten bruges til sager, der kunne have ventet, bliver praksissen strukturel tilgængelighed, arbejdstidslovens hvileperioder er optaget, og du er på den forkerte side af pligten til at forhindre psykosocial arbejdsbyrde. Definer undtagelsen snævert skriftligt, brug en kanal, der er reserveret til den, og registrer dens brug, så overforbrug bliver synlig.

Gælder det samme for ledende medarbejdere?

Stort set, men ikke identisk. Medarbejdere, der tjener mere end tre gange den lovpligtige mindsteløn, falder uden for størstedelen af ​​arbejdstidsloven i henhold til arbejdstidsdekretet, så de daglige og ugentlige hvileperioder kan ikke påberåbes på samme måde. En klausul, der bestemmer, at overtid kompenseres af lønnen, er almindelig på dette niveau og er generelt gyldig. Det, der ikke ændrer sig, er omsorgspligten i henhold til arbejdsforholdsloven, som gælder for alle medarbejdere, og standarden for god arbejdsgiveradfærd. En arbejdsgiver, der forårsager en direktørs udbrændthed, har den samme lønfortsættelsesforpligtelse og den samme risiko for et erstatningskrav, som den ville have for alle andre.

Hvad kan en medarbejder gøre, hvis de forventes at være permanent til rådighed?

Start med at registrere mønsteret: datoer, tidspunkter, afsender og emne for kontakt uden for åbningstid, samt eventuel forventet svartid. Et mønster er langt mere overbevisende end et indtryk. Tag det op med lederen, og hvis det ikke løser det, så med HR skriftligt, med henvisning til den arbejdstid, der er aftalt i kontrakten, og til arbejdsgiverens pligt til at forhindre psykosocial arbejdsbelastning. Hvor problemet påvirker mere end én person, er samarbejdsudvalget den mest effektive vej, fordi det kan kræve en politik og har ret til at samtykke til én.

Hvis intet af dette virker, kommer de enkelte instrumenter i spil: en anmodning i henhold til Wet flexibel werken, påberåbelse af referencedage og -timer, hvor arbejdsmønsteret er uforudsigeligt, eller, hvor situationen er blevet uholdbar, et krav ved byretten. Første opsigelse svækker din position betydeligt, både med hensyn til ydelser og eventuelle senere krav, så søg rådgivning, før du tager det skridt.

Skaber en virksomhedspolitik rettigheder, som loven ikke giver?

Det kan det. En skriftlig tilgængelighedspolitik, der anvendes konsekvent, bliver en del af de vilkår, som medarbejderen arbejder under, og en arbejdsgiver, der afviger fra sin egen politik uden god grund, vil opdage, at det bliver holdt imod ham. Det er et argument for at udarbejde politikken omhyggeligt snarere end for ikke at have en; en klar, realistisk politik er lettere at leve med end en ambitiøs politik, der modsiges i praksis hver uge.

Hollandsk personale hos udenlandske arbejdsgivere

For multinationale selskaber er det tilbagevendende problem et hovedkontor i en anden tidszone, hvis normer er i konflikt med hollandske regler. Udgangspunktet er, at en forventning fastsat et andet sted ikke fortrænger hollandsk lov. Arbejdstidsloven og arbejdsvilkårsloven er offentligretlige regler, der gælder for arbejde udført i Holland, uanset hvem arbejdsgiveren er. Hvor ansættelseskontrakten er underlagt udenlandsk ret, giver de europæiske regler om gældende lov stadig medarbejderen beskyttelsen af ​​de ufravigelige bestemmelser i det land, hvor arbejdet sædvanligvis udføres, så den hollandske bundgrænse forbliver.

De praktiske foranstaltninger er uglamourøse og effektive. Giv hollandske medarbejdere et lokalt tillæg til den globale politik, der angiver deres arbejdstider og deres holdning til tilgængelighed med henvisning til hollandsk lov. Oplær ledere i udlandet, der fører tilsyn med hollandske medarbejdere, fordi den instruktion, der forårsager problemet, normalt gives i god tro af en person, der ikke kender reglerne. Brug planlagt afsendelse, så beskeder ankommer i modtagerens arbejdsdag, roter tidspunktet for tilbagevendende opkald på tværs af tidszoner i stedet for at fastsætte dem til hovedkontorets åbningstider, og optag møder for dem, der ikke kan deltage. Hvor der er behov for reel dækning på tværs af tidszoner, skal det planlægges som standby-vagt og betales for det.

Hvor ansættelse, kontraktforhold og jurisdiktion interagerer på tværs af grænser, forbliver spørgsmålene sjældent inden for arbejdsretten; vores artikel om, hvordan man undgår jurisdiktion og håndhævelsesproblemer, omhandler den bredere internationale dimension.

Vi rådgiver arbejdsgivere om tilgængeligheds- og standbyordninger, om samarbejdsudvalgets godkendelse af sådanne politikker og om ansættelses- og ansvarsmæssige konsekvenser, når arbejdsbyrden fører til langvarigt fravær. Vi repræsenterer også medarbejdere og samarbejdsudvalg, der står over for en forventning om permanent tilgængelighed. Hvis du udarbejder en politik, forhandler med et samarbejdsudvalg eller står over for en tvist om arbejde efter normal arbejdstid, vil vores ansættelsesadvokater fortælle dig, hvor grænsen går under gældende hollandsk lov snarere end under et lovforslag, der endnu ikke er vedtaget.

Er du usikker på, hvor du står? Fortæl os om din situation. Vi giver dig besked om dine muligheder inden for en arbejdsdag.