Afskedigelse med en fastansættelse: hvornår kan en hollandsk arbejdsgiver gøre det?

Nej. En hollandsk arbejdsgiver kan ikke opsige en permanent kontrakt (kontrakt på ubestemt tid) efter eget forgodtbefindende. I henhold til artikel 7:669 i den hollandske borgerlige lovbog (Burgerlijk Wetboek, BW) skal arbejdsgiveren have en rimelig grund fra en lukket lovpligtig liste, skal kunne vise, at omplacering til en anden passende stilling ikke er mulig, og skal have forudgående tilladelse fra UWV eller en kendelse om ophævelse fra byretten (kantonrechter). Undtagelserne: Du accepterer opsigelsen skriftligt, eller arbejdsgiveren afskediger dig summarisk af en hastende årsag.

Hvordan kan en permanent kontrakt ophøre?

En permanent ansættelseskontrakt har ingen aftalt slutdato, og hollandsk lov foreskriver præcis, hvordan den kan ophøre. I praksis er der fire muligheder, plus opsigelse (opsigelse op stående voet) i henhold til artikel 7:677 i BW.

• Du opsiger selv arbejdsløshedsunderstøttelsen, idet du overholder den lovpligtige opsigelsesfrist. Dette koster dig normalt arbejdsløshedsdagpenge (WW) og overgangsgodtgørelse.
• Du og arbejdsgiveren er enige om at ophæve kontrakten i en fastsættelsesaftale.
• Arbejdsgiveren varsler efter tilladelse fra UWV: vejen til afskedigelse og langvarig uarbejdsdygtighed.
• Arbejdsgiveren anmoder byretten om at ophæve kontrakten: fremgangsmåden er udelukkende for personlige årsager.

Hvilke rimelige grunde til afskedigelse accepteres i hollandsk lov?

Kun de grunde, der er anført i artikel 7:669, stk. 3 i BW. Listen er udtømmende, så en arbejdsgiver kan ikke selv opfinde en grund.

• afskedigelse af erhvervsøkonomiske årsager;
• langvarig uarbejdsdygtighed af mere end to års varighed;
• hyppigt fravær med uacceptable konsekvenser for virksomheden;
• uegnethed til jobbet, bortset fra på grund af sygdom;
• culpøse handlinger eller undladelser fra medarbejderens side;
• nægtelse af at udføre arbejdet på grund af alvorlig samvittighedsindsigelse;
• a alvorligt og permanent forstyrret arbejdsforhold;
• andre omstændigheder, der gør det ikke med rimelighed kan kræves, at arbejdsgiveren fortsætter;
• kumuleringsgrundlaget, der blev indført i 2020, hvor to eller flere ufuldstændige personlige grunde tilsammen kan begrunde opløsning.

Afskedigelse og langvarig uarbejdsdygtighed skal afgøres af UWV; alle andre grunde, herunder kumuleringsgrunden, skal afgøres af byretten. Hvis retten opløser sagen på grund af kumuleringsgrunden, kan den tilkende medarbejderen en yderligere betaling oven i overgangsgodtgørelsen.

Hvorfor er omplacering så vigtig?

Fordi selv en dokumenteret grund ikke er tilstrækkelig uden en ordentlig vurdering af omplacering. Artikel 7:669, stk. 1 i BW, tillader kun afskedigelse, hvis omplacering til en anden passende stilling inden for en rimelig periode, med omskoling, hvor det er relevant, ikke er mulig eller ikke giver mening.

Inden for en gruppe af virksomheder kan søgningen strække sig på tværs af koncernen. Ved uegnethed kræver loven også, at du blev underrettet om manglen i god tid og fik en reel mulighed for at forbedre dig. En sag, der er udarbejdet efter beslutningen blev truffet, viser typisk netop dette, og domstolene læser den i overensstemmelse hermed. Vores artikel om arbejdsafvisning omhandler en begrundelse, der ofte anvendes forkert.

Hvordan fungerer opsigelse ved gensidig aftale?

