Summarisk afskedigelse baseret på WhatsApp-beskeder i henhold til hollandsk lov

En summarisk afskedigelse baseret på WhatsApp-beskeder er kun lovlig i Holland, hvis tre krav er opfyldt samtidig: beskederne angiver en presserende grund i henhold til artikel 7:678 i den hollandske borgerlige lovbog, arbejdsgiveren opsiger straks efter at have opdaget den, og grunden meddeles medarbejderen på tidspunktet for afskedigelsen. Hvis en af ​​de tre ikke opfylder kravene, kan afskedigelsen annulleres af retten, selv når indholdet af beskederne er reelt skadeligt.

"Ontslag op staande voet" er det tungeste instrument i hollandsk ansættelsesret. Kontrakten ophører samme dag, uden opsigelsesvarsel, uden tilladelse fra UWV og uden en ophævelsesordre fra byretten (kantonrechter). Det er netop derfor, at domstolene tester alle elementer strengt, og hvorfor arbejdsgiveren har bevisbyrden for at bevise dem alle. Skærmbilleder af en gruppechat gør sjældent det alene.

Denne artikel beskriver, hvornår WhatsApp-trafik kan udgøre en presserende årsag, hvor hurtigt en arbejdsgiver skal handle, hvad privatlivsreglerne tillader, og hvad en medarbejder kan gøre i de to måneder efter, at opsigelsesbrevet modtages. Den er skrevet til begge sider af sagen, fordi den samme test afgør begge.

Hvad summarisk afskedigelse betyder i henhold til hollandsk lov

En opsigelse er en øjeblikkelig opsigelse af en ansættelseskontrakt af en presserende grund, givet uden forsinkelse og med den begrundelse, der straks er angivet. Retsgrundlaget er artikel 7:677, stk. 1, i den hollandske borgerlige lovbog. Enhver anden form for opsigelse af ansættelsesforholdet i Holland , som beskrevet i vores oversigt over hollandsk arbejdsret , kræver enten medarbejderens skriftlige samtykke, en opsigelsestilladelse fra UWV eller en afgørelse fra kantonrechter. En opsigelse er den eneste undtagelse, og den skal fortolkes snævert.

Artikel 7:678 i den hollandske borgerlige lovbog definerer en presserende grund for arbejdsgiveren som handlinger, karakteristika eller adfærd hos medarbejderen, der betyder, at arbejdsgiveren ikke med rimelighed kan forventes at lade ansættelseskontrakten fortsætte. Andet afsnit opregner eksempler, herunder tyveri, underslæb, forsætlig bedrag ved indgåelse af kontrakten, alvorlig fornærmelse eller trussel mod arbejdsgiveren eller kolleger, brud på en tavshedspligt og stædig nægtelse af at følge rimelige instruktioner. Denne liste er illustrativ, ikke udtømmende, og at optræden på den gør ikke en opsigelse automatisk gyldig.

Der er to lag i testen. Årsagen skal være objektivt presserende, hvilket betyder, at selve handlingen er alvorlig nok ud fra et rimeligt synspunkt, og den skal være subjektivt presserende, hvilket betyder, at denne arbejdsgiver faktisk oplevede det som umuligt at fortsætte handlingen og handlede i overensstemmelse hermed. En arbejdsgiver, der holder medarbejderen på arbejde i ugevis efter at have læst beskederne, underminerer det andet lag uden at sige et ord.

Retten afvejer derefter alle sagens omstændigheder, herunder adfærdens art og alvor, længden og kvaliteten af ​​ansættelseshistorikken, den måde, medarbejderen har præsteret på, og de personlige konsekvenser af at miste jobbet. En lang, uplettet historik beskytter ikke en medarbejder, men den hæver barren for, hvad budskaberne skal være. For et bredere overblik over de forskellige exitmuligheder, se vores oversigt over, hvordan man håndterer afskedigelse af medarbejdere juridisk.

Når WhatsApp-beskeder er af en presserende grund

Beskeder kvalificerer som en hastende grund, når de viser adfærd, der ødelægger arbejdsforholdet, ikke blot adfærd, der bringer arbejdsgiveren i forlegenhed. Sondringen er afgørende for de fleste af disse filer. Videregivelse af kundedata eller en prisliste til en konkurrent, drift af en bijob med arbejdsgiverens kunder i arbejdstiden, arrangering af forfalskning af timer eller udgiftskrav, trusler mod en kollega eller systematisk chikane af nogen i en arbejdsgruppechat: dette er de kategorier, hvor hollandske domstole stadfæster øjeblikkelig afskedigelse.

