En arbejdsgiver, der ikke er en anerkendt sponsor hos IND, kan stadig midlertidigt bringe en udenlandsk medarbejder til Holland, men ikke via ruten for højt kvalificerede migranter, som kræver anerkendelse. Der findes fire alternativer, og hvilken af dem der gælder, afhænger af medarbejderens nationalitet, kvalifikationer og årsagen til udstationeringen.
Det første er EU's blå kort, som er åbent for arbejdsgivere uden anerkendt sponsorering og kræver en videregående uddannelse, en kontrakt af en fastsat minimumsvarighed og en løn på eller over den tærskel, der fastsættes årligt. Det andet er tilladelsen til virksomhedsinternt udstationerede, for ledere, specialister og praktikanter, der er overført fra et koncernselskab etableret uden for Den Europæiske Union i en begrænset periode. Det tredje er den kombinerede opholds- og arbejdstilladelse, hvor arbejdsgiveren skal vise, at der ikke er nogen egnet kandidat tilgængelig inden for Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde - en test, der kræver, at stillingen har været annonceret i en bestemt periode, og at UWV anvender den strengt. Det fjerde er at engagere en anerkendt sponsor som formidler: et hollandsk arbejdsformidlingsbureau, der er anerkendt, kan ansætte medarbejderen og placere dem hos dig.
To situationer kræver slet ingen tilladelse. En statsborger fra en EU- eller EØS-medlemsstat eller Schweiz arbejder frit. Og en medarbejder i en virksomhed etableret i en anden medlemsstat, der er udstationeret her i henhold til en servicekontrakt, behøver ingen tilladelse, men udstationeringen skal anmeldes via den hollandske online udstationeringsportal, inden arbejdet påbegyndes, og hollandske minimumsansættelsesvilkår gælder fra den første dag.
Denne artikel beskriver hver rute, betingelserne og tærsklerne, de realistiske tidslinjer, og hvordan man skal beslutte, om man selv skal ansøge om anerkendelse eller om at bruge et af alternativerne.
Hvornår er en godkendt sponsor ikke påkrævet?
Ikke alle opholdstilladelser til udenlandske arbejdstagere kræver en anerkendt sponsor.
Arbejdsgivere kan nogle gange følge procedurer uden denne officielle anerkendelse, selvom dette medfører visse begrænsninger.
Forskellen mellem anerkendt og ikke-anerkendt sponsor
En anerkendt sponsor har modtaget officiel anerkendelse fra IND.
Det betyder hurtigere procedurer og mindre papirarbejde for udenlandske medarbejdere.
Fordele ved en anerkendt sponsor:
- Kortere sagsbehandlingstid
- Færre dokumenter påkrævet
- Direkte kontakt med IND
- Mulighed for visse typer tilladelser
Ikke-anerkendte arbejdsgivere kan stadig ansætte udenlandske arbejdstagere.
De følger blot forskellige procedurer.
Situationer uden en anerkendt sponsor:
- EU-borgere (ingen tilladelse kræves)
- Medarbejdere med eksisterende opholdstilladelser
- Visse midlertidige arbejdstilladelser
- Selvstændige med egen tilladelse
Procedurerne tager længere tid og kræver flere dokumenter.
Arbejdsgivere skal selv arrangere alle trin uden særlig status hos IND.
Begrænsninger og udfordringer for arbejdsgivere
Arbejdsgivere uden anerkendt sponsorstatus står over for forskellige praktiske udfordringer.
Behandlingstiden for tilladelser er ofte betydeligt længere.
Vigtige begrænsninger:
- Længere ventetider (8-12 uger vs. 2-4 uger)
- Flere dokumenter kræves
- Ingen direkte kommunikation med IND
- Begrænsede typer tilladelser tilgængelige
Den administrative byrde er højere.
Arbejdsgiverne indsamler og kontrollerer selv alle dokumenter.