Du og arbejdsgiveren underskriver en forligsaftale, der afslutter kontrakten. Mange hollandske afskedigelser ender på denne måde, fordi man undgår en UWV- eller retssag med et usikkert udfald.

Alt kan forhandles: slutdato, betaling, opsigelsesvarsling, reference, den endelige feriesaldo, en konkurrenceklausul, et outplacementbudget og et bidrag til sagsomkostninger. Den lovpligtige overgangsgodtgørelse er det sædvanlige benchmark; styrken af ​​arbejdsgiverens sagsakter bestemmer i høj grad, hvor beløbet ender.

Hvad gør en forligsaftale sikker for dig?

Den skal bevare din arbejdsløshedsunderstøttelse: initiativet registreres som kommende fra arbejdsgiveren, du er ikke ansvarlig eller har haft nogen presserende årsag, og slutdatoen respekterer opsigelsesperioden. En UWV-understøttelse kan ellers afvises eller reduceres.

I henhold til artikel 7:670b i BW kan du ophæve aftalen skriftligt uden at give en begrundelse inden for fjorten dage efter underskrivelsen. Denne periode bliver 21 dage, hvis arbejdsgiveren ikke skriftligt har påpeget denne ret inden for to hverdage. Få en arbejdsretsadvokat til at gennemgå aftalen først; arbejdsgivere bidrager ofte til disse omkostninger.

Hvordan fungerer UWV-ruten ved afskedigelse og langvarig uarbejdsdygtighed?

Arbejdsgiveren ansøger UWV om tilladelse til at opsige arbejdsgiveren. Proceduren er skriftlig, du kan svare, og UWV vurderer, om grundlaget er berettiget, og omplaceringen er blevet undersøgt korrekt.

I en afskedigelsessag skal arbejdsgiveren også udvælge de rigtige medarbejdere i henhold til refleksionsprincippet (afspiegelingsbeginsel). Medarbejdere i udskiftelige stillinger er opdelt i aldersgrupper, og inden for hver gruppe gælder "sidst ind, først ud"-reglen. At få de udskiftelige stillinger forkert er en velkendt årsag til, at en ansøgning mislykkes.

Hvad sker der, når UWV har truffet en beslutning?

Hvis tilladelsen gives, skal arbejdsgiveren give varsel inden for fire uger, idet opsigelsesvarslet overholdes. Den tid, som UWV-proceduren tog, kan fratrækkes denne periode, men der skal være mindst én måneds opsigelsesvarsling tilbage.

Hvis tilladelsen nægtes, kan arbejdsgiveren stadig anmode byretten om at ophæve kontrakten af ​​samme grund. Hvor en kollektiv overenskomst (cao) indeholder bestemmelser om et branchespecifikt afskedigelsesudvalg, erstatter dette udvalg UWV. Når mange medarbejdere er berørt på én gang, tilføjer reglerne om individuelle ordninger ved kollektive afskedigelser et yderligere lag.

Hvordan fungerer underrettens rute?

Af personlige årsager indgiver arbejdsgiveren en begæring til byretten med anmodning om opløsning. Du indgiver et svarskrift og kan i samme sag anmode om en rimelig kompensation (billijke vergoeding). Efter en høring træffer retten en begrundet afgørelse, og begge parter kan appellere til appelretten.

Retten skal finde begrundelsen fuldt ud begrundet; en delvist bevist begrundelse er ikke tilstrækkelig i sig selv, hvilket er grunden til, at kumuleringsgrunden eksisterer. Hvis den ophører, fastsætter den en slutdato, der tager højde for opsigelsesvarslet. Den tilkender en rimelig kompensation oven i overgangsgodtgørelsen, hvis arbejdsgiveren har handlet alvorligt culpøst, for eksempel ved at forårsage netop den forstyrrelse, som den nu påberåber sig.

Retten kan også nægte at opløse ansættelsen, og ansættelsen fortsætter derefter. Derfor afgøres sager om afbrudte forhold ofte før eller efter høringen.

