Sygedagpenge på en nultimerskontrakt: udgangspunktet
En nulurenkontrakt er en ansættelseskontrakt. Denne ene kendsgerning afgør de fleste af de diskussioner, folk har om den. Du er ikke freelancer, du er ikke selvstændig, og de beskyttende regler i Bog 7 i Burgerlijk Wetboek gælder fuldt ud for dig, herunder retten til fortsat lønudbetaling under sygdom. Hvad en nultimerskontrakt ikke giver dig, er et aftalt antal timer. Fordi sygeløn er en procentdel af lønnen, og lønnen følger timer, er det fraværet af et aftalt antal timer, der gør beregningen kontroversiel. Hollandsk lov løser dette i to faser: de timer, du faktisk blev indkaldt til, og de timer, du formodes at arbejde, når der har dannet sig et mønster. Hvis du er blevet indkaldt til en vagt, og du melder dig syg før eller under den, skylder du lønnen for disse timer. Så meget er ukontroversielt. Hvis du bliver syg på en dag, hvor du ikke blev indkaldt, afhænger svaret af, hvor længe du har været hos arbejdsgiveren, og om der kan påvises et stabilt arbejdsmønster.At være på vagt betyder ikke, at du ikke er omfattet af sygedagpengesystemet. Det ændrer beregningsgrundlaget, ikke berettigelsen.
Formodningen i artikel 7:610b BW
Artikel 7:610b i BW indeholder rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, den juridiske formodning om arbejdets omfang. Når en ansættelseskontrakt har varet mindst tre måneder, formodes det aftalte arbejde at have et omfang svarende til gennemsnittet pr. måned over de foregående tre måneder. Denne formodning er den mest nyttige bestemmelse, en tilkaldearbejder har. Den omdanner en historik med vagter til en rettighed. Når arbejdsomfanget er fastsat til f.eks. tyve timer om ugen, beregnes sygelønnen over disse timer, uanset om du var på vagtplanen i den uge, du blev syg. To kvalifikationer er vigtige. Formodningen skal påberåbes; den gælder ikke af sig selv, og en arbejdsgiver vil normalt ikke frivilligt tilbyde den. Og den kan afkræftes: arbejdsgiveren kan påvise, at referenceperioden på tre måneder ikke var repræsentativ, for eksempel fordi den dækkede en usædvanlig spidsbelastningsperiode. I praksis har arbejdsgiveren brug for konkrete beviser for at fortrænge dem, og byrden ligger hos arbejdsgiveren.Hvad du får udbetalt
Artikel 7:629 i BW fastsætter bundlønnen til halvfjerds procent af lønnen under sygdom i maksimalt 104 uger, og i løbet af de første 52 uger må beløbet ikke falde til under den lovbestemte mindsteløn for de pågældende timer. Mange kollektive overenskomster forbedrer dette, ofte til fuld løn i det første år, så det er værd at kontrollere den gældende CAO, før man accepterer et tal. Da lønnen for en tilkaldemedarbejder svinger, er referencelønnen den gennemsnitlige indtjening i den relevante periode snarere end en fast månedsløn. Strukturelle komponenter såsom faste tillæg hører hjemme i beregningen; reelt tilfældige betalinger gør det generelt ikke.Hvad en nultimerskontrakt er, og hvad den ikke er
En nulurenkontrakt er en form for vagtkontrakt, den vagtkontrakt som defineret i artikel 7:628a i BW. Den fastslår, at der er et ansættelsesforhold, men lader arbejdsmængden være åben: arbejdsgiveren ringer, når der er arbejde, og medarbejderen forventes i princippet at komme. Det er ikke den eneste fleksible form, og forskellene har betydning for sygedagpenge. En min-max-kontrakt garanterer et minimum antal timer og begrænser det maksimale antal timer, så der findes en basislinje fra dag ét. En uitzendovereenkomst placerer dig hos et vikarbureau i stedet for hos den virksomhed, hvor du arbejder, hvilket ændrer, hvem der skylder lønnen. En lønudbetalingskonstruktion ligner vikararbejde, men har den ansættende virksomheds vilkår. At vide, hvilken du har underskrevet, er det første skridt i enhver tvist om løn, og selve kontrakten er ikke altid en pålidelig vejledning: det, der betyder noget, er, hvordan forholdet fungerede i praksis, uge efter uge. En nultimerskontrakt er heller ikke en licens til ubegrænset fleksibilitet. Siden Wet arbeidsmarkt in balans trådte i kraft i 2020, har artikel 7:628a i BW knyttet en række beskyttelsesforanstaltninger til rådighedsarbejde, der gælder uanset hvad kontrakten siger.De beskyttelser, der gælder for alle tilkaldevagtmedarbejdere
- Fire dages varsel om indkaldelse. Arbejdsgiveren skal indkalde dig skriftligt eller elektronisk mindst fire dage i forvejen. En senere indkaldelse behøver ikke at blive accepteret, og afslag på den er ikke grundlag for nogen sanktion. En kollektiv overenskomst kan forkorte perioden, men ikke til under 24 timer.
