Suspension og inaktiv status: løn, rettigheder og undersøgelse

Suspension (schorsing) og inaktiv status (op non-actieve stelling) betyder, at din arbejdsgiver midlertidigt udelukker dig fra at arbejde, normalt mens en hændelse undersøges. Din ansættelseskontrakt fortsætter, og i henhold til artikel 7:628 i den hollandske borgerlige lovbog (BW) fortsætter din løn som hovedregel også; undtagelsen er en situation, hvor det rimeligvis er din egen regning, at du ikke arbejder.

En arbejdsgiver skal have en tungtvejende grund, skal holde foranstaltningen forholdsmæssig og skal afslutte den, så snart undersøgelsen tillader det. Nedenfor forklarer vi, hvornår suspension er tilladt, hvad en omhyggelig undersøgelse kræver, hvad der sker med din løn, og hvad du kan gøre, hvis du er uenig.

Hvad er forskellen mellem suspendering og inaktiv status?

Juridisk set er der næsten ingen forskel: i begge tilfælde har du midlertidigt ikke tilladelse til at arbejde, mens ansættelseskontrakten i henhold til bog 7 i den borgerlige lovbog forbliver i kraft. I praksis præsenteres suspension ofte som en disciplinær foranstaltning og inaktiv status som en neutral, organisatorisk foranstaltning.

Grundlaget kan være ansættelseskontrakten , en kollektiv overenskomst (CAO) eller en personalehåndbog. Mange CAO'er fastsætter en maksimal varighed eller en procedure, såsom en skriftlig afgørelse og en høring inden for et bestemt antal dage. Uden en sådan klausul er suspension stadig mulig, men arbejdsgiveren skal da særligt godt forklare, hvorfor foranstaltningen er nødvendig.

Foranstaltningen kan også følge af arbejdsgiverens ret til at give instruktioner i henhold til artikel 7:660 i BW. Uanset betegnelsen forbliver arbejdsgiveren bundet af pligten til at handle som en god arbejdsgiver i henhold til artikel 7:611 i BW.

Hvornår kan en arbejdsgiver suspendere en medarbejder?

Kun med en tungtvejende grund og kun hvis en mildere foranstaltning ikke er tilstrækkelig. Typiske årsager er en alvorlig mistanke om bedrageri, tyveri, et integritetsbrud, grænseoverskridende adfærd eller en eskaleret konflikt, der gør fortsat arbejde midlertidigt uansvarligt.

Proportionalitetskravet følger af god arbejdsgiverstandarden i artikel 7:611 i BW. Arbejdsgiveren skal først overveje alternativer, såsom midlertidige andre opgaver, hjemmearbejde eller begrænsning af adgangen til systemer. Foranstaltningen skal være midlertidig og knyttet til et klart formål, såsom en undersøgelse eller genoprettelse af ro.

Arbejdsgiveren skal bekræfte suspenderingen skriftligt inden for få dage: årsagen, startdatoen, forventet varighed, om du må kontakte kolleger eller kunder, og hvordan du returnerer virksomhedens ejendom. Et vagt brev uden begrundelse gør det vanskeligere at forsvare foranstaltningen ved byretten (kantonrechter).

Hvad kræver en grundig undersøgelse?

Undersøgelsen skal være hurtig, grundig og retfærdig, med en reel mulighed for dig til at reagere på enhver påstand. En sjusket eller ensidig undersøgelse svækker ethvert senere skridt, herunder en afskedigelse.

I praksis betyder en grundig undersøgelse:

• Hør begge sider: Du modtager påstandene og de underliggende beviser og kan svare, før der drages konklusioner.
• Faktaindsamling: Vidner afhøres, dokumenter sikres, og konklusioner følger af fakta snarere end af den oprindelige mistanke.
• Hastighed: Undersøgelsen tager uger, ikke måneder, fordi suspensionen muligvis ikke varer længere end nødvendigt.
• Optegnelser: Interviewene optages i referater, som den interviewede person kan kontrollere og rette.
• Privacy: Personoplysninger behandles inden for rammerne af den generelle forordning om databeskyttelse (AVG/GDPR), og kolleger får ikke mere at vide, end de behøver at vide.

Hastighed er vigtig, især hvis arbejdsgiveren overvejer opsigelse uden varsel. I henhold til artikel 7:677 i BW skal opsigelse uden varsel følge "onverwijd", straks når den presserende årsag er fastslået. Domstolene accepterer en rimelig frist til en omhyggelig undersøgelse, men en arbejdsgiver, der lader sagen drive hen, risikerer at miste terrænet.

Beholder du din løn under suspensionen?