Groft sprog, en sarkastisk bemærkning om en leder, en klage over vagtplanen eller en dårlig smagsvittighed i en privat samtale med to kolleger når normalt ikke det niveau. Medarbejdere har en vis grad af spillerum i uformel kommunikation, og det faktum, at en besked ville se dårlig ud, hvis den blev printet ud og lagt på et skrivebord, er ikke testen. Spørgsmålet er, om fortsættelse af kontrakten er blevet umulig.

Kontekst spiller en stor rolle her. En enkelt besked læst isoleret kan se langt værre ud end den udveksling, den tilhører. Hollandske domstole ser rutinemæssigt på, hvad der gik forud for en bemærkning, hvem der var i chatten, om tonen var normal i det pågældende team, om arbejdsgiveren nogensinde havde adresseret den før, og om medarbejderen blev provokeret. En arbejdsgiver, der indsender fire skærmbilleder ud af en tråd med fire hundrede beskeder, opfordrer til den bebrejdelse, at filen er ufuldstændig.

Det er også vigtigt at bemærke, om forseelsen er blevet behandlet før. Hvis en advarsel, en formel irettesættelse, suspension eller en overførsel realistisk set ville have løst problemet, er en summarisk afskedigelse uforholdsmæssig. Arbejdsgivere, der har tolereret den samme adfærd fra andre medarbejdere, eller som aldrig har håndhævet deres egen kommunikationspolitik, har svært ved at argumentere for, at denne situation gjorde det umuligt at fortsætte.

Private chats og arbejdsgruppechats er ikke det samme

En besked i en virksomheds WhatsApp-gruppe om arbejde er arbejdspladskommunikation og kan bruges med få problemer. En besked i en privat chat mellem to medarbejdere, eller mellem en medarbejder og en partner, indebærer en langt stærkere forventning om privatliv, selv hvor indholdet berører arbejde. Det gør ikke den private besked urørlig, men det ændrer den balance, som arbejdsgiveren skal retfærdiggøre, både af hensyn til privatlivets fred og i spørgsmålet om, hvad beskeden egentlig beviser.

Handling uden forsinkelse: kravet om tid

Afskedigelsen skal ske uden forsinkelse, når den presserende årsag er opdaget. Der er ikke noget lovpligtigt antal dage. Hollandsk retspraksis accepterer den tid, en arbejdsgiver med rimelighed har brug for til at undersøge sagen, høre medarbejderen, konsultere en advokat og i en større organisation få beslutningen truffet af den person, der er bemyndiget til at træffe den. Hvad den ikke accepterer, er afvigelser.

I praksis betyder det, at arbejdsgiveren skal handle inden for få dage og skal kunne vise, hvad der skete med hver af dem. At interviewe medarbejderen den dag, beskederne dukker op, verificere kontoen med den kollega, der rapporterede den, søge juridisk rådgivning den næste morgen og sende brevet samme eftermiddag er en forsvarlig rækkefølge. At læse beskederne, tænke over det i tre uger og derefter afskedige er ikke, fordi forsinkelsen i sig selv modsiger påstanden om, at fortsættelse var umulig.

Suspension med fuld løn er standardmetoden til at købe sig tid til efterforskning uden at miste argumentet om hastende karakter. Det signalerer, at arbejdsgiveren behandler sagen alvorligt, mens fakta fastlægges. Hvor efterforskningen er virkelig kompleks, for eksempel fordi beskeddata skal sikres, eller flere personer skal afhøres, bør arbejdsgiveren registrere, hvorfor hvert trin tog den tid, det gjorde.

Angivelse af årsagen på tidspunktet for afskedigelsen

Årsagen til afskedigelsen skal meddeles medarbejderen samtidig med opsigelsen af ​​kontrakten, og det afgør sagen. En arbejdsgiver kan ikke tilføje en anden begrundelse senere, når den første viser sig at være svag, og kan ikke udvide en snæver anklage til en generel klage over holdning, når sagen er indledt. Artikel 7:677, stk. 1, i den hollandske borgerlige lovbog binder arbejdsgiveren til, hvad der blev sagt på afskedigelsestidspunktet.

