En forligsaftale ( vaststellingsovereenkomst ) er en skriftlig kontrakt, hvor du og din arbejdsgiver afslutter jeres ansættelse efter gensidig aftale, uden UWV eller en domstol. Korrekt udformet bevarer den din ret til arbejdsløshedsunderstøttelse (WW) intakt; den primære undtagelse er en aftale, der antyder, at du valgte at forlade stillingen, hvilket kan koste dig disse ydelser. Nedenfor finder du, hvad loven kræver, hvad UWV kontrollerer, hvad du kan forhandle om, hvad du skal gøre, hvis du er syg, og hvilke fejl du skal undgå.
I henhold til artikel 7:670b i den hollandske borgerlige lovbog (BW) skal aftalen være skriftlig. Efter underskrift har du fjorten dage til at ophæve den uden at give en begrundelse. Der kræves ingen tilladelse fra UWV, og der skal ikke indgives en ansøgning til byretten ( kantonrechter ).
For en medarbejder er aftalen attraktiv af frem for alt én grund: den kan bevare retten til arbejdsløshedsunderstøttelse intakt, hvilket en opsigelse ikke gør. Det er også derfor, ordlyden er vigtigere end beløbet. En medarbejder, der forhandler en generøs betaling, men underskriver en sms, der antyder, at opsigelsen var hans eller hendes eget valg, kan ende med penge og ingen ydelse. Denne artikel er skrevet til medarbejdere, der lige har modtaget et tilbud og har brug for at vide, hvad de skal gøre med det.
Hvad er en vaststellingsovereenkomst?
Det er en aftale, der ophæver ansættelseskontrakten på en dato og vilkår, som du og din arbejdsgiver fastsætter. Ingen tredjepart vurderer, om der er grundlag for opsigelse.
Hollandsk praksis bruger flere navne for det samme dokument: opsigelsesaftale , VSO og forligsaftale. De betyder det samme. Ingen af dem ændrer din juridiske stilling.
Hvordan adskiller det sig fra en afskedigelse?
Ved en almindelig opsigelse tester en tredjepart årsagen. Ved en forligsaftale er der ingen, der gør det.
Ved en almindelig opsigelse skal arbejdsgiveren enten have en tilladelse fra UWV, i tilfælde af afskedigelse eller langvarig uarbejdsdygtighed, eller en retskendelse, der ophæver kontrakten på et af grundlagene i artikel 7:669 i BW. Begge dele tager måneder, og begge kan mislykkes. En opsigelse uden varsel kræver en presserende årsag, træder i kraft øjeblikkeligt og ødelægger normalt retten til ydelser. Forligsaftalen omgår alt dette. Det er derfor, arbejdsgivere tilbyder det, og derfor gør medarbejderne normalt ret i at overveje det alvorligt.
Hvornår får medarbejderne tilbudt en?
Mest når arbejdsgiverens egen sag om afskedigelse er usikker. Jo svagere sagen er i retten, desto mere forhandlingsrum har du.
Situationerne er forudsigelige. En reorganisering fjerner stillingen. Samarbejdsforholdet er brudt sammen. Arbejdsgiveren mener, at du underpræsterer, men vil have svært ved at bevise det i retten. Eller der er uenighed om rollens retning. At vide, hvor stærkt arbejdsgiverens alternativ er, er det absolut mest nyttige, før du svarer.
En forligsaftale kan også ophæve en tidsbegrænset kontrakt før dens udløbsdato. Det gælder, hvis kontrakten tillader tidlig opsigelse, eller hvis parterne alligevel aftaler det. De nedenstående lovregler gælder på præcis samme måde.
Hvad kræver loven?
Artikel 7:670b i BW kræver, at aftalen skal være skriftlig, og du har fjorten dage efter underskrivelsen til at ophæve den. En mundtlig aftale om at ophøre ansættelsesforholdet er ikke bindende for dig.
Du ophæver aftalen med en skriftlig erklæring til din arbejdsgiver uden at give en begrundelse og uden at skylde noget. Ansættelsen fortsætter derefter blot. Hvis arbejdsgiveren ikke har nævnt denne ret i selve aftalen, er perioden tre uger i stedet for fjorten dage. Retten gælder ikke, hvis du allerede har brugt den til en aftale om den samme ansættelse inden for de foregående seks måneder. Det forhindrer, at mekanismen kan bruges til at forhandle i det uendelige.