Fejl kan hurtigt føre til forsinkelser eller endda afvisninger.
Praktiske udfordringer:
- Mere komplekse ansøgningsprocesser
- Højere risiko for dokumentfejl
- Mindre fleksibilitet, når der er behov for ændringer
- Ingen adgang til visse faciliteter
Udenlandske arbejdere venter længere på deres tilladelser.
Det gør det ikke ligefrem nemmere at planlægge startdatoen.
Tilladte ruter for midlertidig ansættelse uden en anerkendt sponsor
Arbejdsgivere uden anerkendt sponsorstatus har tre hovedruter til at bringe udenlandske arbejdstagere midlertidigt til Holland.
Disse ruter varierer med hensyn til krav og er egnede til en række forskellige situationer.
EU's blå kort og kravene
EU's blå kort tilbyder en vej for højt kvalificerede arbejdstagere fra lande uden for EU.
Dette kort er primært beregnet til vidensarbejdere med specifikke kvalifikationer.
Lønkrav
- Mindst 1.5 gange den gennemsnitlige bruttoårsindkomst i Holland
- For mangelbeskæftigelser: minimum 1.2 gange den gennemsnitlige bruttoårsindkomst
Uddannelseskrav
Kandidater skal opfylde et af disse krav:
- En videregående uddannelse på mindst 3 år
- 5 års relevant erhvervserfaring inden for et erhverv, der kræver et tilsvarende uddannelsesniveau
Kontraktvarighed
Ansættelseskontrakten skal være på mindst et år.
Arbejdsgiveren skal dokumentere, at stillingen matcher medarbejderens uddannelsesniveau.
Ansøgningen tager normalt 2 til 4 uger.
Udenlandske medarbejdere med et EU-blåt kort kan ansøge om permanent opholdstilladelse efter 2 år.
Ordning for virksomhedsinternt overflyttede (IKT)
IKT-ordningen gælder for medarbejdere, der overflyttes inden for samme virksomhed fra en udenlandsk filial til Holland.
Dette er kun muligt inden for multinationale selskaber.
Hvem er berettiget
- Ledere i tilsynsførende stillinger
- Specialister med unik teknisk viden
- Medarbejdere, der har været ansat i virksomheden i mindst 6 måneder
Løngrænser
Ledere skal tjene mindst €58,000 om året.
Specialister skal have en minimumsløn på €43,000 om året.
Maksimal varighed
Ledere må arbejde i Holland i maksimalt 3 år via IKT.
Specialister må højst blive i 1 år.
Virksomheden skal påvise, at der er en reel forretningsforbindelse mellem de udenlandske og hollandske filialer.
Overdragelsen skal tjene et forretningsmæssigt formål.
Samarbejde med et vikarbureau eller en formidler
Et vikarbureau kan hjælpe med at finde og formidle udenlandske medarbejdere.
Denne rute fungerer anderledes end direkte rekruttering.
Fordele ved vikarbureauer
- Arbejdsformidlingen sørger for arbejdstilladelser
- Mindre administrativ byrde for arbejdsgiveren
- Ekspertise inden for lovgivning og regler
Hollandske arbejdsformidlinger
Hollandske arbejdsformidlinger ansætter EU-arbejdstagere direkte.
For ansatte fra andre lande skal de også have en arbejdstilladelse.
Udenlandske vikarbureauer
Udenlandske vikarbureauer skal registrere sig via systemet 'Udstationerede arbejdstagere'.
Dette gælder for midlertidigt arbejde i Holland.
Arbejdsgiveren er fortsat ansvarlig for arbejdsforholdene.
Du skal altid kontrollere, om vikarbureauet har alle de nødvendige tilladelser.
Udenlandske arbejdstagere, der er ansat via vikarbureauer, har ret til hollandske arbejdsvilkår.
Forskellige typer tilladelser og procedurer
For vikarer fra lande uden for EU er der to hovedruter: en arbejdstilladelse via UWV eller en kombineret tilladelse, der regulerer ophold og arbejde.
