Overholdelse af hollandsk arbejdsret: syv almindelige arbejdsgiverfejl

Overholdelse af hollandsk arbejdsret går oftest galt på syv punkter: skabelonkontrakter, der ignorerer obligatoriske hollandske regler, tidsbegrænsede ansættelsesforhold, arbejdstid og mindsteløn, ferie og orlov, sygdom og reintegration, optegnelser og medarbejderdata samt ophør af ansættelsesforholdet. Næsten alle disse regler er ufravigelige, så en klausul, der er i konflikt med dem, er ugyldig, uanset hvilken lov kontrakten vælger.

Bundgrænsen er fastsat af den hollandske borgerlige lovbog (Burgerlijk Wetboek, BW), arbejdstidsloven (Arbeidstijdenwet), arbejdsvilkårsloven (Arbeidsomstandighedenwet) og enhver gældende kollektiv overenskomst (collectieve arbeidsovereenkomst, cao). Denne bundgrænse gælder fra den første arbejdsdag. Nedenfor beskriver vi de syv typiske fejl, hvad loven kræver, og hvordan du retter hver enkelt.

Hvorfor falder en skabelonkontrakt så ofte under hollandsk lov?

Da hollandsk ufravigelig lov gælder for arbejde udført i Holland, uanset hvad kontrakten siger. En oversat international skabelon bryder normalt reglerne om prøvetid, opsigelsesvarsel og konkurrenceklausul.

Hvis arbejdet udføres i Holland, gælder de ufravigelige bestemmelser i hollandsk arbejdsret og enhver alment bindende kollektiv overenskomst, uanset hvilken lov parterne vælger. Kontrakten ser så ud til at være fuldstændig, men er ikke-håndhævelig præcis der, hvor det er relevant.

Den første fælde er prøvetiden (proeftijd). I henhold til artikel 7:652 i BW skal den aftales skriftligt og være den samme for begge parter. Der er ingen prøvetid i en kontrakt på seks måneder eller mindre, højst en måned i en tidsbegrænset kontrakt på mindre end to år og højst to måneder i en længere tidsbegrænset eller ubestemt kontrakt. En klausul, der overskrider grænsen, er ugyldig i sin helhed; den reduceres ikke til det maksimale.

Den anden fælde er opsigelsesvarslet. I henhold til artikel 7:672 i BW er den lovpligtige opsigelsesfrist for arbejdsgiveren fra en til fire måneder, afhængigt af anciennitet; medarbejderen skylder én måned. Hvis medarbejderens opsigelsesvarsel forlænges skriftligt, skal arbejdsgiverens opsigelsesvarsel være mindst dobbelt så højt som medarbejderens.

Den tredje er konkurrenceklausulen (concurrentiebeding). Artikel 7:653 i BW kræver, at den aftales skriftligt med en voksen medarbejder. I en tidsbegrænset kontrakt er den kun gyldig, hvis selve klausulen angiver de tvingende forretningsinteresser, der gør den nødvendig. En kollektiv overenskomst for din branche kan også tilsidesætte din kontrakt om lønskalaer, arbejdstid, tillæg og pensioner.

Et eksempel til illustration: En udenlandsk virksomhed åbner et hollandsk kontor og bruger sin koncernskabelon til en etårig kontrakt med tre måneders prøvetid. I henhold til artikel 7:652 i BW er prøvetidsklausulen ugyldig, da én måned er maksimum. Hvis virksomheden opsiger kontrakten i den anden måned på betinget vis, har den faktisk givet opsigelse uden gyldig grund eller tilladelse.

Hvordan holder man styr på tidsbegrænsede kontrakter og kædereglen?

Tæl alle kontrakter i kæden, og skriv hver slutdato i din kalender. En forkert optælling forvandler en midlertidig medarbejder til en fastansat, og en manglende anmeldelse koster dig en månedsløn.

I henhold til kædereglen i artikel 7:668a i BW anses en kontrakt for at være på ubestemt tid, når flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter overstiger tre år, eller så snart en fjerde kontrakt indgås. Kontrakter tæller som på hinanden følgende, hvis mellemrummet mellem dem er seks måneder eller mindre. Du kan da kun opsige med tilladelse fra arbejdstagerforsikringsagenturet (UWV) eller gennem byretten (kantonrechter).

