Fire dages arbejdsuge: kan man anmode om det under hollandsk lov?

Hollandsk lov giver dig ikke ret til en firedages arbejdsuge, og ingen arbejdsgiver er forpligtet til at indføre en. Hvad du har, efter 26 ugers anciennitet, er en lovfæstet ret til at anmode om færre timer eller en anden arbejdsplan, og en arbejdsgiver med ti eller flere ansatte må kun nægte, hvis tungtvejende forretningsinteresser står i vejen.

Den ret stammer fra loven om fleksibel arbejdstid (Wet flexibel werken, Wfw). Den omdanner en anmodning om en kortere arbejdsuge fra en tjeneste til en formel procedure med faste frister. Nedenfor forklarer vi, hvordan proceduren fungerer, hvornår en arbejdsgiver kan sige nej, hvad der ændrer sig i din kontrakt, løn og orlov, og hvordan en virksomhed kan teste en firedages arbejdsuge uden at tage juridiske risici.

Er en firedages arbejdsuge en lovbestemt rettighed i Holland?

Nej. Ingen lov giver dig ret til at arbejde fire dage, og ingen lov forpligter en virksomhed til at tilbyde det. Loven regulerer anmodningen, ikke resultatet.

I henhold til artikel 2 i loven om fleksibel arbejdstid kan du bede din arbejdsgiver om at ændre tre ting: din arbejdstid (arbeidsduur), din arbejdsplan (arbeidstijd) og dit arbejdssted (arbejdsplaats). En firedages uge er blot ét muligt resultat af en sådan anmodning. Din arbejdsgiver skal overveje det alvorligt og kan i de fleste tilfælde kun afslå, hvis der er tungtvejende grunde til det, når det gælder timer og tidsplaner.

I praksis kan en firedages uge tage én af to former. Hver form har meget forskellige konsekvenser for løn, ferie og planlægning. Det er derfor en god idé at være klar fra starten, hvilken du beder om.

Komprimerede timer eller reducerede timer?

Med en komprimeret uge beholder du dine kontraktlige timer, men fordeler dem over fire dage. En person med en 40-timers kontrakt arbejder derefter fire dage à ti timer. Løn, feriegodtgørelse og pensionsoptjening forbliver det samme, fordi antallet af timer ikke ændres. Juridisk set er dette en anmodning om at ændre din arbejdsplan.

Med reduceret arbejdstid arbejder du færre timer i alt, for eksempel 32 i stedet for 40, fordelt over fire dage à otte timer. Du bliver derefter deltidsansat. Løn, ferieret og pensionsoptjening falder i forhold. Juridisk set er dette en anmodning om at ændre din arbejdstid.

Hvordan fungerer en ansøgning i henhold til loven om fleksibel arbejdstid?

Du indsender en skriftlig anmodning mindst to måneder før ændringen træder i kraft, og din arbejdsgiver skal træffe en skriftlig afgørelse senest en måned før denne dato. Hvis arbejdsgiveren overskrider denne frist, ændres din arbejdstid eller dine arbejdstider automatisk, som du har anmodet om.

Hvem kan fremsætte en anmodning?

Du kan bruge loven, hvis du på den dato, hvor ændringen skal starte, har været ansat hos den samme arbejdsgiver i mindst 26 uger. Fastansættelser, tidsbegrænsede kontrakter og deltidskontrakter er alle berettigede. Hvis du har arbejdet under flere på hinanden følgende kontrakter med den samme arbejdsgiver, tæller disse perioder sammen.

Virksomhedens størrelse har betydning. Den fulde procedure, inklusive testen af ​​tungtvejende interesser, gælder for arbejdsgivere med ti eller flere ansatte. En arbejdsgiver med færre end ti ansatte behøver ikke at følge denne procedure, men skal have sin egen ordning for medarbejdere, der ønsker at ændre deres arbejdstid. En kollektiv overenskomst (CAO) kan også indeholde sine egne regler om ændring af arbejdstid, som så gælder i stedet for den lovpligtige procedure.