- Betaling for aflyste vagter. Hvis arbejdsgiveren trækker en indkaldelse tilbage eller ændrer den inden for disse fire dage, forbliver lønnen for de oprindeligt indkaldte timer udbetalt. Afbestilling flytter omkostningerne over på arbejdsgiveren, hvilket er pointen med reglen.
- Minimum tre timer pr. opkald. Hvor der er aftalt mindre end femten timer om ugen, og arbejdstiderne ikke er fastsat, giver hvert opkald ret til mindst tre timers løn, selvom selve arbejdet varer en time.
- Et tilbud om faste timer efter tolv måneder. Artikel 7:628a i BW forpligter arbejdsgiveren til, når en vagtkontrakt har varet i tolv måneder, at tilbyde en kontrakt med et fast volumen svarende til gennemsnittet af de foregående tolv måneder. Tilbuddet skal fremsættes skriftligt inden for en måned, og medarbejderen kan frit afslå det.
En tilkaldemedarbejder, der har været hos den samme arbejdsgiver i mere end et år, bør kontrollere, om det skriftlige tilbud om faste timer nogensinde er blevet fremsat. Hvis det ikke er tilfældet, løber lønkravet fra det øjeblik, det skulle have været fremsat.
Hvad ændrer sig
Wet meer zekerheid flexwerkers blev vedtaget af Eerste Kamer den 7. juli 2026. Den afskaffer nul-timers kontrakten som form og erstatter den med en båndbreddekontrakt, hvor et minimums- og et maksimumsantal timer aftales, og medarbejderen ikke kan pålægges at arbejde ud over det maksimale. Ikrafttrædelsen fastsættes ved kongelig anordning og kan variere fra bestemmelse til bestemmelse, og der var ikke fastsat nogen dato på tidspunktet for skrivningen. Indtil da gælder de eksisterende regler, der er beskrevet her, fortsat fuldt ud. Vi følger den bredere pakke i vores artikel om arbejdsmarkedsreform og overgangen fra nultimerskontrakter til strukturel sikkerhed.Beregning af sygedagpenge trin for trin
De første tre måneder
I den åbne periode er der ingen formodning at falde tilbage på, så sygepenge følger vagtplanen. Meld dig syg før eller under en vagt, du er blevet indkaldt til, og lønnen for disse timer skal betales i henhold til artikel 7:629 i BW. Hvis du bliver syg i en uge, hvor der ikke var planlagt noget, er der generelt ingen timer at udbetale. Der er selv én vigtig forbehold her. Mange nultimerskontrakter indeholder en klausul, der udelukker arbejdsgiverens pligt til at betale løn, når der ikke er arbejde, hvilket loven kun tillader i de første seks måneder af kontrakten, medmindre en kollektiv overenskomst udvider den til specifikke funktioner. Denne undtagelse vedrører fravær fra arbejde, ikke sygdom, og den kan ikke bruges til at omgå sygepengeforpligtelsen for timer, som medarbejderen faktisk var indkaldt til.Efter tre måneder
Når kontrakten har løbet i tre måneder, giver artikel 7:610b i BW dig mulighed for at påberåbe dig formodningen. Arbejdsgiveren skal derefter se tilbage på de foregående tre måneder, tage det gennemsnitlige arbejdsvolumen pr. måned og bruge det som det aftalte arbejdsomfang. Mekanikken er enkel. Læg de faktisk arbejdede timer i de tre måneder før sygdommen sammen, divider med tre for at få et månedligt gennemsnit, og konverter det til et ugentligt tal, hvis arbejdsgiveren arbejder i uger. En person, der arbejdede to hundrede og tres timer over tretten uger, kommer frem til et gennemsnit på tyve timer om ugen. Sygeløn beregnes derefter over tyve timer, med mindst halvfjerds procent, med den lovpligtige mindsteløn som bundgrænse for disse timer i løbet af det første år. Referenceperioden er kontraktens tre måneder, ikke tretten uger valgt af arbejdsgiveren, og den løber op til det øjeblik, sygdommen begynder. Hvor mønsteret varierer stærkt efter sæson, kan arbejdsgiveren argumentere for, at perioden ikke er repræsentativ, og en medarbejder med en længere historik er i en langt bedre position til at besvare dette argument.Hold styr på alle dine arbejdsvagter. Formodningen i artikel 7:610b i BW er kun så stærk som beviserne for mønsteret bag den, og vagtplaner har en tendens til at blive utilgængelige, når en tvist opstår.