Har du en fastsat tid til at overveje forslaget, inden du underskriver?
Nej. Der er ingen lovpligtig periode, før du underskriver; de fjorten dage løber efter underskriften. Men en god arbejdsgiver giver dig rimelig tid.
Artikel 7:611 i BW kræver, at arbejdsgiveren handler som en god arbejdsgiver ( goed werkgeverschap ). En arbejdsgiver, der kræver en underskrift inden for 48 timer og nægter at give juridisk rådgivning, handler ikke som en. En aftale underskrevet under den slags pres kan anfægtes på grund af utilbørlig påvirkning eller fejltagelse. I praksis tillader en rimelig arbejdsgiver en til to uger og bidrager til omkostningerne ved juridisk rådgivning.
Har du ret til en overgangsgodtgørelse?
Ikke ved lov. Overgangsgodtgørelsen ( transiievergoeding ) i artikel 7:673 i BW forfalder, når arbejdsgiveren opsiger kontrakten eller ikke fortsætter den, ikke når parterne er enige om at ophæve den.
I praksis fungerer det som forhandlingsgrundlaget. Du kan nægte at underskrive og tvinge arbejdsgiveren ned ad den formelle vej, hvor betalingen ville forfalde. Men det er et benchmark, ikke en rettighed, og det skal skrives ind i aftalen for at være berettiget. Hvordan betalingen beregnes, og hvorfor det lovpligtige loft, der indekseres hvert år, ikke er det loft, alle antager, er beskrevet i vores artikel om overgangsbetalingen.
Hvordan beholder du din arbejdsløshedsunderstøttelse?
Ved at sikre, at aftalen viser, at du ikke er culpøst arbejdsløs ( verwijtbaar werkloos ). Tre punkter i teksten afgør dette: initiativet, fraværet af skyld og slutdatoen.
I henhold til arbejdsløshedsforsikringsloven ( Werkloosheidswet , WW) nægter UWV ydelser i to situationer. Den første er, når ansættelsen ophørte på grund af en presserende årsag, der kan tilskrives dig. Den anden er, når du selv ophørte ansættelsen uden en vægtig grund. Der udarbejdes en forligsaftale for at holde din sag ude af begge.
Hvem tog initiativet?
Aftalen bør angive, at arbejdsgiveren tog initiativ til at afslutte ansættelsen. Den bør angive en neutral begrundelse og udtrykkeligt angive, at der ikke er nogen presserende årsag, og at du ikke er skyld i det.
En typisk neutral grund er, at stillingen er ophørt, eller at parterne er uenige om, hvordan rollen skal udføres. Formuleringer som "efter medarbejderens anmodning" eller "efter fælles ønske" er netop, hvad der ikke bør være der. UWV fastslår selv, at aftalen skal vise, at arbejdsgiveren foreslog afskedigelsen, og at du ikke gjorde noget forkert.
Respekterer slutdatoen opsigelsesperioden?
Det bør det. Sæt slutdatoen, som om arbejdsgiveren havde givet korrekt varsel; ellers starter din ydelse senere.
Den gældende opsigelsesvarsling starter fra aftalens dato. Normalt slutter den ved udgangen af en kalendermåned. Hvis parterne aftaler en tidligere slutdato, anvender UWV en fiktiv opsigelsesvarsling ( fictieve opzegtermijn ). Ydelsen træder i så fald først i kraft på den dato, hvor kontrakten ville være ophørt. Fratrædelsesgodtgørelsen udfylder ikke dette hul. En slutdato, der er en måned for tidlig, koster dig blot en måneds indkomst.
Hvilke almindelige betingelser gælder stadig?
De samme betingelser gælder for alle WW-ansøgninger, uanset ansættelsens ophør. Du skal have arbejdet nok uger i referenceperioden, være til rådighed for arbejde og tilmelde dig UWV til tiden.
Hvor længe ydelsen varer, afhænger af din ansættelseshistorik, og beløbet afhænger af din tidligere løn. UWV beregner begge dele og offentliggør tallene på sin hjemmeside, fordi de ændrer sig regelmæssigt.