Hvad skal din anmodning indeholde?

Din anmodning skal være skriftlig. En e-mail er normalt tilstrækkelig, så længe du kan dokumentere, at den er sendt og modtaget. Angiv den dato, hvor du ønsker, at ændringen skal træde i kraft, og omfanget af ændringen. Hvis du anmoder om færre timer, skal du også angive, hvordan du ønsker, at de nye timer fordeles over ugen.

Et ønske, der nævnes i forbifarten under en evalueringssamtale, er ikke en anmodning i henhold til loven, og de lovbestemte frister begynder ikke at løbe.

Hvad sker der, når du har indsendt den?

Din arbejdsgiver skal høre dig om anmodningen, før der træffes en afgørelse. Afgørelsen skal være skriftlig, og et afslag skal begrundes.

Den vigtigste frist er en måned før den planlagte startdato. Hvis du anmoder om en ændring fra den 1. marts den 1. januar, skal din arbejdsgiver træffe en afgørelse senest den 1. februar. Hvis der ikke modtages en skriftlig afgørelse rettidigt, betragter loven din anmodning som imødekommet: dine timer eller din tidsplan ændres præcis, som du har bedt om. Denne automatiske godkendelse gælder for anmodninger om arbejdstid og arbejdsplan, ikke for anmodninger om arbejdssted.

Hvad med en anmodning om at arbejde hjemmefra?

En anmodning om at ændre din arbejdsplads, for eksempel til at arbejde hjemmefra én dag om ugen, følger en lempeligere ordning. Din arbejdsgiver skal overveje anmodningen og konsultere dig, hvis den har til hensigt at afslå. Den skal begrunde et afslag skriftligt, men det kræver ikke tungtvejende forretningsinteresser at sige nej.

En anmodning om fire dage, hvoraf to er hjemme, er derfor to anmodninger, hver med sin egen test. Bed om dem separat, så et afslag på den ene ikke påvirker den anden.

Hvornår kan din arbejdsgiver nægte en firedages arbejdsuge?

En arbejdsgiver med ti eller flere ansatte skal imødekomme en anmodning om at ændre dine timer eller din arbejdsplan, medmindre tungtvejende forretnings- eller serviceinteresser (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) står i vejen. Ulemper eller en generel præference for femdages uger er ikke tilstrækkeligt.

Loven giver selv eksempler. Ved en reduktion af timer foreligger der under alle omstændigheder tungtvejende interesser, hvis ændringen ville medføre alvorlige problemer med at omfordele de timer, der bliver til rådighed, inden for sikkerhedsområdet eller med planlægningen. Ved en ændring af tidsplanen kan sammenlignelige alvorlige problemer inden for sikkerheds-, planlægnings- eller arbejdstilrettelæggelsesområdet tælle med.

Arbejdsgiveren har ansvaret. Arbejdsgiveren skal konkret forklare, hvorfor din anmodning ikke kan imødekommes, helst med vagtplaner, arbejdsbyrde eller dokumentation for mislykket rekruttering. Et afslag, der blot siger, at anmodningen ikke er mulig i din rolle, vil sandsynligvis ikke holde, hvis du tager sagen videre.

Kan din arbejdsgiver tilbyde et alternativ?

Ja. Konsultationer ender ofte i et kompromis, såsom en firedages arbejdsuge med en anden fridag eller 34 timer i stedet for 32. Hvis din arbejdsgiver accepterer færre timer, skal den i princippet fordele disse timer i overensstemmelse med dine ønsker. Den kan kun fravige dem, hvis dine ønsker ud fra rimeligheds- og retfærdighedsstandarder må vige for dens interesser.

Skriv ethvert kompromis skriftligt, inklusive startdato og fridage.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

De fleste anmodninger mislykkes på grund af form eller timing, ikke på substans, så tjek først de lovmæssige betingelser i Fleksibel Arbejdstidsloven.