Ferie, pension og resten af pakken
Det formodede arbejdsomfang gør mere end at fastsætte sygepenge. Ferie optjenes over det aftalte arbejdsomfang, hvilket betyder, at når formodningen gælder, optjener du ferie over disse timer i stedet for over nul, og du fortsætter med at optjene under hele sygdomsperioden. Feriegodtgørelsen og eventuelle pensionsbidrag følger samme grundlag. Det har en dominoeffekt ved ansættelsens ophør. Uafholdt ferie skal udbetales ved opsigelse, så en tilkaldemedarbejder, der har været syg i en længere periode, kan have en betydelig saldo. Vores artikel om lovpligtig ferie og ret til ferie angiver, hvordan de lovpligtige og de overordnede dage adskiller sig, og ferie under sygeorlov forklarer, hvad der sker, hvis du ønsker at holde ferie, mens fraværet fortsætter.Hvor vagtarbejdere rent faktisk taber penge
Hvis din kontrakt ophører, mens du er syg, skal arbejdsgiveren anmelde dig syg til UWV på kontraktens sidste dag. Bekræft skriftligt, at det er gjort, da ydelsen ikke starter af sig selv.
Blev ikke ringet op igen efter sygemelding
At blive overset til vagter efter sygdom er en ulovlig ulempe og ikke en legitim udøvelse af fleksibilitet. Hvor formodningen gælder, forbliver lønnen skyldig uanset om der foretages opkald. Hvor ansættelsesforholdet afvikles uformelt ved blot ikke at ringe, kan medarbejderen påberåbe sig det formodede arbejdsomfang, skriftligt bringe arbejdsgiveren i misligholdelse og kræve lønnen ud over de formodede timer. Kravet er underlagt den almindelige forældelsesfrist, men der er en praktisk grund til at handle hurtigt: jo længere referenceperioden går, desto sværere bliver gennemsnittet at bevise. Et skriftligt krav inden for uger snarere end måneder er mere værd end en perfekt argumentation fremsat et år senere.Langvarig sygdom og psykisk sundhed
Når fraværet strækker sig ud over et par uger, bliver rammen til Wet verbetering poortwachter, og forpligtelserne gælder begge veje. Medarbejderen indberettes til arbodienst i den første uge; bedrijfsarts udarbejder en problemanalyse omkring uge seks; arbejdsgiver og medarbejder aftaler en Plan van Aanpak inden for cirka to uger derefter, udpeger en sagsbehandler og evaluerer fremskridtene mindst hver sjette uge. En evaluering i det første år følger omkring uge 52, og ansøgningen om arbejdsløshedsundersøgelse indsendes i det andet år. Intet af dette er valgfrit, da kontrakten er fleksibel. Arbejdsgiveren for en vagtmedarbejder skylder den samme reintegrationsindsats som arbejdsgiveren for en lønmodtager, herunder søgning efter passende alternativt arbejde, først inden for sin egen organisation og derefter, hvis det mislykkes, hos en anden arbejdsgiver. Hvis UWV finder indsatsen utilstrækkelig ved udgangen af de to år, kan de pålægge en lønsanktion, der forlænger betalingsforpligtelsen med op til et år. Fravær på grund af psykiske lidelser, især udbrændthed og stressrelaterede klager, udgør en stor andel af langvarig sygdom i Holland, og det skaber et specifikt problem for vagtarbejdere: Fraværet har en tendens til at være langt, og referenceperioden fra før sygdommen bliver det eneste grundlag for indkomst. Det er derfor mere presserende at få det formodede arbejdsomfang fastlagt tidligt, skriftligt, i disse tilfælde end ved en to ugers influenza. Du er aldrig forpligtet til at give din arbejdsgiver en diagnose. Bedrijfsarts vurderer din arbejdsevne og rapporterer kun funktionelle begrænsninger; arbejdsgiveren modtager det, der er nødvendigt for at organisere reintegrationen og intet mere. Vores vejledning om reintegrationsforpligtelser og lønsanktioner arbejder gennem opgaverne på begge sider.Hvad skal man gøre, når man bliver syg