Den praktiske regel: ansøg om ydelsen, så snart aftalen er endelig, og under alle omstændigheder inden for en uge efter din sidste arbejdsdag. En for sen ansøgning kan føre til en reduceret ydelse. Send den underskrevne aftale med din ansøgning. Hvis noget i teksten sandsynligvis giver anledning til spørgsmål, er det bedre at have den diskussion, før du underskriver, end efter din første betaling ikke er modtaget.
Hvad kan du forhandle om?
Næsten alt, og det første forslag er sjældent arbejdsgiverens sidste stilling. Dit udgangspunkt er styrken af arbejdsgiverens alternativ.
Hvis en domstol sandsynligvis ville nægte at ophæve kontrakten, har arbejdsgiveren god grund til at forbedre sit tilbud. Det samme gælder, hvis en domstol ville tilkende en rimelig kompensation ( billelijke vergoeding ) oven i overgangsgodtgørelsen på grund af arbejdsgiverens adfærd.
Hvor meget fratrædelsesgodtgørelse skal du bede om?
Forankre fratrædelsesgodtgørelsen på overgangsgodtgørelsen for din egen ansættelse og løn. Argumenter derefter opad ud fra, hvad der reelt står på spil.
Relevante faktorer er din anciennitet, din alder og realistiske udsigter på arbejdsmarkedet samt en specialiseret rolle, der er svær at erstatte. Det samme gælder tabet af en pensionsordning eller en bonus, der ville have været optjent. Proceduremæssige svagheder på arbejdsgiversiden tæller også med, såsom fraværet af en forbedringsplan i tilfælde af underpræstation.
Hvorfor er slutdatoen så vigtig?
Slutdatoen er lige så meget værd som betalingen, og det er ofte nemmere at flytte. Hver ekstra måned i ansættelsen betyder endnu en måned med løn, pensionsoptjening og ferieoptjening.
Det udskyder også starten på din dagpengeperiode. Fritagelse fra arbejde ( vrijstelling van werkzaamheden ) i opsigelsesperioden, uden pligt til at stå til rådighed, giver dig mulighed for at søge et nyt job, mens du stadig får løn.
Hvilke andre punkter er vigtige?
De restriktive klausuler, de beløb, du stadig skylder, og de praktiske ordninger omkring din afgang. Angiv beløb i aftalen, ikke kun principper.
- Konkurrenceklausuler og kundeklausuler. Bed om, at de frafaldes fuldt ud eller indsnævres i omfang og varighed. De fortsætter efter ansættelsens ophør, medmindre andet er angivet i aftalen, og deres rimelighed er et aktuelt emne i hollandsk retspraksis, som vores artikel om konkurrenceklausuler i henhold til hollandsk ansættelsesret forklarer.
- Restbeløb for feriedage, feriegodtgørelse, forholdsmæssig bonus eller trettende måned og eventuelle udgiftskrav. Angiv beløbene.
- En reference og en aftalt intern og ekstern besked om din afgang.
- Et budget til outplacement eller omskoling og et bidrag til dine advokatsalærer, som arbejdsgivere normalt betaler.
- Returnering af virksomhedsejendom og aftaler om leasingbil, telefon og bærbar computer.
- Fortrolighed. Hvis det pålægges, skal det være gensidigt, og det bør aldrig forhindre dig i at give oplysninger til UWV eller skattemyndighederne.
Endelig skal du kontrollere den endelige klausul om fritagelse ( finale kwijting ). Den afslutter ethvert krav, som en af parterne stadig måtte fremsætte, inklusive krav, du måske ikke har tænkt på endnu, såsom ubetalt overtid eller en forkert pensionsindbetaling. Hvis der stadig er noget udestående, skal du med rette udelukke det fra fritagelsen.
Skal man skrive under, mens man er syg?
Ikke uden specifik rådgivning. En medarbejder, der er syg, er beskyttet af et lovbestemt forbud mod opsigelse i løbet af de første to år af uarbejdsdygtighed, og du giver denne beskyttelse væk ved at acceptere at afslutte ansættelsesforholdet.
Konsekvenserne af ydelserne er det virkelige problem. Arbejdsløshedsunderstøttelse kræver, at du er til rådighed for arbejde, og en medarbejder, der er uarbejdsdygtig, er det ikke. Sygedagpenge i henhold til sygedagpengeloven ( Ziektewet ) er alternativet. Men UWV kan nægte eller reducere dem, hvis du har handlet til skade for ydelseskassen, og det at samarbejde om at afslutte ansættelsen under sygdom behandles netop som det. Resultatet kan være ingen løn, ingen sygedagpenge og ingen arbejdsløshedsunderstøttelse, alt sammen på samme tid.