• Kontroller, at du har mindst 26 ugers anciennitet på den planlagte startdato.
• Tjek om din arbejdsgiver har ti eller flere ansatte, og om din arbejdsgiverorganisation har sine egne regler for ændring af arbejdstider.
• Indsend anmodningen skriftligt mindst to måneder før startdatoen med angivelse af dato, timer og fordelingen over ugen.
• Beslut, om du ønsker en komprimeret uge (samme timer) eller reduceret arbejdstid (forholdsmæssig løn og ferie).
• Bemærk fristen for afgørelse: en måned før startdatoen; uden en skriftlig afgørelse rettidigt imødekommes din anmodning.
• Overvej først en midlertidig ordning, da en ny anmodning i princippet først er mulig et år senere.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Bekræft modtagelsen, beregn fristen, kontakt medarbejderen, vurder anmodningen i forhold til den lovpligtige test, og send en begrundet skriftlig afgørelse rettidigt. Hvis du imødekommer anmodningen, skal du ændre kontrakten.

I praksis fungerer følgende trin godt:

• Bekræft modtagelsen skriftligt og noter den forventede startdato. Beslutningsfristen er en måned før denne dato.
• Inviter medarbejderen til en konsultation. Dette er en lovpligtig pligt, ikke en høflighed. Lyt til årsagerne, og diskuter virkningen på teamet, klienterne og driften.
• Vurder anmodningen objektivt. Kan arbejdet udføres på fire dage? Kan de timer, der bliver frie, omfordeles? Registrer din vurdering.
• Beslut: imødekomme anmodningen, imødekomme den med en anden fordeling af timer, eller afslå den. Et afslag kræver tungtvejende interesser, som du kan dokumentere.
• Send den skriftlige afgørelse rettidigt. Hvis du overskrider fristen, imødekommes anmodningen automatisk.
• Hvis anmodningen imødekommes, skal ansættelseskontrakten ændres: nye timer, arbejdsdage, startdato og den forholdsmæssige effekt på løn, ferie og frynsegoder.

Hvad er dine rettigheder, hvis din anmodning bliver afvist?

Du kan ikke blive afskediget for at fremsætte en anmodning i henhold til loven om fleksibel arbejdstid, og du kan anmode byretten (kantonrechter) om at genoverveje et afslag. Der er ingen separat lovpligtig klageprocedure; om der findes en intern klageprocedure afhænger af din arbejdsgiver eller arbejdsgivermyndigheden.

Artikel 7:670 i den hollandske borgerlige lovbog (BW) forbyder en arbejdsgiver at give opsigelse, fordi en medarbejder har udøvet retten til at anmode om ændring af arbejdstid, tidsplan eller arbejdssted. Andre ulemper som følge af en anmodning, såsom at blive forbigået til et projekt, kan anfægtes som en overtrædelse af pligten til at handle som en god arbejdsgiver (goed werkverschap, artikel 7:611 BW).

Hvis din arbejdsgiver nægter, så læs først begrundelsen. Et konkret forslag, der imødekommer indsigelsen, såsom en anden fridag, en prøveperiode eller en gradvis nedskæring, opnår ofte mere end blot en procedure.

Hvis det ikke virker, kan du indbringe sagen for byretten. Retten vurderer, om arbejdsgiverens interesser virkelig er tungtvejende nok til at afslå. Hvis de ikke er det, kan retten beslutte, at dine timer eller din arbejdsplan ændres som anmodet. Domstolene ser nøje på, om arbejdsgiveren har underbygget sine indsigelser med fakta snarere end generelle bekymringer.

Hvornår kan du spørge igen?

Når din arbejdsgiver har imødekommet eller afvist en anmodning, kan du i princippet indsende en ny anmodning et år senere. Dette gælder også, hvis du ønsker at gå tilbage fra fire dage til fem.