Den praktiske konsekvens er, at afskedigelsesbrevet skal være præcist. Det skal nævne adfærden, datoerne, de pågældende chats og hvorfor denne adfærd umuliggør fortsættelse. Et brev, der kun siger, at medarbejderen har opført sig uacceptabelt på WhatsApp, giver retten intet at teste og giver medarbejderen et let argument at fremføre. Bekræft afskedigelsen skriftligt samme dag sammen med den mundtlige meddelelse, og send den på en måde, der kan bevises.

At høre medarbejderen før afgørelsen er ikke en isoleret lovpligtig formalitet i hollandsk afskedigelseslovgivning, men det er nærmest uundværligt i praksis. Det er det øjeblik, hvor en uskyldig forklaring kan dukke op, og en domstol vil spørge, hvorfor en arbejdsgiver, der var sikker i sin sag, ikke ønskede at høre en. Når medarbejderen konfronteres med beskederne og får en reel mulighed for at svare, er sagen langt stærkere. Sammenlign den forskellige situation i prøvetiden, som diskuteres i vores artikel om afskedigelse under prøvetid i Holland.

Hvordan hollandske domstole behandler WhatsApp-beskeder som bevismateriale

Hollandsk civilretspleje fungerer på grundlag af fri bevisførelse. I henhold til artikel 152 i den hollandske civilretsplejelov kan beviser fremlægges på enhver måde, medmindre loven bestemmer andet, og vurderingen af ​​disse beviser overlades til dommeren. Skærmbilleder, eksporterede chatfiler, udskrifter og vidneudsagn om, hvad der var i en chat, er derfor alle i princippet tilladte. Deres vægt er en anden sag.

Ægthed er den første kampplads. Et beskåret skærmbillede beviser meget lidt: det viser ingen afsenderidentitet ud over et vist navn, ingen fulde tidsstempler og ingen omgivende samtale, og det er trivielt at redigere. En arbejdsgiver, der stoler på WhatsApp-beviser, bør sikre en fuld eksport af den relevante samtale, beholde den originale enhed eller den originale fil, notere, hvem der tog eksporten og hvornår, og være i stand til at forklare, hvordan den blev opnået. Hvor ægtheden reelt bestrides, kan retten udpege en ekspert, men på det tidspunkt har arbejdsgiveren allerede mistet momentum.

Ulovligt indhentet bevismateriale er et andet problem, og det udspiller sig anderledes i hollandske civile sager, end arbejdsgivere ofte forventer. Der er ingen automatisk udelukkelsesregel. Interessen i at fastslå sandheden har generelt forrang, og bevismateriale indhentet i strid med reglerne om privatlivets fred er kun udelukket under ekstraordinære omstændigheder. Det gør ikke ulovlig indsamling omkostningsfri: det kan begrunde et separat erstatningskrav, det præger rettens opfattelse af arbejdsgiveren, og i en afvejning kan det tippe en grænsesag i medarbejderens retning.

Arbejdsgiveren skal også bevise, at medarbejderen rent faktisk sendte beskederne. Delte enheder, en ulåst telefon efterladt på et skrivebord og kontoadgang af et familiemedlem er forsvar, der oftere lykkes, end det almindelige indhold af en chat antyder. Hvor afsenderens identitet ikke er uafhængigt bekræftet, er en summarisk afskedigelse baseret på en enkelt chat skrøbelig.

Privatlivsbegrænsninger ved indsamling af beskeder

Læsning af en medarbejders beskeder er behandling af personoplysninger og kræver et lovligt grundlag i henhold til databeskyttelsesforordningen. I ansættelsesforhold er samtykke næsten aldrig et gyldigt grundlag, fordi afhængigheden mellem parterne betyder, at det ikke gives frivilligt. Arbejdsgivere stoler derfor på legitime interesser, og dette grundlag gælder kun, hvis behandlingen er reelt nødvendig: der skal være en konkret mistanke, søgningen skal være begrænset til, hvad denne mistanke kræver, og der skal ikke være mindre indgribende midler til rådighed.

De hollandske databeskyttelsesregler gør nødvendighed, proportionalitet og subsidiaritet til de tre spørgsmål, en domstol vil behandle. En målrettet gennemgang af én samtale, efter at en kollega har rapporteret en trussel, er forsvarligt. At trawle sig gennem måneders chats på en firmatelefon, fordi præstationen er skuffende, er ikke det. Dataminimering betyder, at arbejdsgiveren læser, hvad den har brug for, og stopper, og at den skal registrere, hvad der blev søgt efter, hvorfor og hvem der havde adgang.

