Summarisk afskedigelse i Holland: de vigtigste domme forklaret

En summarisk afskedigelse ( ontslag op staande voet ) afslutter en ansættelseskontrakt med øjeblikkelig virkning og er kun lovlig, hvis der foreligger en presserende grund ( dringende reden ) i henhold til artikel 7:677 og 7:678 i den hollandske borgerlige lovbog (BW), som straks meddeles medarbejderen. Arbejdsgiveren skal bevise både den presserende grund og hurtigheden; medarbejderen har to måneder til at anmode byretten ( kantonrechter ) om at annullere afskedigelsen eller tilkende en rimelig kompensation.

Konsekvenserne for medarbejderen er alvorlige: ingen opsigelsesvarsel, ingen løn fra afskedigelsestidspunktet og ofte ingen arbejdsløshedsunderstøttelse fra UWV. Domstolene reagerer på denne strenghed med en høj tærskel. Nedenfor beskriver vi, hvad de førende højesteretsdomme (Hoge Raad) kræver af arbejdsgivere i henhold til hollandsk arbejdsret , og hvad de giver medarbejdere at arbejde med.

Hvornår er der en presserende grund?

Når arbejdsgiveren ikke med rimelighed kan forventes at lade ansættelseskontrakten fortsætte, selv i opsigelsesperioden. Artikel 7:678 i BW giver eksempler, såsom tyveri, bedrageri, alvorlige fornærmelser, grov forsømmelse af pligter og vedvarende nægtelse af rimelige instruktioner.

Listen er ikke udtømmende, og intet eksempel fører automatisk til afskedigelse. Retten afvejer adfærdens karakter og alvor sammen med medarbejderens omstændigheder: anciennitet, alder, konsekvenserne af afskedigelsen og den måde, vedkommende har arbejdet på indtil videre. I ECLI:NL:HR:2021:596 (16. april 2021) om uberettiget fravær ophævede Højesteret en kendelse, fordi appelretten ikke havde undersøgt, om arbejdsgiveren var berettiget til at afvise medarbejderens ferieanmodning. Arbejdsgiverens egen adfærd er derfor en del af vurderingen.

Dette gør en summarisk afskedigelse meget sagsspecifik. Den samme adfærd kan berettige afskedigelse for én medarbejder og ikke for en anden, og arbejdsgiveren bærer bevisbyrden for alle elementer.

Hvor hurtigt skal arbejdsgiveren handle?

Uophørligt ( artikel 7:677 stk . 1 i BW). En arbejdsgiver kan først undersøge en mistanke, men selve undersøgelsen skal også udføres hurtigt.

I ECLI:NL:HR:2023:1668 (1. december 2023) behandlede Højesteret spørgsmålet om umiddelbarhed, hvor den hastende årsag bestod af flere grunde, som arbejdsgiveren havde undersøgt, før medarbejderen blev afskediget. I praksis ser domstolene på hver fase: hvor hurtigt arbejdsgiveren startede undersøgelsen, hvor hurtigt den blev udført, hvor hurtigt arbejdsgiveren tog resultaterne til efterretning, og hvor hurtigt den derefter afviste sagen. En langsom start kan være fatal, selvom resten går hurtigt.

En suspendering af medarbejderen under efterforskningen, med fortsat løn, er med til at vise, at arbejdsgiveren tog sagen alvorligt. Registreringsdatoer: hvornår mistanken opstod, hvornår efterforskningen startede, hvornår anmeldelsen kom ind, og hvornår afskedigelsen blev givet.

Hvad skal der stå i opsigelsesbrevet?

Årsagen skal meddeles medarbejderen samtidig med eller umiddelbart efter afskedigelsen (artikel 7:677 stk. 1 i BW). Årsagen skal være konkret nok til, at medarbejderen præcist kan forstå, hvilken adfærd der førte til afskedigelsen.

Den angivne begrundelse afgør sagen. Arbejdsgiveren kan ikke senere erstatte den med en anden begrundelse, for eksempel ved at afskedige på grund af dårlig præstation og senere påberåbe sig bedrageri. Vage formuleringer som "tillidsbrud" uden fakta svækker arbejdsgiverens stilling, og domstolene har annulleret afskedigelser alene på den grund.