Hvis sygdommen er årsagen til, at forholdet brød sammen, er rækkefølgen af trinene vigtig. Reintegrationsforpligtelserne gælder for begge sider i to år, og i den periode fortsætter arbejdsgiveren med at betale løn inden for de lovmæssige grænser. Et forlig er normalt kun fornuftigt, når reintegrationsruten er fulgt korrekt, eller når du er rask igen. Vores artikel om, hvad der sker, når reintegrationen mislykkes, beskriver, hvem der bærer risikoen.
Hvad skal du tjekke, før du underskriver?
Gennemgå dokumentet én gang med en kuglepen, før nogen taler om penge. Brug tjeklisten nedenfor, og tjek derefter regnestykket.
- Arbejdsgiveren tog initiativet, og den angivne begrundelse er neutral.
- Der er ingen presserende årsag, og du er ikke bebrejdet.
- Slutdatoen respekterer den gældende opsigelsesfrist.
- Fratrædelsesgodtgørelsen, dens størrelse samt dato og betalingsmåde er angivet.
- Feriedage, feriegodtgørelse og eventuel bonus afregnes efter beløb.
- Konkurrenceklausulerne, kundeklausulerne og fortrolighedsklausulerne er udtrykkeligt beskrevet.
- Fjorten dages retten til opløsning nævnes.
- Firmaejendom og eventuel leasingbil arrangeres, og en reference aftales.
- Den endelige udskrivelse er gensidig og udelukker alt, der stadig er åbent.
Fratrædelsesgodtgørelsen beskattes som løn i det år, den udbetales, så udbetalingsdatoen påvirker nettobeløbet. Spørg din arbejdsgiver eller en skatterådgiver, hvad udbetalingsdatoen betyder for dig. Law & More yder ikke skatterådgivning, men vi vil påpege, hvor betalingsdatoen er værd at drøfte med en person, der gør.
Når du har underskrevet, skal du gemme aftalen, ansøge omgående til UWV og skrive fjorten dages perioden i din kalender. Hvis noget viser sig at være galt, er den periode den billigste løsning, du nogensinde vil få.
Hvilke fejl koster medarbejderne mest?
At underskrive for hurtigt, at underskrive mens man er syg, og at acceptere det første tilbud. Tæt bagefter kommer en slutdato, der ignorerer opsigelsesvarslet, en glemt konkurrenceklausul og en endelig afskrivning, der opsluger åbne krav.
At underskrive den dag, forslaget ankommer, er den første fejl. Tilbuddet vil stadig være der i næste uge. En arbejdsgiver, der siger noget andet, forhandler, ikke informerer. At underskrive, mens man er uarbejdsdygtig, er den anden, af ovenstående årsager. At behandle det første beløb som fast, er den tredje. Overgangsgodtgørelsen er en bundgrænse i en forhandling, ikke en dom.
Den fjerde er at acceptere en slutdato, der ignorerer opsigelsesperioden. Det koster dig stille og roligt en måneds eller mere i indkomst, og ingen tjener på det. Den femte er at lade konkurrenceklausulen være i kraft, fordi den føles som en detalje, og tre uger senere opdage, at den blokerer det eneste jobtilbud, du har. Den sjette er at underskrive en endelig afskedigelse, mens en ubetalt bonus, et udgiftskrav eller et pensionsspørgsmål stadig er åbent.
Det sidste er at gå igennem det alene. Juridisk rådgivning om en forligsaftale er hurtig. I de fleste tilfælde betaler arbejdsgiveren for det som en del af pakken, eller det er dækket af et fagforeningsmedlemskab eller en retshjælpsforsikring. Omkostningerne ved ikke at modtage rådgivning måles i måneders løn.
Sammenfattende
- En vaststellingsovereenkomst afslutter din ansættelse ved gensidig overenskomst, uden UWV eller en domstol; den skal være skriftlig (artikel 7:670b BW).
- Du kan opløse den inden for fjorten dage efter underskrivelse, eller tre uger, hvis aftalen ikke nævner denne ret.