Gennemsigtighed kommer før alt dette. Medarbejdere skal på forhånd vide, at kommunikation på virksomhedens enheder kan inspiceres, under hvilke omstændigheder og af hvem. En skriftlig politik for brugen af ​​virksomhedens telefoner, bærbare computere og beskedværktøjer er instrumentet til det, og den bør skelne klart mellem erhvervsmæssig og privat brug. Vores artikel om, hvorvidt din arbejdsgiver må læse dine WhatsApp-beskeder, går ind på situationen på private enheder, og de samme principper gælder for virksomhedens e-mail.

Hvor organisationen har et samarbejdsudvalg, er overvågning ikke blot en ledelsesbeslutning. I henhold til artikel 27, stk. 1, i lov om samarbejdsudvalg (Wet op de ondernemingsraden) har samarbejdsudvalget ret til at samtykke til enhver ordning om behandling og beskyttelse af personalets personoplysninger, jf. stk. k, og til enhver ordning om faciliteter, der er beregnet til eller egnede til at observere eller overvåge medarbejdernes tilstedeværelse, adfærd eller præstation, jf. stk. l. En overvågningspolitik, der er vedtaget uden dette samtykke, kan ugyldiggøres efter anmodning fra samarbejdsudvalget, hvilket er en ubehagelig situation for en arbejdsgiver, der allerede har brugt politikken til at afskedige nogen.

Hvad medarbejderen kan gøre efter opsigelsen

En medarbejder, der ønsker at anfægte en summarisk afskedigelse, skal indgive en begæring til kantonrechter inden for to måneder efter den dag, ansættelseskontrakten ophørte. Denne frist er en særlig forældelsesfrist: den kan ikke forlænges, og når den er vedtaget, står afskedigelsen ved magt, uanset hvor mangelfuld den var. Dette er den vigtigste dato i sagen, og det er derfor, at medarbejderrettigheder i Holland oftere går tabt på grund af forsinkelse end på grund af svage argumenter.

Der er to alternative veje. Medarbejderen kan anmode retten om at annullere opsigelsen, hvilket genopretter kontrakten og dermed retten til løn, eller kan acceptere kontraktens ophør og i stedet anmode om en rimelig kompensation, den såkaldte "billelijke vergoeding". Hvilken vej der giver mening, afhænger af, om medarbejderen ønsker at vende tilbage, forholdets status og sagens styrke. Annullering kombineres normalt med et krav om fortsat lønudbetaling og om nødvendigt en ansøgning om summarisk retspleje for at sikre indkomst, mens hovedsagen verserer.

Derudover kan medarbejderen kræve den lovpligtige overgangsgodtgørelse , overgangsgodtgørelsen og en kompensation svarende til den løn, som arbejdsgiveren ville have optjent i den opsigelsesperiode, som arbejdsgiveren ikke overholdt. En medarbejder, der afskediges på baggrund af en anklage, der viser sig at være ubegrundet, bør også læse vores artikel om falske anklager og dine rettigheder.

Én advarsel gælder for alle, der modtager et sådant brev. Du må ikke sige din stilling op, du må ikke underskrive en forligsaftale på stedet, og du må ikke skriftligt bekræfte, at du accepterer afskedigelsen. En underskrift kan ændre en anfægtelig afskedigelse til en gensidig opsigelse og kan koste medarbejderen både retten til at anfægte den og under visse omstændigheder arbejdsløshedsunderstøttelse. Tag først brevet med til en advokat.

Hvad en mislykket opsigelse koster arbejdsgiveren

Hvis retten annullerer afskedigelsen, anses kontrakten for aldrig at være ophørt, og der forfalder efterbetaling fra afskedigelsesdagen med lovpligtig rente og i princippet den lovpligtige forhøjelse ved for sen lønudbetaling. Hvis medarbejderen har været arbejdsløs i flere måneder, mens sagen stod på, kan det alene udgøre et betydeligt beløb, og det forfalder uanset om medarbejderen er vendt tilbage til arbejdspladsen.

Hvis medarbejderen i stedet vælger kompensation, kan retten tilkende en rimelig kompensation oven i overgangsgodtgørelsen. Hollandsk lov sætter ikke et loft over dette beløb eller fastsætter en formel for det. Retten ser på omstændighederne, herunder alvoren af ​​arbejdsgiverens adfærd, den indkomst, medarbejderen har mistet og sandsynligvis vil miste, anciennitet og udsigterne på arbejdsmarkedet.