I henhold til underretningspligten (aanzegplicht) i artikel 7:668 i BW skal du for enhver tidsbegrænset kontrakt på seks måneder eller mere senest en måned før udløbsdatoen skriftligt underrette medarbejderen om, hvorvidt kontrakten fortsættes og på hvilke vilkår. Hvis du glemmer det, har medarbejderen ret til en måneds løn; hvis du giver besked for sent, er kompensationen forholdsmæssig.

Lovforslaget om større sikkerhed for fleksible arbejdstagere (Wet meer zekerheid flexwerkers) foreslår en længere afbrydelse, før en ny kæde kan starte; det er ikke trådt i kraft, og dele er planlagt til tidligst 2027 og 2028. Indtil da gælder den seks måneders afbrydelse. For tilkaldte arbejdstagere giver artikel 7:628a i BW allerede en medarbejder, der er indkaldt med mindre end fire dages varsel, ret til at afvise indkaldelsen.

Kan I aftale arbejdstid, minimumsløn og overtid i kontrakten?

Kun inden for rammerne af offentlig ret. Arbejdstidsloven og mindstelønsreglerne gælder, hvad du og medarbejderen aftaler.

Arbejdstidsloven begrænser en vagt til tolv timer og en arbejdsuge til tres timer, med et gennemsnit på højst otteogfyrre timer om ugen over seksten uger. En medarbejder har ret til mindst elleve sammenhængende timers hvile i løbet af 24 timer og seksogtredive timer i løbet af syv dage. En vagt på mere end fem en halv time kræver en pause på mindst tredive minutter; mere end ti timer kræver mindst femogfyrre minutter.

Du skal føre fortegnelser over arbejds- og hviletider, og den hollandske arbejdsmyndighed (Nederlandse Arbeidsinspectie) kan pålægge dig bøder, hvis de mangler. Loven fastsætter ikke overtidsbetaling: det følger af kontrakten eller den kollektive overenskomst. Men den samlede løn divideret med de faktisk arbejdede timer må aldrig falde til under den lovpligtige minimumstimeløn, som gælder for alle ansatte siden 1. januar 2024 og revideres den 1. januar og 1. juli.

Ud over lønnen giver loven om mindsteløn og minimumsferiegodtgørelse (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) medarbejderen ret til feriegodtgørelse på mindst otte procent af bruttoårslønnen, normalt udbetalt i maj.

Hvad er der galt med ret til ferie og orlov?

Arbejdsgivere blander lovpligtige og kontraktlige dage sammen og glemmer at advare personalet om udløb. Orlov i henhold til arbejds- og omsorgsloven mangler også ofte i optegnelserne.

I henhold til artikel 7:634 i BW er den lovpligtige ferieret fire gange den aftalte ugentlige arbejdstid pr. år: tyve dage for en femdages uge. Lovpligtige dage bortfalder seks måneder efter udgangen af ​​det år, hvor de blev optjent, medmindre medarbejderen med rimelighed ikke var i stand til at afholde dem; kontraktmæssige dage er underlagt en forældelsesfrist på fem år. En arbejdsgiver, der aldrig informerer medarbejderen om udløbsdatoen, vil normalt ikke kunne påberåbe sig den.

I henhold til artikel 7:638 i BW skal du give medarbejderen mulighed for at holde mindst to uafbrudte ugers ferie, eller to gange med en uge, hvert år. Medarbejdere optjener også ferie under sygdom, hvilket regelmæssigt overrasker arbejdsgivere efter to års fravær.

Arbejds- og omsorgsloven (Wet arbeid en zorg) giver mulighed for graviditets- og barselsorlov på mindst seksten uger. Partneren har én uges betalt fødselsorlov, efterfulgt af op til fem ugers yderligere fødselsorlov i de første seks måneder til halvfjerds procent af den daglige løn, betalt af UWV. Forældreorlov er seksogtyve gange de ugentlige timer, indtil barnet fylder otte år; ni uger betales med halvfjerds procent, hvis den afholdes i barnets første leveår. Registrer det hele i din lønadministration, ellers vil det blive indløst ved ansættelsens ophør.