Kan arbejdsgiveren bruge bevismateriale fundet efter opsigelsen?

Ja, så længe det vedrører den begrundelse, der blev givet på det tidspunkt. I ECLI:NL:HR:2019:55 (18. januar 2019) bekræftede Højesteret, at arbejdsgiveren i annullationssager ikke er begrænset til de beviser, den havde, da den opsagte.

Den samme kendelse viser grænsen for denne frihed. Afskedigelsen mislykkedes alligevel, fordi arbejdsgiveren ikke havde undersøgt, om medarbejderens neurologiske tilstand forhindrede hende i at forklare den manglende butiksindtægt. En arbejdsgiver, der påberåber sig en medarbejders tavshed, skal først kontrollere, om denne tavshed kan holdes ham eller hende tilbage.

Hvad med beviser, der krænker privatlivets fred?

Bevismateriale i hollandske civile sager kan fremlægges på enhver måde, og retten vurderer det frit (artikel 152 i den civile retsplejelov, Rv). Ulovligt indhentet bevismateriale er kun udelukket, når yderligere omstændigheder berettiger det.

Højesteret fastlagde denne regel i ECLI:NL:HR:2014:942 (18. april 2014), en sag om et forsikringsselskabs personlige undersøgelse af en forsikret person, og domstolene anvender den også i ansættelsessager. Retten vurderer, hvor alvorlig krænkelsen af ​​privatlivets fred var, om arbejdsgiveren havde et legitimt grundlag i henhold til GDPR, om der var mindre indgribende midler til rådighed, og om brugen af ​​beviserne er forholdsmæssig. Vores note om en summarisk afskedigelse baseret på overvågning af GDPR-brud viser, hvordan dette kan gå galt for en arbejdsgiver. En alvorlig overtrædelse kan også føre til et separat erstatningskrav i henhold til artikel 82 i GDPR.

Hvad kan medarbejderen kræve, hvis opsigelsen var uberettiget?

I henhold til artikel 7:681 i BW kan byretten enten annullere afskedigelsen, således at ansættelsesforholdet fortsætter, og lønnen udbetales, eller i stedet tilkende en rimelig kompensation ( billelijke vergoeding ). I modsætning til en rimelig kompensation ved ophør kræver denne tildeling ikke en alvorlig culpøs adfærd fra arbejdsgiverens side.

Annullering er sjældent en mulighed i praksis, fordi forholdet normalt ikke kan repareres. En medarbejder, der accepterer kontraktens ophør, kan i stedet kræve en rimelig kompensation, kompensation for den opsigelsesperiode, der ikke blev overholdt ( gefixeerde schadevergoeding , artikel 7:672 BW) og overgangsgodtgørelsen ( transitievergoeding , artikel 7:673 BW).

Der findes ingen formel for rimelig kompensation. I New Hairstyle-dommen, ECLI:NL:HR:2017:1187 (30. juni 2017), fastslog Højesteret, at retten fastsætter beløbet under henvisning til alle omstændigheder, herunder værdien af ​​ansættelsen, hvis den var fortsat, konsekvenserne for medarbejderen og arbejdsgiverens adfærd. Tildelingen er ikke straf.

Beholder medarbejderen overgangsbetalingen?

I princippet ja, fordi den løber fra den første ansættelsesdag. Arbejdsgiveren undgår den kun ved at bevise, at opsigelsen skyldtes en alvorlig culpøs adfærd fra medarbejderens side (artikel 7:673, stk. 7 i BW).

Det er en anden test end den presserende grund. En afskedigelse kan mislykkes, fordi arbejdsgiveren var for langsom, eller brevet var for vagt, mens retten stadig finder medarbejderens adfærd alvorligt culpøs. Medarbejderen får derefter erstatning for den uberettigede afskedigelse, men ingen overgangsgodtgørelse.

Hvad er proceduren og deadline?