Hvornår har arbejdsgiveren ikke lov til at opsige sagen?

Artikel 7:670 i BW forbyder opsigelse i en række situationer, uanset årsag. Den mest kendte er sygdom: intet opsigelsesvarsel i de første to år af uarbejdsdygtighed. Andre omfatter graviditet og barselsorlov, medlemskab af samarbejdsudvalg og medlemskab af fagforening i forbindelse med fagforeningsaktiviteter.

Forbuddene er ikke absolutte. De gælder ikke, hvor du giver skriftligt samtykke, hvor kontrakten ophæves af en grund, der ikke er forbundet med den beskyttede omstændighed, eller hvor virksomheden lukkes. De beskytter heller ikke en medarbejder, der er blevet syg, efter at UWV eller retten har modtaget afskedigelsesanmodningen. Vores artikel om sygdom, udbrændthed og arbejdspres beskriver, hvad begge parter skal gøre i løbet af de første to år.

Hvilke opsigelsesfrister gælder?

Artikel 7:672 i BW fastsætter perioderne. Opsigelse sker inden udgangen af ​​måneden, medmindre en anden dag er angivet i en skriftlig aftale eller fast praksis. Medarbejderens opsigelsesvarsel er én måned; arbejdsgiverens afhænger af anciennitet:

Ved skriftlig aftale kan medarbejderens periode forlænges til maksimalt seks måneder, men kun hvis arbejdsgiverens periode er mindst dobbelt så lang. En kollektiv overenskomst kan forkorte arbejdsgiverens periode, og mange gør det.

Hvornår er summarisk afskedigelse tilladt?

Kun i tilfælde af presserende årsager, og kun hvis tre strenge krav i henhold til artikel 7:677 og 7:678 i BW er opfyldt. En opsigelse ophæver kontrakten øjeblikkeligt, uden varsel og uden tilladelse fra UWV eller retten.

Der skal være en presserende årsag, såsom tyveri, bedrageri, vold eller grov tjenesteforsømmelse. Afskedigelsen skal ske uden forsinkelse, når årsagen er kendt. Og årsagen skal meddeles dig samtidig. Manglende opfyldelse af et af kravene er fatalt for arbejdsgiveren.

Domstolene afvejer dine personlige forhold, herunder anciennitet og konsekvenserne af afskedigelsen, mod alvoren af ​​handlingen. En summarisk afskediget medarbejder mister løn med øjeblikkelig virkning og har normalt ingen ret til arbejdsløshedsunderstøttelse, hvilket er grunden til, at nedenstående tomånedersfrist er så vigtig. En arbejdsgiver, der er usikker, bør suspendere med fuld løn, undersøge sagen og derefter træffe en beslutning.

Har du ret til en overgangsgodtgørelse?

Ja, i de fleste tilfælde, hvor arbejdsgiveren opsiger eller ikke fortsætter kontrakten. I henhold til artikel 7:673 i BW har du derefter ret til en overgangsgodtgørelse (transitievergoeding) fra den første ansættelsesdag, inklusive i prøvetiden.

Betalingen er en tredjedel af en månedsløn for hvert ansættelsesår, beregnet forholdsmæssigt for ufuldstændige år. Lønnen inkluderer faste godtgørelser såsom feriepenge. Ifølge den hollandske regering (Rijksoverheid) er maksimumbeløbet i 2026 €102,000 brutto eller én bruttoårsløn, hvis denne er højere.

Hvornår forfalder der ingen overgangsbetaling?

Der skal ikke betales noget, hvis du har handlet alvorligt culpøst, hvis du er under atten år og har arbejdet med begrænset arbejdstid, hvis du når folkepensionsalderen, eller hvis arbejdsgiveren er konkurs. I tilfælde af konkurs dækker UWV's løngarantiordning heller ikke dette; se vores artikel om medarbejderes rettigheder, når arbejdsgiveren går konkurs.

Den rimelige kompensation er separat. Retten tilkender den kun, hvis arbejdsgiveren har handlet alvorligt culpøst. Der er ingen formel: retten vurderer den ud fra omstændighederne, herunder det forventede indkomsttab.