Husk det, før du skifter. En permanent ændring i henhold til loven er sværere at fortryde end en midlertidig aftale. Hvis du ikke er sikker på, om firedagesugen passer dig, så foreslå først en prøveperiode med en fast slutdato.

Hvad ændrer sig i din kontrakt, når du skifter til fire dage?

Med reduceret arbejdstid falder din løn, ferieret og de fleste andre goder i forhold til dine timer. Med en komprimeret uge forbliver de de samme, men måden, hvorpå ferie og helligdage tælles, ændrer sig.

Uanset hvilken model du vælger, skal du registrere ændringen skriftligt, for eksempel i et underskrevet tillæg til ansættelseskontrakten. Angiv det nye antal timer, arbejdsdagene, startdatoen og om ændringen er permanent eller midlertidig.

Reduceret arbejdstid: forholdsmæssigt, med ligebehandling

I henhold til artikel 7:648 i BW må en arbejdsgiver ikke behandle dig anderledes, fordi du arbejder færre timer, medmindre der er en objektiv begrundelse. Deltidsansatte får derfor de samme vilkår som fuldtidsansatte kolleger i forhold til deres timer. Dette er pro rata-princippet. For en overgang fra 40 til 32 timer betyder det følgende:

• Løn: din løn omberegnes til 32/40 af fuldtidslønnen.
• Ferieret: Din lovpligtige ferie er fire gange dine ugentlige timer (artikel 7:634 i BW), altså 128 timer om året i stedet for 160. Ekstra ferie i henhold til din kontrakt eller cao falder normalt også i forhold hertil.
• Feriegodtgørelse (vakantiegeld): mindst 8 procent af din bruttoløn, nu beregnet af den laveste løn.
• Pension: Optjeningen følger reglerne i din pensionsordning og falder normalt i forhold til din løn.
• Sygdom: Hvis du bliver syg, er den fortsatte lønudbetaling (mindst 70 procent, artikel 7:629 i BW) baseret på din nye løn.

Tillæg, der ikke afhænger af timer, såsom en telefon eller en bærbar computer, forbliver generelt de samme. Rejsegodtgørelser og leasingaftaler afhænger af vilkårene i din kontrakt. For mere information om orlov for deltidsansatte, se vores artikel om betalt fritid for deltidsansatte.

Komprimeret uge: samme timer, forskellige dage

Hvis du arbejder 40 timer på fire dage à ti timer, forbliver du fuldtidsansat. Løn, feriegodtgørelse og pension forbliver de samme. Kontrakten skal stadig ændres for at afspejle de nye daglige timer og den nye tidsplan.

Orlov fortjener opmærksomhed. Lovpligtig orlov udtrykkes i timer: fire gange 40 er 160 timer om året. På en femdages uge svarer det til 20 fridage. På en komprimeret uge koster én fridag ti timer, så de samme 160 timer giver dig 16 dage. Dette er ikke en reduktion af ferien, men medarbejderne bliver ofte overraskede over det. Forklar det, inden ændringen starter, og registrer ferien i timer i stedet for dage.

Helligdage på din fridag

Hollandsk lov giver dig ikke en lovfæstet ret til en betalt fridag på en helligdag. Om du har fri på Kongedag eller jul, og hvad der sker, når helligdagen falder på din fridag, afhænger af din kontrakt, personalehåndbogen eller cao.

Mange arbejdsgivere anvender en simpel regel: Hvis ferien falder på en af ​​dine arbejdsdage, har du fri med løn; hvis den falder på din almindelige fridag, får du ikke en erstatningsdag. Nogle arbejdsgivere kompenserer deltidsansatte i timer for at undgå ulige behandling. Aftal dette skriftligt, inden ændringen træder i kraft, så der ikke er nogen diskussion senere på året.

Hvordan håndterer du løn, arbejdstid og overtid?

En komprimeret uge skal holde sig inden for rammerne af arbejdstidsloven (Arbeidstijdenwet), og løn og tidsregistrering skal tilpasses de længere dage. Hollandsk lov giver ikke en lovfæstet ret til overtidsbetaling; et eventuelt tillæg følger af kontrakten eller cao'en.

