Summarisk afskedigelse for underpræstation: hvorfor en forbedringsplan kommer først

En øjeblikkelig afskedigelse (ontslag op staande voet) på grund af underpræstation holder næsten aldrig. Underpræstation er ikke en presserende årsag i henhold til artikel 7:677 i den hollandske borgerlige lovbog (BW): arbejdsgiveren skal først advare medarbejderen og give en reel chance for at forbedre sig, normalt gennem en forbedringsplan. Kun en separat, alvorlig hændelse, der gør det uacceptabelt at fortsætte ansættelsen i bare én dag mere, kan berettige øjeblikkelig afskedigelse.

Hvad er en presserende årsag?

En presserende grund er en handling, egenskab eller adfærd fra medarbejderens side, der betyder, at det ikke med rimelighed kan forventes, at arbejdsgiveren fortsætter kontrakten. I henhold til artikel 7:677(1) i BW skal opsigelsen ske øjeblikkeligt, og begrundelsen skal samtidig meddeles medarbejderen.

Artikel 7:678 i BW giver eksempler såsom tyveri, bedrageri, grov fornærmelse og alvorlig forsømmelse af pligter. Retten ser på alle omstændigheder, herunder adfærdens art og alvor, medarbejderens anciennitet og konsekvenserne af afskedigelsen for medarbejderen. En summarisk afskedigelse er en sidste udvej.

Hvorfor er underpræstation ikke nok?

Loven har sin egen afskedigelsesgrund for underpræstation. I henhold til artikel 7:669(3)(d) i BW kan arbejdsgiveren kun afskedige medarbejderen på grund af uegnethed, hvis den har underrettet medarbejderen i god tid og givet tilstrækkelig mulighed for at forbedre sig, og hvis uegnetheden ikke skyldes utilstrækkelig uddannelse eller dårlige arbejdsforhold.

Den vej går gennem byretten (kantonrechter), ikke gennem en opsigelse. En arbejdsgiver, der springer den over ved at præsentere en almindelig fejl som "den sidste dråbe", taber normalt: én mistet opgave efter en periode med vag utilfredshed er ikke en presserende årsag.

Et eksempel til illustration: en medarbejder, hvis præstation er blevet drøftet på generelle teammøder, bliver afskediget på stedet for at have afgivet en ordre for sent. Der var ingen individuel forbedringsplan og ingen skriftlig advarsel om, at hans job var på spil. I et sådant tilfælde vil retten normalt fastslå, at der ikke var nogen presserende grund, fordi arbejdsgiveren først burde have fulgt forbedringsvejen.

Hvad skal en arbejdsgiver gøre, før han/hun afskediges på grund af underpræstation?

En fil, der viser, at medarbejderen vidste, hvad der var galt, og havde en reel chance for at forbedre sig. Retten tester dette strengt i henhold til artikel 7:669(3)(d) i BW.

• Konkret feedback på specifikke mangler, nedskrevet skriftligt.
• Individuelle møder, ikke kun generelle teammøder, med skriftlige rapporter.
• En formel forbedringsplan med målbare mål, vejledning og en realistisk periode.
• En klar skriftlig advarsel om, at jobbet er på spil, hvis der ikke sker nogen forbedring.
• Træning eller støtte, hvor manglen er relateret til færdigheder.

Hvad kan medarbejderen kræve efter en ugyldig, summarisk opsigelse?

Medarbejderen kan vælge: at anmode byretten om at annullere afskedigelsen med efterbetaling eller acceptere kontraktens ophør og kræve erstatning (artikel 7:681(1) i BW). Anmodningen skal indgives inden for to måneder efter kontraktens ophør (artikel 7:686a(4)(a) i BW).

Hvis medarbejderen ikke søger genansættelse, er følgende krav almindelige:

• Kompensation for opsigelsesperioden: den løn, der skulle have været overholdt i opsigelsesperioden (artikel 7:672(11) i BW).
• Overgangsbetaling: en tredjedel af en månedsløn pr. ansættelsesår (artikel 7:673 i BW), medmindre medarbejderen har handlet alvorligt culpøst; denne anmodning skal indgives inden for tre måneder (artikel 7:686a(4)(b) i BW).
• Rimelig kompensation (billijke vergoeding): et beløb fastsat af retten for arbejdsgiverens grove culpøse adfærd, under hensyntagen til blandt andet medarbejderens udsigter på arbejdsmarkedet.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

• Er der en separat, alvorlig hændelse, eller handler det i virkeligheden om underpræstation?
• Kan du bevise hændelsen, for eksempel at der blev givet en klar instruktion?
• Afviser du sagen umiddelbart efter at have opdaget sagens omstændigheder og angiver samtidig årsagen (artikel 7:677 i BW)?
• Er der en forbedringsplan og en skriftlig advarsel i arkivet, hvis præstation spiller en rolle?
• Har du undgået beskeder, der underminerer afskedigelsen, såsom en undskyldning kort efter?

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

• Blev årsagen angivet med det samme og konkret?
• Har du modtaget en individuel forbedringsplan og en skriftlig advarsel før?
• Vil du vende tilbage, eller foretrækker du kompensation?
• Har du bemærket fristen på to måneder for annullering eller rimelig kompensation og tre måneder for overgangsbetalingen?
• Har du gemt afskedigelsesbrevet, beskederne og mødereferaterne?

Hvad kan vi gøre for dig ved en summarisk afskedigelse?

Vores advokater med speciale i ansættelse og afskedigelse repræsenterer både arbejdsgivere og arbejdstagere. Se også, hvordan du vælger en advokat med speciale i ansættelse i Holland.

• Vi vurderer inden for én arbejdsdag, om de faktiske omstændigheder udgør en hastende grund.
• Vi har udarbejdet en forbedringsplan og udsendt advarselsbreve, der opfylder artikel 7:669(3)(d) i BW.
• Vi beregner kompensationen for opsigelsesperioden, overgangsgodtgørelsen og et rimeligt kompensationskrav.
• Vi indgiver begæringen til byretten inden for fristen på to måneder.
• Vi forhandler en forligsaftale som alternativ til retssager.

Resumé

• Underpræstation er ikke en presserende grund til summarisk afskedigelse (artikel 7:677 i BW).
• Afskedigelse på grund af utilstrækkelig præstation kræver en rettidig advarsel og en reel mulighed for forbedring (artikel 7:669(3)(d) i BW).
• Efter en ugyldig og summarisk afskedigelse kan medarbejderen anmode om annullering eller erstatning (artikel 7:681 i BW).
• Kravene omfatter kompensation for opsigelsesperioden, overgangsgodtgørelse og rimelig kompensation.
• Fristen er to måneder, og tre måneder for overgangsbetalingen.

Ofte stillede spørgsmål