Ja, i langt de fleste tilfælde. I henhold til artikel 7:628 i BW skal arbejdsgiveren betale den aftalte løn, når arbejdet ikke udføres, medmindre årsagen med rimelighed kan tilskrives medarbejderen.

Fordi det er arbejdsgiveren, der beslutter, at du ikke må arbejde, ligger årsagen i arbejdsgiverens sfære. Det forbliver tilfældet, selvom mistanken senere viser sig at være begrundet. Tilbageholdelse af løn i løbet af en undersøgelse er derfor sjældent forsvarligt.

Hvis arbejdsgiveren alligevel holder op med at betale, kan du gøre krav på restancen. I henhold til artikel 7:625 i BW medfører lønninger, der udbetales for sent, også en lovpligtig forhøjelse (wettelijke verhoging) på op til 50 %, som retten kan moderere. Lovpligtige renter kommer oveni.

Hvad kan du gøre, hvis du er uenig i suspensionen?

Gør straks skriftlig indsigelse og angiv, at du fortsat er til rådighed for arbejde. Denne skriftlige dokumentation er vigtig senere i enhver tvist om løn, genansættelse eller afskedigelse.

Hvis foranstaltningen er uberettiget, uforholdsmæssig eller trækker ud, kan du anlægge en foreløbig retssag (kort geding) i henhold til artikel 254 i den hollandske retsplejelov (Rv). I ansættelsessager behandler underretten disse som dommer i den midlertidige retssag. Du kan anmode om en kendelse om at genoptage din ansættelse og udbetale eventuel tilbageholdt løn.

En suspension fører ikke automatisk til afskedigelse. Undersøgelsen kan afsluttes uden konsekvenser, med en advarsel eller med en afskedigelsesprocedure. En ubegrundet eller unødvendig offentlig suspension kan være i strid med artikel 7:611 i BW, hvilket kan være til skade for arbejdsgiveren i en senere afskedigelsessag eller et krav om erstatning. For et eksempel på, hvordan en domstol vægter disse punkter, se vores sagsnotat om suspension efter en integritetsundersøgelse.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

• Angiver brevet en konkret årsag, en startdato og en forventet varighed?
• Indeholder din ansættelseskontrakt, arbejdsaftale eller personalehåndbog en suspensionsklausul med en maksimal varighed eller procedure?
• Udbetales din løn, inklusive tillæg, stadig på den sædvanlige dato?
• Har du modtaget påstandene og beviserne, og en dato for at give din holdning til sagen?
• Har du skriftligt bekræftet, at du gør indsigelse og forbliver til rådighed for arbejde?
• Afspejler interviewreferatet, hvad du rent faktisk sagde?

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

• Er der en tvingende grund, og har du registreret, hvorfor en lettere foranstaltning ikke er nok?
• Har du bekræftet suspenderingen skriftligt med begrundelse, startdato og forventet varighed?
• Følger I nogen procedurer i CAO'en eller personalehåndbogen?
• Fortsættes lønudbetalingen i henhold til artikel 7:628 i BW?
• Er undersøgelsen planlagt i uger, med en høring af medarbejderen og referat af hver samtale?
• Hvis summarisk afvisning er en mulighed, kan du så vise, at du handlede hurtigt i henhold til artikel 7:677 i BW?

Hvad kan vi gøre for dig med suspendering eller inaktiv status?

Vores ansættelsesadvokater rådgiver medarbejdere og arbejdsgivere i alle faser af en suspension.

• Vi vurderer suspensionsbrevet og de gældende klausuler i kontrakten, cao'en eller personalehåndbogen.
• Vi udarbejder den skriftlige indsigelse eller, for arbejdsgivere, suspensionsbeslutningen.
• Vi forbereder dig til høringen og gennemgår interviewreferatet.
• Vi beregner lønrestancer, den lovpligtige forhøjelse og lovpligtige renter.
• Vi opretter eller gennemgår den interne undersøgelse.
• Vi anlægger eller forsvarer en sag om foreløbige forholdsregler ved byretten.

Resumé

• Suspension og inaktiv status forhindrer dig midlertidigt i at arbejde; ansættelseskontrakten fortsætter.
• Lønnen fortsætter som hovedregel i henhold til artikel 7:628 i BW, også hvis mistanken viser sig at være begrundet.
• Arbejdsgiveren skal have en tvingende begrundelse, en forholdsmæssig foranstaltning og en hurtig og omhyggelig undersøgelse.
• Gør skriftlig indsigelse og angiv, at du fortsat er til rådighed; foreløbige retsmidler er mulige, hvis foranstaltningen er uberettiget.
• Suspension betyder ikke automatisk afskedigelse.

Ofte stillede spørgsmål