Overgangsgodtgørelsen er en separat sag og misforstås ofte. Den fortabes ikke blot fordi opsigelsen var summarisk. Den bortfalder kun, hvis opsigelsen er et resultat af medarbejderens alvorlige culpøse adfærd, hvilket er en højere tærskel end en presserende grund, og selv da kan retten tilkende den alligevel, hvis tilbageholdelse af den ville være uacceptabelt ud fra rimeligheds- og retfærdighedsstandarder. Arbejdsgivere, der antager, at en summarisk opsigelse afslutter diskussionen om fratrædelsesgodtgørelse og afskedigelsesprocedure, tager ofte fejl.

Arbejdsgiveren mister også den opsigelsesvarsling, den har oversprunget. Hvis opsigelsen erklæres ugyldig, skylder arbejdsgiveren en erstatning svarende til lønnen i den gældende opsigelsesvarslingsperiode . Spejlbilledet gør sig også gældende: Hvis medarbejderen ved en alvorlig culpøs adfærd har givet en presserende grund, skylder medarbejderen arbejdsgiveren et fast beløb svarende til lønnen i opsigelsesperioden, og arbejdsgiveren kan gøre krav på det.

Endelig kan en ulovlig indsamling af beskeder give anledning til et krav i sig selv. Erstatning for brud på den generelle forordning om databeskyttelse er beskeden i hollandsk praksis, men en klage til den hollandske databeskyttelsesmyndighed, en tvist i et samarbejdsudvalg om en overvågningspolitik, der er vedtaget uden samtykke, og et internt tillidstab koster normalt mere, end filen nogensinde var værd.

Almindelige fejl på begge sider

De fleste sager går tabt på de samme få punkter, og næsten alle af dem kan undgås.

• Afvisning på baggrund af skærmbilleder uden at sikre hele samtalen eller den oprindelige enhed.
• At lade dage blive til uger mellem opdagelsen af ​​beskederne og afsendelsen af ​​brevet, uden en suspension eller en dokumenteret undersøgelse.
• At skrive et afskedigelsesbrev, der beskriver adfærden i generelle vendinger og ikke senere kan suppleres.
• Læsning af langt mere af medarbejderens kommunikation end mistanken er berettiget, uden politik og samtykke fra samarbejdsudvalget bag overvågningen.
• På medarbejdersiden sletter man beskeder, som næsten altid ser værre ud end beskederne selv, og lader tomånedersperioden udløbe.

Hvad skal jeg gøre nu

En arbejdsgiver, der lige har læst noget alarmerende, bør først stoppe med at læse, sikre sig materialet og søge rådgivning, før vedkommende taler med medarbejderen. Suspender medarbejderen med fuld løn, hvis der er behov for tid, hør medarbejderen, og truff en beslutning inden for dage i stedet for uger. Hvor adfærden er alvorlig, men beviserne er sparsomme, indebærer en anmodning om opsigelse til kantonrechter eller et forhandlet forlig , om nødvendigt gennem mægling , langt mindre risiko end en summarisk afskedigelse, der mislykkes.

En medarbejder, der er blevet afskediget, bør bede om årsagen skriftligt, gemme hele samtalen i stedet for udvalgte beskeder, notere den nøjagtige dato, hvor kontrakten skulle ophøre, og registrere tomånedersfristen med det samme. Underskriv ikke noget, og argumenter ikke for sagen i beskeder. Vores oversigter over hollandsk ansættelsesret og ansættelsesret for internationale medarbejdere i Holland forklarer de omkringliggende rammer.

Ofte stillede spørgsmål

En summarisk afskedigelse baseret på WhatsApp-beskeder involverer komplekse juridiske overvejelser omkring medarbejderadfærd, privatlivsrettigheder og proceduremæssige krav i henhold til hollandsk lov. Disse spørgsmål omhandler de mest kritiske problemer, som arbejdsgivere og medarbejdere står over for, når opsigelser på arbejdspladsen involverer digital kommunikation.

Law & More rådgiver arbejdsgivere og arbejdstagere i Holland om summarisk afskedigelse og om de bevis- og privatlivsspørgsmål, der følger med digital kommunikation. beskæftigelsesadvokater vurdere inden for få dage, om en afvisning vil holde, forberede eller bestride andragendet til kantonrechter og forhandle forligsvilkår, hvor det tjener dig bedre. Kontakt vores ansættelsesretsteamet for at diskutere din fil.

Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores advokat for afskedigelse .