Hvad kræver sygdom og reintegration af dig som arbejdsgiver?

Op til to års fortsat løn og en fastlagt reintegrationsprocedure. Hvis UWV finder din indsats utilstrækkelig, kan du blive pålagt at fortsætte med at betale i op til yderligere et år.

I henhold til artikel 7:629 i BW skal du fortsat betale mindst halvfjerds procent af lønnen i maksimalt 104 uger, og i de første 52 uger mindst den lovpligtige mindsteløn. En kollektiv overenskomst hæver ofte denne procentdel. I løbet af disse to år gælder forbuddet mod opsigelse i artikel 7:670 i BW, så en opsigelse af en anden grund testes strengt.

Proceduren stammer fra loven om forbedring af gatekeeper-foranstaltninger (Wet verbetering poortwachter). Virksomhedslægen udarbejder en problemanalyse omkring den sjette uge af fraværet, arbejdsgiver og medarbejder aftaler en handlingsplan inden den ottende uge, og de gør status ved udgangen af ​​det første år. Hvis UWV finder utilstrækkelig reintegrationsindsats efter to år, kan de forlænge lønforpligtelsen med op til 52 uger. Du skal have en basiskontrakt med en certificeret bedriftssundhedstjeneste, og begge parter kan anmode UWV om en ekspertvurdering (deskundigenoordeel).

Hvorfor er journaler og medarbejderdata så vigtige?

Fordi arbejdsgiveren normalt skal bevise, hvad den har gjort, og privatlivsloven sætter strenge regler for, hvad du opbevarer, og hvor længe. En tynd fil er en taberposition ved UWV eller byretten.

Før den første arbejdsdag skal du fastslå medarbejderens identitet ved hjælp af et originalt gyldigt identitetsdokument og opbevare en kopi i lønadministrationen; et kørekort tæller ikke. Lønoplysninger, inklusive denne kopi, skal opbevares i fem år efter ansættelsens ophør. Løn- og skatteoplysninger er også omfattet af den syvårige opbevaringsforpligtelse i den almindelige skattelov (Algemene wet inzake rijksbelastingen).

Den generelle forordning om databeskyttelse (GDPR, på hollandsk AVG) kræver et lovligt grundlag for enhver behandlingsoperation, en fortegnelse over behandlingsaktiviteter, klar information til personalet og passende sikkerhed. Et databrud, der sandsynligvis vil udgøre en risiko, skal anmeldes til den hollandske databeskyttelsesmyndighed (Autoriteit Persoonsgegevens) inden for 72 timer. Samtykke er sjældent et gyldigt grundlag i et ansættelsesforhold, og medarbejderovervågning kræver samtykke fra samarbejdsudvalget i henhold til artikel 27 i lov om samarbejdsudvalg (Wet op de ondernemingsraden).

Hvordan afslutter man et ansættelsesforhold uden at improvisere?

Vælg først afvisningsgrunden, derefter den rute, der følger med, og først derefter handl. Hver grund i artikel 7:669 i BW har sin egen rute og sin egen bevisførelse.

Du skal vise, at én grund er fuldt ud opfyldt, og at omplacering til en anden passende stilling inden for en rimelig periode ikke er mulig. Afskedigelse af erhvervsøkonomiske årsager eller efter to års uarbejdsdygtighed går gennem UWV. Alle andre grunde, såsom uegnethed, culpøs adfærd eller et forstyrret arbejdsforhold, går gennem byretten.

To fejl opstår igen. Afskedigelse på grund af uegnethed kræver, at medarbejderen blev underrettet i god tid, fik en reel mulighed for at forbedre sig og blev støttet; en domstol, der kun ser en endelig vurdering, vil afvise anmodningen. En summarisk afskedigelse (ontslag op staande voet) i henhold til artikel 7:677 i BW kræver en hastende årsag og øjeblikkelig handling; en arbejdsgiver, der undersøger sagen i ugevis, risikerer, at afskedigelsen ikke bliver vedvarende.