Valget afhænger af opholdets længde og den specifikke situation omkring arbejdet.
Arbejdstilladelse (TWV) og ansøgningsproces
Arbejdstilladelsen er obligatorisk for medarbejdere , der opholder sig i Holland i mindre end 90 dage.
Arbejdsgiveren ansøger om denne tilladelse fra UWV.
Ansøgningsprocessen tager normalt 2-5 uger.
Arbejdsgiveren skal påvise, at der ikke er egnede hollandske eller EU-ansatte til rådighed.
Nødvendige dokumenter:
- Ansættelseskontrakt
- Medarbejderens CV
- Bevis for arbejdsmarkedsundersøgelse
- Kopi af medarbejderens pas
Tilladelsen er gyldig i maksimalt 24 uger om året.
De samme regler gælder for grænsearbejdere som for korte ophold.
UWV kontrollerer, om lønnen er i overensstemmelse med markedslønnen.
De undersøger også, om stillingen reelt er nødvendig for virksomheden.
Kombineret opholds- og arbejdstilladelse (GVVA)
GVVA kombinerer en opholdstilladelse og en arbejdstilladelse i én ansøgning.
Denne tilladelse er obligatorisk for medarbejdere, der opholder sig i mere end 90 dage.
Arbejdsgiveren indsender ansøgningen til IND.
Behandlingstiden er normalt omkring 90 dage for nye ansøgninger.
Specifikke stillinger, der kræver en GVVA:
- Gejstlighed
- Medarbejdere inden for kunst og kultur
- Specialister i internationale virksomheder
- Vareleveringsarbejdere
GVVA'en er gyldig i højst et år.
Den kan forlænges, hvis du opfylder alle betingelserne.
Arbejdsgiveren bliver automatisk sponsor.
Dette medfører yderligere forpligtelser med hensyn til administration og overholdelse af ansættelsesvilkår.
Tilladelseskrav for midlertidigt arbejde
Der gælder strenge betingelser for midlertidigt arbejde.
Arbejdet må ikke fortrænge fastansatte hollandske medarbejdere fra arbejdsmarkedet.
Nøglekrav:
- Konkurrencedygtig løn
- Bevis for midlertidig karakter
- Ingen negativ indvirkning på arbejdsmarkedet
Der er en særlig opholdstilladelse til sæsonarbejde.
Dette gælder i maksimalt 90 dage om året i landbrugssektoren.
Den internationale handelsregulering giver lidt mere fleksibilitet.
Medarbejdere i udenlandske virksomheder kan udføre midlertidige projekter i Holland.
Alle tilladelser stiller specifikke krav til løn og jobbeskrivelse.
Arbejdsgiveren skal fortsat overholde disse betingelser i hele ansættelsesperioden.
Rekrutteringsproces uden for Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde
Arbejdsgivere skal først søge kandidater inden for EØS, før de får tilladelse til at rekruttere uden for Europa.
UWV kontrollerer, om denne forpligtelse er korrekt opfyldt, før der udstedes en arbejdstilladelse.
Prioritet for kandidater inden for EØS
Hollandske arbejdsgivere uden anerkendt sponsorstatus skal først søge efter personale inden for Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde og Schweiz.
Denne regel gælder for alle stillinger, hvor der ikke er hollandske kandidater.
UWV hjælper arbejdsgivere med at finde europæisk personale.
De arbejder sammen med EURES, et europæisk netværk af arbejdsformidlinger.
Arbejdsgivere skal dokumentere, at de aktivt har søgt inden for EØS.
Det betyder, at ledige stillinger slås op på relevante europæiske platforme og kanaler.
Kun når der reelt ikke er egnede kandidater inden for EØS, må en arbejdsgiver søge uden for Europa.
UWV overvåger nøje denne rækkefølge ved behandlingen af ansøgninger om arbejdstilladelse.