Hvilke deadlines har du ikke råd til at gå glip af?

Fristerne i artikel 7:686a, stk. 4 i BW er fortabelsefrister. De kan ikke forlænges, og retten anvender dem af egen drift.

For at få en opsigelse uden tilladelse annulleret, herunder en summarisk afskedigelse, eller for i stedet at kræve erstatning, skal du indgive begæringen inden for to måneder fra den dag, kontrakten ophørte. Et krav om overgangsgodtgørelse skal indgives inden for tre måneder fra denne dag. Overskrides fristen på to måneder, står afskedigelsen fast, uanset hvor ulovlig den var.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Start med begrundelsen og sagsakten. Arbejdsgiveren skal kunne angive den lovmæssige begrundelse i henhold til artikel 7:669 i BW og fremvise de dokumenter, der understøtter den.

• Bed om begrundelsen for afskedigelsen og den skriftlige dokumentation.
• Undersøg om der gælder et opsigelsesforbud, f.eks. sygdom i de første to år (artikel 7:670 i BW).
• Kontroller, at den foreslåede slutdato respekterer din opsigelsesfrist i henhold til artikel 7:672 i BW.
• Underskriv ikke en forligsaftale på stedet; du har fjorten dage til at ophæve den efter underskrivelsen.
• Kontroller, at aftalens ordlyd beskytter din WW-ydelse.
• Efter en opsigelse på ubestemt tid skal du straks gøre skriftlig indsigelse, angive, at du fortsat er til rådighed for arbejde, og notere dig fristen på to måneder.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Start med sagsakterne, ikke med afgørelsen. UWV og retten vurderer grundlaget og omplaceringsvurderingen separat.

• Angiv hvilket lovgrundlag i artikel 7:669, stk. 3 i BW, der finder anvendelse, og om det går til UWV eller til retten.
• Dokumentér søgningen efter omplacering, herunder ledige stillinger andre steder i gruppen.
• Ved uegnethed: registrer advarslerne, forbedringsplanen og den tilbudte støtte.
• Tjek for forbud mod opsigelse og bestemmelserne for et afskedigelsesudvalg eller en kortere opsigelsesperiode.
• Beregn overgangsgodtgørelsen og opsigelsesvarslet, inden I starter forhandlingerne.
• Ved hastende årsager: suspender, undersøg hurtigt, og afskedig derefter uden forsinkelse med den angivne årsag.

Hvad kan vi gøre for dig ved en permanent afskedigelse?

Hvordan vi bistår medarbejdere og arbejdsgivere er forklaret på vores side om advokat med ansvar for opsigelser ; kort sagt:

• Vi gennemgår din forligsaftale og opsigelsesbrev inden for én hverdag.
• Vi beregner din overgangsbetaling og den korrekte opsigelsesperiode og slutdato.
• Vi vurderer afskedigelsesrapporten i forhold til den lovmæssige begrundelse og omplaceringskravet.
• Vi udarbejder svarskriftet eller svarskriftet i en UWV- eller byretsprocedure.
• Vi indgiver en begæring om afskedigelse inden for fristen på to måneder.
• Vi forhandler vilkårene for en forligsaftale med den anden part.

Resumé

• En arbejdsgiver kan kun ophæve en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på et lovbestemt grundlag i henhold til artikel 7:669 i BW, efter en vurdering af omplacering og med tilladelse fra UWV eller en retsafgørelse.
• Afskedigelse og langvarig uarbejdsdygtighed går til UWV; alle personlige årsager går til byretten.
• En forligsaftale er almindelig; du har fjorten dage (nogle gange enogtyve) til at ophæve den uden begrundelse.
• Forbud mod varsling, f.eks. i de første to år af sygdom, beskytter dig uanset årsag.
• Du har to måneder til at anfægte en opsigelse efter kontraktens udløb; tre måneder for overgangsgodtgørelsen.

Ofte stillede spørgsmål