Maksimal arbejdstid og pauser

Arbejdstidsloven fastsætter maksimale arbejdsgrænser for medarbejdere på 18 år og derover. Du må højst arbejde 12 timer pr. vagt og 60 timer om ugen. Over en periode på fire uger må du i gennemsnit højst arbejde 55 timer om ugen, og over seksten uger højst 48 timer om ugen i gennemsnit. En arbejdsplan på fire ti-timers dage passer inden for disse grænser.

Hvile og pauser er fortsat vigtige på længere dage. Efter en vagt har du ret til mindst 11 timers uafbrudt hvile, som kan forkortes til 8 timer én gang hver syvende dag. En vagt på mere end 5.5 timer kræver mindst 30 minutters pause, og en vagt på mere end 10 timer mindst 45 minutter. Pauser kan opdeles i dele af mindst 15 minutter. Planlæg en ti-timers arbejdsdag med dette i tankerne: med pauser er medarbejderen ofte på arbejde i tæt på elleve timer.

Justering af tidsregistrering

Mange tidsregistrerings- og lønsystemer forudsætter en ottetimers arbejdsdag. Hvis systemet ikke justeres, kan det markere den niende og tiende time hver dag som overarbejde. Opdater standardarbejdsdagen i hver medarbejderprofil til den aftalte tidsplan, før ændringen starter.

Hvad tæller som overtid?

Overarbejde er arbejde ud over de timer, der er aftalt i din kontrakt. Arbejdstidsloven sætter grænser, men siger intet om betaling for ekstra timer. Om du modtager en præmie, afspadsering eller intet ekstra, afhænger af din kontrakt og eventuelle gældende arbejdsvilkår.

Det, loven kræver, er, at du modtager mindst den lovpligtige mindsteløn for hver arbejdstime. Siden 1. januar 2024 er mindstelønnen fastsat pr. time, så ekstra timer kan aldrig udbetales på en måde, der bringer dig under dette niveau.

På en arbejdsplan med fire ti-timers dage er en ellevte time om tirsdagen overarbejde, og det samme gælder arbejde på den femte dag. Mange kontrakter og cao'er blev skrevet med en femdages arbejdsuge i tankerne. Undersøg, om overtidsreglerne stadig giver mening for det nye mønster, og juster dem skriftligt, hvor det er nødvendigt.

Hvordan passer EU-retten ind?

EU's direktiv om balance mellem arbejdsliv og privatliv kræver, at medlemslandene giver arbejdende forældre til børn op til mindst otte år og omsorgspersoner ret til at anmode om fleksible arbejdsordninger. Hollandsk lov går endnu videre: Loven om fleksibel arbejdstid gælder for alle medarbejdere med 26 ugers anciennitet, uanset årsagen til anmodningen.

I henhold til direktiv (EU) 2019/1158 omfatter fleksible ordninger reduceret arbejdstid, fleksible arbejdstider og fjernarbejde. Direktivet giver ret til at anmode, ikke ret til at modtage, og overlader detaljerne til medlemsstaterne.

For en international arbejdsgiver varierer reglerne derfor fra land til land. En koncerndækkende police, der gælder i Tyskland eller Belgien, overholder ikke automatisk den hollandske procedure og dens frister.

Hvordan kan du afprøve en firedages arbejdsuge i din virksomhed?

Registrer pilotprojektet i et midlertidigt skriftligt tillæg til hver deltagende medarbejders kontrakt med en fast slutdato og en klar tilbagevenden til den gamle tidsplan. På den måde tester du modellen uden at ændre kontrakterne permanent.

Definer målbare mål på forhånd, såsom output pr. team, sygefravær, klienters svartider og anonym medarbejdertilfredshed, og mål dem før og efter pilotprojektet.