Stillingsperiode og UWV vurdering
UWV stiller krav til rekrutteringsperioden, før arbejdsgivere må søge uden for EØS.
Den ledige stilling skal have været aktiv i Europa i mindst et par uger.
Arbejdsgivere skal fremvise dokumentation for deres rekrutteringsindsats.
Dette omfatter tekster om ledige stillinger, udgivelsesdatoer og svar fra kandidater fra Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde.
Vurderingen fra UWV er en del af ansøgningen om arbejdstilladelse.
Hvis arbejdsgivere ikke kan bevise, at de har søgt i Europa, vil de ikke få en tilladelse.
UWV undersøger også, om jobkravene er realistiske.
Krav, der er for specifikke og udelukker europæiske kandidater, accepteres normalt ikke.
Alternative ordninger og undtagelser
Der findes muligheder for at bringe udenlandske arbejdstagere til Holland, som er mindre strenge end standardarbejdstilladelser.
Disse ordninger fokuserer primært på højt kvalificerede fagfolk, specialiserede stillinger og iværksættere.
Ordning og krav for højtuddannede migranter
Ordningen for højtuddannede migranter tilbyder en hurtigere rute for højtuddannede arbejdstagere fra lande uden for EU.
For at være berettiget skal arbejdsgiveren være en anerkendt sponsor hos IND.
Lønkrav for højtuddannede migranter i 2025:
- Medarbejdere under 30 år: minimum 4,171 € pr. måned
- Medarbejdere på 30 år og derover: minimum 5,688 € pr. måned
Arbejdsgiveren kan ansøge om opholdstilladelse for højtkvalificerede migranter uden arbejdstilladelse fra UWV.
Dette gør processen meget hurtigere.
Højtuddannede migranter får opholdstilladelse i højst fem år.
Deres partnere og børn kan også ansøge om opholdstilladelse.
Ordningen gælder for stillinger på universitets- eller højere erhvervsuddannelsesniveau.
Medarbejderen skal dokumentere, at vedkommende har den nødvendige uddannelse og erhvervserfaring.
Særlige arbejdsopholdstilladelser
Diverse specialiserede stillinger er underlagt særlige regler, der ikke kræver en anerkendt reference.
Disse tilladelser har hver deres egne betingelser og procedurer.
Eksempler på særlige tilladelser:
- Virksomhedsinternt udstationerede (overførte medarbejdere)
- Forskere under EU-direktiv 2016/801
- Sæsonarbejdere i landbrugssektoren
- Grænseoverskridende tjenesteudbydere
Sæsonarbejdere er underlagt et maksimalt ophold på 90 dage om året.
Denne regulering er primært beregnet til arbejde inden for landbrug og havebrug.
Grænseoverskridende tjenesteudbydere arbejder midlertidigt i Holland for deres udenlandske arbejdsgiver.
Deres ophold er begrænset til projektets varighed.
Forskere kan modtage et stipendium i stedet for en løn.
Forskningsinstitutionen skal være anerkendt af IND.
Selvstændige iværksættere og startups
Udenlandske iværksættere kan ansøge om opholdstilladelse til at starte deres egen virksomhed i Holland.
Denne rute kræver ikke en arbejdsgiver som sponsor.
Krav til selvstændige iværksættere:
- Tilstrækkelige økonomiske ressourcer (€4,500)
- Gennemførlig forretningsplan
- Relevant eksamensbevis eller erhvervserfaring
Der er en separat ordning for nyetablerede medarbejdere.
Essentielt personale i anerkendte startups kan få opholdstilladelse.
Start-up-virksomheden skal anerkendes af den hollandske regering.
Udover deres løn modtager medarbejderne også medarbejdermedbestemmelse i virksomheden.
Denne ordning opfordrer innovative virksomheder til at tiltrække internationale talenter.
Processen er hurtigere end for almindelige arbejdstilladelser.
Både iværksættere og medarbejdere i startups kan tage deres familier med til Holland.