Trinene nedenfor er dem, der afgør, om et krav kan lykkes. Ingen af dem er komplicerede; de er alle lettere at udføre på én gang end at rekonstruere bagefter.Anmeld sygdommen samme dag
Følg arbejdsgiverens angivne procedure nøje, uanset om det betyder at ringe til en navngiven leder før et fastsat tidspunkt eller bruge en portal. Hvis der ikke findes en procedure, så send en e-mail eller en besked, så rapporten er tidsstemplet. Rapportér på den første uarbejdsdygtighedsdag, inklusive på en dag, hvor du ikke blev indkaldt, da datoen for den første sygedag bestemmer starten på 104-ugers perioden og hele poortwachter-skemaet.Påberåb dig det formodede arbejdsomfang skriftligt
Hvis kontrakten har varet i tre måneder eller mere, skal du skrive til arbejdsgiveren med en angivelse af det gennemsnitlige antal timer i løbet af de foregående tre måneder og angive, at du benytter artikel 7:610b i BW til beregning af dine sygedagpenge. Vedhæft din egen oversigt over vagter. Denne ene besked omdanner en uudtalt antagelse til en dokumenteret påstand.Holde regnskab
Log alle indkaldelser og alle arbejdede vagter med datoer og timer. Gem lønsedler, vagtplaner, beskeder om vagter og al korrespondance om sygdom. Hvis din arbejdsgiver bruger en planlægningsapp, så eksporter eller tag et skærmbillede af historikken, mens du stadig har adgang, da adgangen har tendens til at forsvinde, når forholdet forværres.Tjek lønsedlen
Kig efter sygedagpengelinjen, ofte mærket sygdomspenge eller sygedagpenge, og tjek både antallet af timer og den anvendte procentdel. Sammenlign det med din egen beregning og med arbejdsskadeforsikringen, som kan kræve mere end halvfjerds procent. Hvis timerne er forkerte, er formodningen sandsynligvis ikke blevet anvendt.Sæt arbejdsgiveren i misligholdelse
Hvis betalingen er forkert eller mangler, skal du skrive formelt, angive din beregning, henvise til artikel 7:629 i BW og artikel 7:610b i BW, og angive en kort frist. Et sådant krav er også det skridt, der bevarer din stilling, hvis sagen senere går til kantonrechter.Få tvisten vurderet
Hvis uenigheden drejer sig om arbejdsevne eller reintegration, kan begge parter anmode UWV om en deskundigenoordeel, en uafhængig ekspertudtalelse. Den er ikke bindende, men har vægt, og i henhold til artikel 7:629a BW kræves der normalt en ekspertudtalelse, før et lønkrav under sygdom kan indbringes for kantonrechter. Gratis førstelinjerådgivning er tilgængelig fra Het Juridisch Loket, og medlemmer kan henvende sig til deres fagforening.Handlingstjekliste ved sygdom på en nultimerskontrakt
| Trin | Handling | Hvorfor det betyder noget |
|---|---|---|
| Rapport | Underret arbejdsgiveren på dag ét via den angivne kanal, skriftligt hvis muligt. | Starter 104-ugers perioden og poortwachter-tidsplanen og opretter bevis. |
| påberåbe | Angiv det formodede arbejdsomfang i henhold til artikel 7:610b i BW, med din egen oversigt over timer. | Fastsætter antallet af timer, som sygepenge beregnes over. |
| Optage | Gem vagtplaner, lønsedler, beskeder og en logbog over hver vagt. | Formodningen står eller falder afhængigt af beviserne for mønsteret. |
| Check (Skak) | Kontrollér timerne og procentdelen på lønsedlen med CAO'en. | Fejl er normalt i timerne, ikke i procenten. |
| Eskalere | Send en skriftlig anmodning, og overvej derefter en UWV-ekspertudtalelse eller juridisk rådgivning. | Opretholder kravet og er en forudsætning for retssag i henhold til artikel 7:629a i BW. |
