Lovgivning om løntransparens: hvad skal hollandske arbejdsgivere gøre, og hvornår?

Lovgivning om løntransparens forpligter arbejdsgivere i Holland til at oplyse ansøgere om startlønnen eller lønintervallet, forbyder spørgsmål om tidligere løn og kræver, at arbejdsgivere med 100 eller flere ansatte rapporterer deres kønsbestemte lønforskel. Dette følger af EU-direktiv 2023/970; det hollandske implementeringslovforslag (Kamerstuk 36 949) er endnu ikke vedtaget, selvom EU's gennemførelsesfrist den 7. juni 2026 er overskredet.

Indtil den hollandske lov træder i kraft, gælder de eksisterende regler om ligeløn i loven om ligebehandling af mænd og kvinder (Wet gelijk behandeling van mannen en vrouwen) og artikel 7:646 i den hollandske borgerlige lovbog (BW). Hollandske domstole skal fortolke disse regler i overensstemmelse med direktivet. Nedenfor forklarer vi forpligtelserne, tidslinjen og hvad du kan forberede nu.

Hvor står den hollandske implementering?

Lovforslaget Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen blev forelagt Repræsentanternes Hus (Tweede Kamer) den 21. maj 2026. Regeringens mål er at træde i kraft den 1. januar 2027, men plenardebatten er berammet til december 2026 og januar 2027.

Den endelige hollandske tekst kan stadig ændres gennem ændringer, for eksempel vedrørende bøder for ulige løn. Tjek status på tweedekamer.nl eller eerstekamer.nl, før du færdiggør dine politikker. Vores oversigt over hollandsk arbejdsret beskriver den bredere ramme.

Hvad skal enhver arbejdsgiver gøre?

De centrale gennemsigtighedsforpligtelser gælder uanset virksomhedens størrelse. De vedrører rekruttering, lønstrukturer og de oplysninger, som medarbejdere kan anmode om.

• Lønoplysninger før ansættelse: Ansøgere har ret til den oprindelige løn eller det oprindelige løninterval, f.eks. i den ledige stilling eller før samtalen (artikel 5 i direktivet).
• Ingen spørgsmål om lønhistorik: Du må ikke spørge ansøgere, hvad de har tjent i nuværende eller tidligere job.
• Kønsneutrale ledige stillinger: Stillingstitler og ledige stillinger skal være kønsneutrale.
• Ret til information: Medarbejdere kan skriftligt anmode om deres eget lønniveau og den gennemsnitlige løn fordelt på køn for medarbejdere, der udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi; du skal svare inden for to måneder (artikel 7).
• Ingen lønhemmelighedsklausuler: Kontraktvilkår, der forhindrer medarbejdere i at oplyse deres løn for at håndhæve ligeløn, er ikke tilladt.

Arbejdsgivere skal også gøre kriterierne for løn og lønudvikling tilgængelige. Medlemsstater kan fritage arbejdsgivere med færre end 50 ansatte fra kriterierne for lønudvikling (artikel 6(2)). Vores artikel om arbejdsgiveres forpligtelser i henhold til hollandsk lov dækker de relaterede pligter.

Hvilke arbejdsgivere skal rapportere deres kønsbestemte lønforskel?

Rapporteringen afhænger af antallet af medarbejdere. I henhold til direktivets artikel 9 skal de første rapporter for større arbejdsgivere indsendes senest den 7. juni 2027.

Rapporten dækker det foregående kalenderår og inkluderer lønforskellen mellem kønnene, forskellen i variabel løn og andelen af ​​mænd og kvinder i hver lønkvartil. Det hollandske lovforslag følger tærsklen på mere end 100 arbejdstagere.

Hvornår er en fælles lønvurdering påkrævet?

En fælles lønvurdering er påkrævet, når din rapport viser en gennemsnitlig lønforskel på mindst 5 % mellem kvinder og mænd i en medarbejderkategori. Den gælder kun, hvis du ikke kan begrunde denne forskel ud fra objektive, kønsneutrale kriterier, og ikke har afhjulpet den inden for seks måneder efter rapporten (artikel 10).