Overgangsgodtgørelsen ( transitievergoeding ) i henhold til artikel 7:673 i BW forfalder ved opsigelse på arbejdsgiverens initiativ fra den første ansættelsesdag, således også efter opsigelse i prøvetiden. I 2026 er den begrænset til €102,000 eller én årsløn, hvis den er højere. Hvis arbejdsgiveren har handlet alvorligt culpøst, kan retten tilføje en rimelig kompensation (billijke vergoeding). Hvis du opsiger kontrakten med en forligsaftale (vaststellingovereenkomst), har medarbejderen fjorten dage til at omgøre den skriftligt uden at give en begrundelse.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

Betragt compliance som en evalueringscyklus, ikke et engangsprojekt. Gennemgå disse punkter mindst én gang om året og før hver afskedigelse.

• Kontrollér prøvetidsklausulerne, opsigelsesklausulerne og konkurrenceklausulerne i alle gældende kontrakter i forhold til artikel 7:652, 7:672 og 7:653 i BW samt din branches kollektive overenskomst.
• Kortlæg hver tidsbegrænset kontrakt med dens slutdato, dens position i kæden og den ene måneds varslingsfrist.
• Kontroller, at arbejds- og hviletider registreres, og at lønnen pr. arbejdet time overholder den gældende lovpligtige minimumstimeløn.
• Gem ferie- og orlovssaldi i lønsystemet, og advar personalet skriftligt, inden de lovpligtige dage udløber.
• Opbevar én fil pr. medarbejder med kontrakt, kopi af ID, vurderinger, advarsler og reintegrationsdokumenter samt en opbevaringsplan.
• Meddel ingen afslutning før startstedet, ruten og filen er blevet kontrolleret.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

Som ansat i Holland kan du stole på disse regler, selvom din kontrakt siger andet. Tjek følgende punkter.

• Er din prøvetid længere end tilladt i henhold til artikel 7:652 i BW? Så er den ugyldig.
• Modtog du skriftlig opsigelse mindst en måned før din tidsbegrænsede kontrakt udløb?
• Når din løn divideret med de timer, du faktisk har arbejdet, den lovpligtige minimumstimeløn?
• Har din arbejdsgiver fortalt dig, hvornår dine lovpligtige feriedage udløber?
• Ved afskedigelse: hvilken begrundelse i artikel 7:669 i BW anvendes, og er din overgangsgodtgørelse blevet beregnet?

Hvad kan vi gøre for dig med overholdelse af ansættelseslovgivningen?

Vores ansættelsesadvokater rådgiver hollandske og internationale arbejdsgivere, samarbejdsudvalg og medarbejdere:

• Vi gennemgår dine skabelonkontrakter i forhold til hollandsk ufravigelig lov og gældende kollektiv overenskomst.
• Vi opretter en kæderegel og et overblik over varsling for dine tidsbegrænsede kontrakter.
• Vi kontrollerer dine arbejdstidsregistreringer, løn- og ferieadministration i forhold til de lovpligtige minimumskrav.
• Vi guider dig gennem Gatekeeper-proceduren og repræsenterer dig overfor UWV.
• Vi udarbejder en afvisningssag og anmodningen til UWV eller byretten eller forhandler forligsaftalen.
• Vi beregner overgangsgodtgørelsen og kontrollerer en forligsaftale for en medarbejder.

Resumé

• Hollandsk ansættelsesret er stort set ufravigelig: en klausul, der er i konflikt med den, er ugyldig, uanset hvilken lov kontrakten vælger.
• Tjek prøvetid (artikel 7:652 BW), opsigelsesvarsel (artikel 7:672 BW) og konkurrenceklausul (artikel 7:653 BW) i enhver kontrakt.
• Spor kædereglen og den månedlige varslingspligt for alle tidsbegrænsede kontrakter.
• Arbejdstid, mindste timeløn, ferie- og sygepenge er bundgrænser, du ikke kan indgå kontrakt under.
• Opbyg en ordentlig sagsmappe, og vælg den rette afvisningsgrund og -rute, før du handler.

Ofte stillede spørgsmål