- For at beholde din WW-ydelse skal aftalen vise arbejdsgiverens initiativ, ingen presserende årsag, ingen bebrejdelse og en slutdato, der respekterer opsigelsesvarslet.
- Der er ingen lovfæstet ret til en overgangsbetaling i et forlig, men det er det sædvanlige forhandlingssted.
- Underskriv ikke, mens du er syg, uden specifik rådgivning, og tjek den endelige afskrivning for krav, der stadig er åbne.
Ofte stillede spørgsmål
Kan jeg afvise en forligsaftale?
Ja. Ingen kan tvinges til at underskrive. Hvis du nægter, skal arbejdsgiveren enten acceptere, at ansættelsen fortsætter, eller indlede en formel procedure. Det betyder en ansøgning om tilladelse til UWV vedrørende afskedigelse eller langvarig uarbejdsdygtighed, eller en ansøgning til byretten om at ophæve kontrakten på et af de lovpligtige grundlag. At nægte er en legitim forhandlingsposition, og det er ofte årsagen til et bedre tilbud.
Beholder jeg min arbejdsløshedsunderstøttelse efter jeg har underskrevet?
Ja, hvis aftalen tydeligt fremgår, at arbejdsgiveren tog initiativet, at der ikke er nogen presserende grund og ingen skyld på din side, og at slutdatoen respekterer opsigelsesvarslet. Du skal også opfylde de almindelige betingelser for ydelsen. UWV vurderer aftalens ordlyd, ikke dens betegnelse.
Hvordan beregnes overgangsgodtgørelsen?
Artikel 7:673 i BW fastsætter den til en tredjedel af en bruttomånedsløn for hvert ansættelsesår, beregnet forholdsmæssigt for delår fra den første ansættelsesdag. Månedslønnen inkluderer faste komponenter såsom feriegodtgørelse og en fast trettende måned. Der gælder et lovpligtigt maksimum, som justeres hvert år og offentliggøres af regeringen. Hvis du har tjent mere end dette loft i et år, gælder din årsløn i stedet for loftet.
Gælder fjorten-dages perioden for en tidsbegrænset kontrakt?
Ja. Artikel 7:670b i BW finder anvendelse på enhver aftale, der ophæver en ansættelseskontrakt, uanset om den er tidsbegrænset eller ubestemt. Retten til at ophæve kontrakten inden for fjorten dage, eller tre uger, hvis aftalen ikke nævner det, gælder på samme måde.
Hvad hvis jeg ombestemmer mig efter at have underskrevet?
Send din arbejdsgiver en skriftlig erklæring inden for fristen, hvori du angiver, at du ophæver aftalen i henhold til artikel 7:670b i BW. Der kræves ingen begrundelse, og der skal ikke betales nogen erstatning. Ansættelsesforholdet fortsætter på de nuværende vilkår. Retten gælder ikke, hvis du allerede har brugt den til en aftale om det samme ansættelsesforhold inden for de foregående seks måneder.
Er en domstol involveret?
Nej. En forligsaftale træder i kraft mellem parterne uden godkendelse fra retten eller UWV. En domstol inddrages kun, hvis der ikke er enighed, og arbejdsgiveren ansøger om at ophæve kontrakten. Eller hvis der efterfølgende opstår en tvist om selve aftalen, for eksempel om utilbørlig påvirkning, fejl eller en ubetalt rate.
Hvordan kan vi hjælpe med din forligsaftale?
Du underskriver en forligsaftale én gang, og efter de fjorten dage kan den ikke fortrydes. Værdien af en gennemgang ligger mindre i det overordnede beløb end i de klausuler, der afgør, om din ydelse starter til tiden, om du er fri til at tage det næste job, og om noget, du stadig har ret til, overlever den endelige afskedigelse.
Law & More gennemgår og forhandler forligsaftaler for medarbejdere, normalt inden for få hverdage, og agerer i afskedigelsessager ved byretten og i UWV-procedurer. Vi arbejder på engelsk og hollandsk og rådgiver medarbejdere i hele Holland. Se vores side for en advokat for forligsaftalerVores ansættelsesadvokat side, eller læs videre i vores vejledninger til ansættelsesretEr du usikker på, hvor du står? Fortæl os om din situation. Vi giver dig besked om dine muligheder inden for en arbejdsdag.