Du udfører vurderingen sammen med medarbejderrepræsentanterne, i Holland normalt samarbejdsudvalget (ondernemingsraad). Udvalget skal analysere årsagerne til forskellen og fastsætte foranstaltninger til at afhjælpe den.

Hvad sker der, hvis du ikke overholder reglerne?

Direktivet ændrer bevisbyrden: Hvis en medarbejder fremlægger fakta, der tyder på løndiskrimination, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke har været nogen (artikel 18). Medarbejdere kan kræve fuld kompensation, herunder efterbetaling og relaterede bonusser.

Medlemsstaterne skal fastsætte en forældelsesfrist på mindst tre år for ligelønssager, der tidligst begynder at løbe fra det tidspunkt, hvor medarbejderen kendte til eller kunne have kendt til overtrædelsen (artikel 21). Medarbejdere kan allerede indgive klager til det nederlandske institut for menneskerettigheder (College voor de Rechten van de Mens) i henhold til de gældende regler for ligebehandling. Det hollandske lovforslag vil også fastsætte bøder; beløbene er stadig til diskussion i parlamentet.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Start med en lønrevision: den viser, om du har uforklarlige forskelle, før du skal indberette dem. En forsvarlig jobklassificering er grundlaget for alt andet.

• Gennemfør en lønrevision pr. jobkategori og identificer forskelle på 5 % eller mere mellem kvinder og mænd.
• Opbyg eller tjek et jobevalueringssystem baseret på færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsforhold.
• Fastsæt objektive lønintervaller pr. jobniveau, og dokumenter kriterierne for lønudvikling.
• Fjern spørgsmål om lønhistorik fra ansøgningsskemaer og oplær rekrutteringskonsulenter.
• Gennemgå ansættelseskontrakter for lønhemmelighedsklausuler.
• Se, hvordan betalingsdata behandles i henhold til GDPR; se vores artikel om Hollandsk Databeskyttelsesmyndighed.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Du kan allerede bede din arbejdsgiver om oplysninger om ligeløn og håndhæve retten til ligeløn i henhold til artikel 7:646 i BW. Når den hollandske lov finder anvendelse, bliver dine rettigheder til information eksplicitte.

• Spørg efter lønintervallet før eller under ansøgningsprocessen.
• Nægt at besvare spørgsmål om din tidligere løn, når de nye regler træder i kraft.
• Anmod skriftligt om dit lønniveau og den gennemsnitlige løn fordelt på køn for sammenligneligt arbejde.
• Hold styr på din løn, jobbeskrivelse og sammenlignelige kollegers stillinger.
• Bemærk at krav om ligeløn er underlagt forældelsesfrister, så vent ikke i årevis.

Hvad kan vi gøre for dig med lovgivning om løntransparens?

Vores ansættelsesadvokater hjælper arbejdsgivere med at forberede og rådgive medarbejdere om ligeløn.

• Vi vurderer, hvilke forpligtelser der gælder for din organisation, baseret på antallet af medarbejdere.
• Vi gennemgår ledige stillinger, ansøgningsskemaer og ansættelseskontrakter.
• Vi rådgiver om jobklassificering og lønpolitik ud fra et juridisk perspektiv.
• Vi forbereder høring af samarbejdsudvalget om en fælles lønvurdering.
• Vi rådgiver medarbejdere om informationsanmodninger og ligelønssager.

Resumé

• EU-direktiv 2023/970 kræver lønoplysninger for ansøgere, forbyder spørgsmål om lønhistorik og giver medarbejdere ret til lønoplysninger.
• Det hollandske implementeringslovforslag (36 949) er endnu ikke blevet vedtaget; regeringen sigter mod den 1. januar 2027.
• Arbejdsgivere med 150 eller flere ansatte skal først indberette senest den 7. juni 2027; dem med 100 til 149 senest den 7. juni 2031.
• En uforklarlig forskel på 5 % eller mere, der ikke er afhjulpet inden for seks måneder, udløser en fælles lønvurdering med samarbejdsudvalget.

Ofte stillede spørgsmål