Medarbejderen indgiver en begæring til byretten inden for to måneder efter afskedigelsen (artikel 7:686a, stk. 4 i BW). Overskridelse af denne frist betyder, at retten til annullering eller rimelig kompensation i henhold til artikel 7:681 i BW fortabes.

Byretten i den retskreds, hvor medarbejderen normalt arbejder, behandler sagen, normalt inden for et par måneder. Medarbejderen betaler et retsgebyr ( griffirecht ) til den lavere sats for fysiske personer, som offentliggjort på rechtspraak.nl. Retten kan pålægge den tabende part at betale et fast bidrag til den anden parts sagsomkostninger.

En arbejdsgiver, der er usikker på, om opsigelsen vil holde, indgiver ofte en betinget anmodning om ophævelse ( voorwaardelijk ontbindingsverzoek ) i samme sag. Hvis den summariske opsigelse mislykkes, kan retten stadig ophæve kontrakten af ​​en anden grund. En medarbejder i akutte økonomiske vanskeligheder kan også anlægge summarisk sag ( kort geding ) for at kræve foreløbig lønudbetaling.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

De fleste summariske afvisninger mislykkes på grund af hastighed eller bogstavelighed, ikke på fakta.

• Registrer datoen, hvor mistanken opstod, og start efterforskningen samme uge.
• Hør medarbejderen og undersøg, om sygdom eller andre omstændigheder forklarer hans eller hendes adfærd.
• Kontroller, at overvågning af e-mails eller kameraer har et juridisk grundlag i henhold til GDPR og blev annonceret.
• Beskriv fakta i afskedigelsesbrevet: dato, sted, adfærd og hvorfor det er presserende.
• Afvej anciennitet, alder og konsekvenserne for medarbejderen, før du træffer en beslutning.
• Betragt en betinget anmodning om opløsning som en reserve.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Fristen på to måneder starter på afskedigelsesdagen, så disse kontroller er hastende.

• Skriv datoen for afskedigelsen og fristen for andragendet to måneder senere ned.
• Tjek om brevet indeholder konkrete fakta eller kun generelle beskyldninger.
• Sammenlign den dato, hvor arbejdsgiveren fik kendskab til sagen, med datoen for opsigelsen.
• Indsaml dokumentation for din tjenestetid og dine personlige forhold.
• Spørg, hvordan beviserne mod dig blev fremskaffet, for eksempel gennem skjult overvågning.
• Ansøg om arbejdsløshedsunderstøttelse hos UWV, selvom afskedigelsen kan påvirke den.

Hvad kan vi gøre for dig ved en summarisk afskedigelse?

Som forklaret på vores side om advokater med speciale i afskedigelser , repræsenterer vi både arbejdsgivere og medarbejdere.

• Vi gennemgår opsigelsesbrevet og tidslinjen inden for én arbejdsdag.
• Vi udarbejder andragendet til byretten inden for fristen på to måneder.
• Vi beregner den rimelige kompensation, opsigelsesgodtgørelsen og overgangsgodtgørelsen.
• For arbejdsgivere vurderer vi undersøgelsen og udarbejder afskedigelsesbrevet og en betinget anmodning om opsigelse.
• Vi vurderer, om bevismateriale er indhentet i strid med GDPR.
• Vi foretager en summarisk procedure med henblik på foreløbig udbetaling af løn.

Resumé

• En summarisk afskedigelse kræver en hastende grund i henhold til artikel 7:677 og 7:678 i BW, som skal gives uden forsinkelse; arbejdsgiveren skal bevise begge dele.
• Enhver undersøgelse skal ske hurtigt i alle faser (ECLI:NL:HR:2023:1668).
• Begrundelsen i afskedigelsesbrevet afgør sagen; senere bevisførelse er kun tilladt af den grund (ECLI:NL:HR:2019:55).
• Hvis afskedigelsen mislykkes, annullerer retten den eller tilkender en rimelig kompensation i henhold til artikel 7:681 i BW plus en opsigelsesgodtgørelse og normalt overgangsgodtgørelsen.
• Medarbejderen skal indgive en ansøgning inden for to måneder (artikel 7:686a, stk. 4 i BW).

Ofte stillede spørgsmål