Deres opholdstilladelse er i første omgang gyldig i et år.
Praktiske overvejelser ved midlertidig udstationering af udenlandske medarbejdere
Der gælder specifikke regler for rapporterings- og ansættelsesvilkår for midlertidig udstationering af udenlandske medarbejdere.
Arbejdsgivere skal skelne mellem forskellige ansættelsesformer og har en omsorgspligt til at vejlede.
Underretningspligt og loven om udstationerede arbejdstagere (arbejdsvilkår)
Arbejdsgivere, der engagerer en udenlandsk virksomhed eller et vikarbureau, skal anmelde udstationeringen på forhånd.
Den udenlandske virksomhed skal registrere sig hos den hollandske online rapporteringsskranke.
Obligatoriske meddelelser omfatter:
- Ankomsten af det udenlandske selskab
- Detaljer om udstationerede arbejdstagere
- Arbejdets varighed
- Arbejdets art
Klienten skal kontrollere, at meddelelsen er korrekt.
Dette gælder for virksomheder fra EU, EØS og Schweiz.
Ved overtrædelse risikerer arbejdsgiveren en bøde.
Udstationerede arbejdstagere har ret til hollandske ansættelsesvilkår.
De modtager mindst den hollandske mindsteløn og hollandske arbejdstimer.
Forskellen mellem udstationering, midlertidig ansættelse og direkte ansættelse
Der er tre former for midlertidig ansættelse af udenlandske arbejdstagere.
Hver formular har sine egne regler og forpligtelser.
Udstationering betyder, at en udenlandsk virksomhed midlertidigt sender medarbejdere til Storbritannien.
Medarbejderne forbliver ansat i den udenlandske virksomhed.
Udstationering er underlagt en anmeldelsespligt.
Udstationering arrangeres gennem et hollandsk vikarbureau, der ansætter udenlandske arbejdstagere.
Vikarbureauet bliver arbejdsgiver og skal overholde alle hollandske regler.
Direkte ansættelse betyder, at den hollandske arbejdsgiver indgår en ansættelseskontrakt med den udenlandske medarbejder.
Arbejdsgiveren skal derefter sørge for arbejds- og opholdstilladelser og fungerer som sponsor.
Omsorgspligt og tilsyn med medarbejdere
Hollandske arbejdsgivere har en omsorgspligt over for alle ansatte. Dette gælder også for midlertidige udenlandske arbejdstagere.
Denne omsorgspligt rækker ud over blot at tilbyde arbejde. Arbejdsgivere skal sikre sikre arbejdsforhold og yde ordentlig vejledning.
Dette er især vigtigt for udenlandske medarbejdere, der ikke taler hollandsk eller ikke er bekendt med skikke her.
Vigtige aspekter af plejen omfatter:
- Sikkerhedsinstruktioner på et forståeligt sprog
- Vejledning om praktiske forhold såsom boligforhold
- Forklaring af hollandske arbejdsretsregler
- Adgang til lægehjælp
Hvis du hyrer et vikarbureau, er du fortsat ansvarlig som ansættende arbejdsgiver for sikre arbejdsforhold. Du kan ikke bare overdrage denne omsorgspligt til en anden.
Ofte stillede spørgsmål
Ansættelse af midlertidige udenlandske arbejdstagere uden en anerkendt reference medfører alle mulige procedurer og forpligtelser. Arbejdsgivere skal ansøge om tilladelser og opfylde strenge betingelser.
Hvilke skridt skal jeg tage for midlertidigt at ansætte en udenlandsk arbejdstager i Storbritannien uden en anerkendt reference?
Du skal først søge efter personale inden for EU, EØS og Schweiz. Kun hvis det ikke lykkes, må du rekruttere uden for disse områder.
Vil en medarbejder blive i landet i mindre end 90 dage? I så fald skal du normalt ansøge om en arbejdstilladelse (TWV) fra UWV. Nogle gange har medarbejderen også brug for et visum til kortvarigt ophold.