Når arbejdsgiveren overhovedet benægter, at der er en kontrakt
En tilbagevendende variation af temaet er arbejdsgiveren, der behandler en tilkaldevagt som en selvstændig entreprenør, fakturaer og det hele, og derefter nægter sygedagpenge med den begrundelse, at der ikke er en ansættelseskontrakt. Hollandsk lov har også et svar på det. Artikel 7:610a i BW bestemmer, at en person, der udfører arbejde for en anden mod betaling i tre på hinanden følgende måneder, enten ugentligt eller i mindst tyve timer om måneden, formodes at gøre det i henhold til en ansættelseskontrakt. Ligesom formodningen om arbejdets omfang flytter den byrden: den part, der benægter ansættelsesforholdet, skal bevise, at det, der virkelig eksisterede, var noget andet. Om en ansættelseskontrakt eksisterer, bedømmes ud fra forholdets indhold og ikke ud fra den etiket, parterne gav den. De klassiske elementer er arbejde, løn og et autoritetsforhold, vurderet i forhold til alle omstændighederne, herunder hvordan arbejdet er forankret i organisationen, og om arbejdstageren løber nogen reel kommerciel risiko. En person, der arbejder faste vagter i en andens lokaler med deres udstyr og efter deres instruktioner, er normalt en ansat, uanset hvad papirarbejdet siger. Der er betydelige på spil. Hvis forholdet er en ansættelseskontrakt, følger sygedagpenge, ferie, afskedigelsesbeskyttelse og pension, og arbejdsgiveren skylder lønsumsafgifter og sociale sikringsbidrag, som den aldrig har indbetalt. Dette er også det område, hvor lovgiver har været aktiv: en lovbestemt formodning om beskæftigelse baseret på en timeløn under en tærskel blev vedtaget i 2026, med ikrafttrædelse fastsat ved kongelig anordning, og håndhævelsesmoratoriet for falsk selvstændig virksomhed på skatteområdet ophørte den 1. januar 2025.Når kontrakten ophører under sygdom
Mange vagtkontrakter er tidsbegrænsede, og en sygdom, der begynder nær slutningen af perioden, medfører et skift af betalende part snarere end et ophør af beskyttelsen. På kontraktens sidste dag skal arbejdsgiveren anmelde medarbejderen syg til UWV. Fra dagen efter kontraktens udløb fortsætter retten som en Ziektewet-ydelse udbetalt af UWV, generelt med halvfjerds procent af daglønnen inden for den samme samlede periode på 104 uger. Daglønnen beregnes ud fra indtjeningen i et referenceår før sygdommen, hvilket er en anden grund til, at en vagtmedarbejder skal gemme lønsedler. Hvis beregningen er baseret på en periode med usædvanligt få vagter, vil ydelsen være tilsvarende lav, og afgørelsen kan anfægtes ved en indsigelse til UWV inden for seks uger. Reintegration skifter også hænder. Når ydelsen er udbetalt af UWV, overtager agenturet reintegrationsrollen, og forpligtelserne til at samarbejde går til UWV i stedet for den tidligere arbejdsgiver. Manglende samarbejde kan føre til en reduktion eller afslag på ydelsen, så korrespondancen bør ikke ignoreres. Der er et relateret punkt, der hjælper folk med en kronisk sygdom tilbage i arbejde. Hvis en medarbejder er berettiget til risikofri forsikring, får en arbejdsgiver, der ansætter dem, kompensation gennem Ziektewet, hvis de bliver syge, hvilket fjerner en stor del af den økonomiske grund til, at en arbejdsgiver tøver. Medarbejdere, der er omfattet af den, er generelt bedre stillet ved at sige det, når de er ansat.Hvis du blev ansat gennem et bureau
