Resolvativ betingelse i en hollandsk ansættelseskontrakt: hvornår er den gyldig?

En resolutiv betingelse (ontbindende voorwaarde) i en ansættelseskontrakt er en klausul, hvorefter kontrakten ophører automatisk, når en nærmere defineret fremtidig begivenhed indtræffer. Der er ingen opsigelsesvarsel, ingen opsigelsestilladelse fra UWV og ingen sagsanlæg til retten. Da en sådan klausul fuldstændigt omgår det hollandske opsigelsessystem, accepterer domstolene den kun inden for snævre grænser.

Den vigtigste advarsel: Hvis klausulen ikke opfylder disse grænser, har den ingen virkning, kontrakten fortsætter, og lønnen forfalder fortsat. Et krav om en overgangsgodtgørelse (transitievergoeding) skal fremsættes inden for tre måneder efter kontraktens udløb (artikel 7:686a(4) i BW).

Hvad er en opløsningstilstand?

Det er en klausul, der ophører kontrakten, når en fremtidig, usikker begivenhed indtræffer. Hollandsk civilret behandler en betingelse som en aftale, der afhænger af en fremtidig begivenhed, hvis det er usikkert, om den vil indtræffe (artikel 6:21 i den hollandske borgerlige lovbog, BW).

Usikkerheden spiller en rolle. Hvis det fra starten er sikkert, at begivenheden vil indtræffe, er klausulen ikke en reel betingelse. I så fald er kontrakten i realiteten en tidsbegrænset kontrakt, og reglerne for tidsbegrænsede kontrakter gælder.

Hvornår er en resolvativ betingelse gyldig?

En resolutiv betingelse er kun gyldig, hvis den opfylder tre krav udviklet i hollandsk retspraksis. Begivenheden skal være objektivt bestemmelig, klausulen må ikke undergrave afskedigelsesbeskyttelsen, og arbejdsgiveren må ikke kunne påvirke begivenheden.

Begivenheden skal være objektivt bestemmelig

Hvorvidt begivenheden er indtruffet, må ikke afhænge af arbejdsgiverens vilje eller vurdering. En udenforstående skal ud fra de faktiske omstændigheder kunne fastslå, at betingelsen er opfyldt.

Klausulen må ikke undergrave opsigelsesloven

Hollandsk afskedigelseslovgivning er et lukket system med stærk beskyttelse af medarbejdere. En klausul, der i realiteten giver arbejdsgiveren frie hænder til at ophæve kontrakten, vil ikke blive opretholdt. Det samme gælder en klausul, der ville give arbejdsgiveren mulighed for at omgå de lovmæssige forbud mod afskedigelse, for eksempel under sygdom eller graviditet.

Arbejdsgiveren må ikke kontrollere begivenheden

Arbejdsgiveren må ikke selv have forårsaget begivenheden eller have været i stand til at forhindre den. Hvis arbejdsgiveren kunne styre udfaldet, er betingelsen i realiteten en skjult opsigelse.

Hvilke betingelser accepteres normalt?

Accepterede betingelser involverer typisk et eksternt krav, som medarbejderen skal opfylde. Betingelser om præstation eller arbejdsforholdet overlever næsten aldrig.

Eksempler på betingelser, der kan være gyldige:

• tab af en licens, tilladelse eller certificering, som loven kræver til arbejdet;
• manglende opnåelse af en kvalifikation, som rollen kræver;
• tilbagetrækning af en tilladelse fra en offentlig myndighed, der er nødvendig for at udføre arbejdet.

Betingelser udtrykt i form af præstation, samarbejde eller forholdet mellem parterne afhænger af arbejdsgiverens egen vurdering. Derfor holder de sjældent i retten.

Hvornår udløber kontrakten præcist?

Kontrakten ophører ved lov på det tidspunkt, hvor betingelsen er opfyldt. Der gælder ingen opsigelsesfrist, og der er ingen varsel om manglende fornyelse (aanzegging), da denne forpligtelse vedrører tidsbegrænsede kontrakter, der ophører på en aftalt dato.

Denne automatiske ophør er netop grunden til, at der opstår tvister. Hvis betingelsen viser sig at være ugyldig, er kontrakten aldrig ophørt. Medarbejderen er derefter stadig ansat og kan kræve løn i hele den mellemliggende periode. For arbejdsgiveren ophobes dette ansvar stille og roligt, måned efter måned.