Hvis en person opholder sig længere end 90 dage, kræves der en opholdstilladelse. Du skal indsende ansøgningen om dette til IND.
Uden anerkendt sponsorering tager alt længere tid, og der er færre fordele. Dette kan nogle gange være ret frustrerende.
Hvilke betingelser skal en udenlandsk medarbejder opfylde for at arbejde midlertidigt i Holland?
Medarbejdere fra EU, EØS og Schweiz kan frit arbejde i Holland. De behøver ikke tilladelser.
Hvis man kommer fra et andet land, kræves der altid en opholdstilladelse eller et visum. Opholdets længde afgør, hvilken tilladelse der kræves.
Der gælder yderligere krav for visse stillinger. Disse omfatter lønkrav og uddannelseskrav for højt kvalificerede job.
Medarbejderen skal overholde alle hollandske ansættelsesvilkår og -regler. Der er ingen vej udenom.
Hvad er konsekvenserne for min virksomhed, hvis jeg ansætter en udenlandsk medarbejder uden en anerkendt reference?
Din virksomhed bliver automatisk sponsor for den udenlandske medarbejder. Dette medfører specifikke forpligtelser.
IND vil nøje overvåge, om du overholder alle dine referenceforpligtelser. Hvis du overtræder reglerne, kan du forvente en stor bøde.
Ansøgningsprocedurer tager længere tid uden en anerkendt reference. Hurtige procedurer er ikke mulige i dette tilfælde.
Det hollandske arbejdstilsyn kontrollerer, om du overholder loven om beskæftigelse af udlændinge. Overtrædelser medfører bøder.
Hvordan kan jeg indsende en ansøgning om opholdstilladelse for en midlertidig udenlandsk medarbejder?
Ved ophold på under 90 dage skal du som arbejdsgiver ansøge om et TWV (Working Visa - visum til udlændinge) hos UWV. Medarbejderen arrangerer selv visumet på konsulatet.
Hvis nogen bliver i landet i længere tid, skal du indsende ansøgningen om opholdstilladelse til IND. Nogle gange findes der en kombineret opholds- og arbejdstilladelse (GVVA).
Du skal indsamle alle nødvendige dokumenter og indsende dem korrekt. Ufuldstændige ansøgninger forårsager forsinkelser – og det ønsker ingen.
Familiemedlemmer skal ansøge om opholdstilladelse separat. Kun anerkendte sponsorer kan gøre dette for dem.
Hvilken dokumentation kræves for at bringe en udenlandsk medarbejder midlertidigt til Holland?
Du skal indsende en ansættelseskontrakt, der indeholder alle ansættelsesvilkår. Lønnen skal overholde den hollandske mindsteløn og kravene i din branche.
For nogle stillinger er eksamensbeviser og erhvervserfaring obligatoriske. Disse dokumenter skal ofte legaliseres.
Du skal dokumentere, at du først har søgt efter personale i EU. Du kan gøre dette med stillingsbeviser eller andre dokumenter.
Virksomhedsoplysninger såsom et uddrag fra handelskammeret og økonomiske oplysninger er også obligatoriske. IND vil kontrollere, om din virksomhed er pålidelig.
Er der særlige procedurer for bestemte sektorer ved midlertidig ansættelse af udenlandske arbejdstagere?
Inden for landbrugssektoren findes der en særlig opholdstilladelse til sæsonarbejde. Denne tilladelse er beregnet til midlertidigt arbejde.
Der er tilpassede procedurer for kunst og kultur. Kunstnere har lov til at arbejde under specifikke betingelser.
Inden for skibsfart gælder der andre regler for ansatte på hollandske søgående skibe. Der er også særlige bestemmelser for minedriftsanlæg.
Præster og munke følger tilpassede procedurer via GVVA-ordningen.
Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores indvandrings advokat .