Når arbejdet kommer gennem et uitzendbureau, er bureauet arbejdsgiveren og skylder sygepengene, ikke den virksomhed, hvor vagterne arbejdes. Bureaukontrakter indeholder ofte en klausul, der afslutter opgaven, når ansætteren ikke længere har brug for medarbejderen, og samspillet mellem denne klausul og en sygdom er en hyppig kilde til tvist; den sikreste fremgangsmåde er at anmelde sygdom til bureauet straks og skriftligt. Tilsynet med sektoren skærpes. I henhold til Wet toelating terbeschikingstelling van arbeidskrachten skal bureauer registrere sig hos den Nederlandse Arbeidsinspectie mellem 1. november og 31. december 2026, optagelseskravet træder i kraft den 1. januar 2027, og håndhævelsen følger fra den 1. januar 2028. Ansættelsesvirksomheder vil derefter være forbudt at ansætte medarbejdere gennem et bureau, der ikke er blevet optaget, hvilket giver vikaransatte en nem måde at kontrollere, om deres arbejdsgiver opererer lovligt.Ofte stillede spørgsmål
Spørgsmålene nedenfor dukker oftest op fra arbejdsløse på vagt og fra de arbejdsgivere, der ansætter dem.Hvad hvis jeg bliver syg lige efter min tremåneders bryllupsdag?
Tremånedersmærket er en afgørende dato. I det øjeblik du krydser det, træder den "juridiske formodning om ansættelsesvarighed" i kraft. Hvis du bliver syg lige efter dette punkt, er din arbejdsgiver juridisk forpligtet til at se tilbage på de sidste tre måneder og beregne din gennemsnitlige arbejdstid.
Dette gennemsnit bliver selve grundlaget for beregningen af dine sygedagpenge. Det fungerer som et sikkerhedsnet, der sikrer, at du har en basisindkomst at stole på, selvom du faktisk ikke var planlagt til nogen vagter, da du skulle melde dig syg.
Kan min arbejdsgiver stoppe med at tilbyde mig vagter, hvis jeg melder mig syg?
Kort sagt, nej. Din arbejdsgiver kan ikke lovligt straffe dig for at være syg. Når du har etableret et fast arbejdsmønster – især over tre måneder eller mere – har du et langt stærkere krav på et fast antal timer.
Et pludseligt og uforklarligt fald i antallet af vagter, du bliver tilbudt lige efter at have anmeldt en sygdom, kan udgøre en ulovlig ulempe for medarbejderen. Hvis du mener, at dette sker, er det klogt at dokumentere alt og søge juridisk rådgivning for at beskytte din position.
Optjener jeg stadig ferie, mens jeg er syg?
Ja, det gør du helt sikkert. Mens du er sygemeldt, fortsætter du med at optjene feriedage ligesom enhver anden medarbejder. Loven er meget klar på dette område; din ret til betalt fritid er beskyttet, mens du er rask.
Ferie optjenes over det aftalte arbejdsomfang, som efter tre måneder formodes at svare til dit seneste gennemsnit. Så hvis din sygeløn beregnes ud fra et ugentligt gennemsnit på 20 timer , optjener du ferie baseret på disse 20 timer , ikke nul.
Hvad skal jeg gøre, hvis min arbejdsgiver nægter at udbetale mine sygedagpenge?
Hvis din arbejdsgiver nægter dig ret til sygedagpenge, er det første skridt altid at kommunikere klart og professionelt med dem, helst skriftligt.
- Fremsæt din sag: Forklar, at du mener, du har ret til sygedagpenge. Det kan være nyttigt at henvise til de relevante juridiske regler, såsom beregningen af tremåneders gennemsnit, som vi har diskuteret.
- Giv beviser: Se dine egne optegnelser over arbejdstimer for at underbygge din påstand om gennemsnitsberegningen.
- Søg ekstern støtte: Hvis de stadig nægter at betale, er du ikke alene. Du kan få gratis eller billig hjælp fra Juridisk skrivebord, kontakt en fagforening, hvis du er medlem, eller konsulter en ansættelsesadvokat som kan hjælpe dig med at kræve den løn, du har ret til.