Skal der betales en overgangsbetaling?

Det er ikke afgjort. Loven omhandler ikke udtrykkeligt resolutive betingelser, og de lavere retsinstanser er nået frem til forskellige resultater.

I en sag afgjort den 11. april 2018 fastslog byretten ved byretten i Midden-Nederland, at der ikke skulle udbetales nogen overgangsgodtgørelse. En sikkerhedsvagts kontrakt var ophørt, fordi politimyndigheden havde trukket den tilladelse tilbage, han havde brug for til sit arbejde. Arbejdsgiveren havde ingen indflydelse på denne tilbagetrækning, så det kunne ikke siges, at den havde taget initiativ til at ophæve kontrakten (ECLI:NL:RBMNE:2018:3216).

I en sag afgjort den 11. august 2026 nåede byretten ved byretten i Noord-Holland frem til det modsatte resultat. En arbejds- og studiekontrakt var ophørt under en resolutiv betingelse, da den studerende blev fjernet fra sit uddannelsesprogram. Retten tilkendte alligevel en overgangsgodtgørelse, fordi arbejdsgiveren havde valgt at inkludere klausulen og ikke havde argumenteret for, at medarbejderen havde handlet alvorligt culpøst (ECLI:NL:RBNHO:2026:10682).

Så om en overgangsgodtgørelse skal betales, afhænger af fakta og af, hvordan retten griber spørgsmålet an. I begge tilfælde undersøgte retten, om arbejdsgiveren havde indflydelse på begivenheden, og om medarbejderen havde handlet alvorligt culpøst.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Udarbejd klausulen omkring en konkret, eksternt verificerbar begivenhed, og tjek den, før du stoler på den. En udenforstående skal kunne fastslå ud fra objektive fakta, at betingelsen er opfyldt.

• Beskriver klausulen en præcis begivenhed, såsom tab af en specifik lovpligtig licens eller tilladelse?
• Er begivenheden uden for din kontrol, således at du ikke kan fremkalde eller forhindre den?
• Omgår klausulen forbuddene mod afskedigelse, for eksempel under sygdom eller graviditet?
• Har du dokumenteret hvornår og hvordan hændelsen fandt sted, for eksempel med myndighedens afgørelse?
• Har du overvejet en forligsaftale eller en retssag, hvor klausulen er tvivlsom?

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Hvis du får at vide, at kontrakten er ophørt automatisk, skal du kontrollere klausulen og handle hurtigt. Tremånedersfristen i artikel 7:686a(4) i BW for en overgangsbetaling løber fra slutdatoen.

• Opfylder klausulen de tre ovenstående krav?
• Indtraff hændelsen rent faktisk, og uden for arbejdsgiverens indflydelse?
• Har du skriftligt meddelt arbejdsgiveren, at du fortsat er til rådighed for arbejde, hvis du mener, at kontrakten fortsætter?
• Har du noteret slutdatoen, så du kan kræve en overgangsbetaling inden for tre måneder?
• Har du ansøgt om arbejdsløshedsunderstøttelse (WW) hos UWV efter kontraktens udløb?

Hvad kan vi gøre for dig med en resolvativ betingelse?

Vores advokater med speciale i opsigelser rådgiver arbejdsgivere og medarbejdere om resolvative betingelser:

• Vi gennemgår klausulen i din ansættelseskontrakt i forhold til kravene i retspraksis.
• Vi udarbejder en resolvativ betingelse, der er knyttet til en objektiv, ekstern begivenhed.
• Vi vurderer, om kontrakten reelt er ophørt, og om der stadig skal betales løn.
• Vi kræver eller bestrider en overgangsbetaling inden for tremånedersfristen.
• Vi forhandler en forligsaftale som et alternativ til at stole på klausulen.

Resumé

• En resolvativ betingelse ophæver ansættelseskontrakten automatisk uden varsel, UWV-tilladelse eller domstol.
• Det er kun gyldigt, hvis begivenheden er objektivt bestemmelig, ikke undergraver afskedigelsesloven og ligger uden for arbejdsgiverens kontrol.
• Betingelser baseret på eksterne krav, såsom en lovpligtig licens, har den bedste chance for at blive opretholdt.
• Hvis betingelsen er ugyldig, fortsætter kontrakten, og lønnen forbliver til betaling.
• Hvorvidt en overgangsbetaling skal betales, er omstridt i retspraksis.

Ofte stillede spørgsmål