Håndter risiciene

Længere dage kan føre til træthed. Arbejdsgiverens pligt til at sikre sundhed og sikkerhed i henhold til arbejdsforholdsloven (Arbowet) gælder fuldt ud under en pilotundersøgelse.

Kontinuerlig dækning er det mest almindelige praktiske problem. Forskydning af fridage hjælper, men kræver klar planlægning og kommunikation. Hvis du beder en medarbejder om at være tilgængelig på sin fridag til presserende anliggender, skal du skriftligt aftale, hvordan denne tid registreres og betales, og respektere hvileperioderne i arbejdstidsloven.

Hvad skal pilottillægget indeholde?

En pilotansættelse er midlertidig, men den ændrer stadig arbejdstiden i kontrakten. Den skal derfor aftales med hver enkelt medarbejder og nedfældes skriftligt. Et midlertidigt tillæg bør mindst indeholde:

• startdato og slutdato for pilotprojektet;
• den nye tidsplan: arbejdsdage, daglige timer og pauser;
• en erklæring om, at piloten er midlertidig og ikke permanent ændrer ansættelsesvilkårene;
• en klausul om, at de oprindelige timer og tidsplan automatisk gælder igen efter slutdatoen, medmindre parterne skriftligt aftaler andet;
• de kriterier, som pilotprojektet vil blive evalueret ud fra.

Behandl medarbejdere i sammenlignelige stillinger lige, når du udvælger deltagere. Udelukkelse af deltidsansatte eller en bestemt gruppe uden en objektiv grund kan være i konflikt med ligebehandlingsloven. Hvis din virksomhed har et samarbejdsudvalg (ondernemingsraad), skal du kontrollere, om dets samtykke er nødvendigt: I henhold til artikel 27 i loven om samarbejdsudvalg (WET) kræver en ændring af arbejds- og hviletidsordningerne for en gruppe medarbejdere samarbejdsudvalgets samtykke.

Et veludformet tillæg beskytter også medarbejderne. Det undgår den situation, hvor en medarbejder, der har indvilliget i en prøveperiode, senere opdager, at den etårige venteperiode i henhold til loven om fleksibel arbejdstid blokerer for en hurtig tilbagevenden til den gamle arbejdsplan.

Hvad kan vi gøre for dig med en firedages arbejdsuge?

Vores ansættelsesadvokater rådgiver medarbejdere og arbejdsgivere om anmodninger om ændring af arbejdstider, kontraktændringer og tvister i henhold til Fleksibel Arbejdstidslovgivningen.

• Vi gennemgår din anmodning eller dit udkast til afgørelse i forhold til fristerne og testen af ​​tungtvejende forretningsinteresser.
• Vi beregner effekten af ​​reduceret arbejdstid på løn, ferie, feriegodtgørelse og pension.
• Vi udarbejder kontrakttillægget eller det midlertidige pilottillæg.
• Vi undersøger, om samarbejdsudvalgets samtykke er nødvendigt i henhold til artikel 27 i WOR.
• Vi indgiver eller forsvarer en anmodning til byretten vedrørende en afvist anmodning.

Resumé

• Der er ingen juridisk ret til en firedages arbejdsuge, men efter 26 ugers anciennitet kan du anmode om færre timer eller en anden arbejdsplan i henhold til loven om fleksibel arbejdstid.
• Indsend din anmodning skriftligt mindst to måneder i forvejen. Din arbejdsgiver skal træffe en skriftlig afgørelse mindst en måned før startdatoen, ellers imødekommes anmodningen automatisk.
• En arbejdsgiver med ti eller flere ansatte må kun nægte af hensyn til vægtige forretnings- eller serviceinteresser, hvilket skal dokumenteres.
• Reduceret arbejdstid betyder forholdsmæssig løn og ferie. En komprimeret uge holder lønnen den samme, men ændrer, hvordan ferie og helligdage fungerer.
• En pilot registreres bedst i et midlertidigt kontrakttillæg med en fast slutdato.

Ofte stillede spørgsmål