Overdragelse af virksomhed i Holland: arbejdstagerrettigheder

Når en virksomhed eller en identificerbar del af den skifter hænder og bevarer sin identitet, overgår medarbejderne automatisk til den nye ejer med alle deres eksisterende ansættelsesvilkår og anciennitet. Den primære undtagelse er salg ud af konkurs: Hvis virksomheden tilhører konkursboet, gælder disse beskyttelser ikke.

I henhold til hollandsk lov kaldes denne situation en virksomhedsoverdragelse ( overgang van onderneming ). Reglerne findes i artikel 7:662 til 7:666 i den hollandske borgerlige lovbog (BW), som implementerer det europæiske direktiv 2001/23/EF. Der kræves ingen ny kontrakt, og medarbejderen behøver ikke at give sit samtykke. Nedenfor forklarer vi, hvornår en transaktion tæller som en overdragelse, hvad der overgår til den nye arbejdsgiver, hvordan du er beskyttet mod afskedigelse, og hvad sælger og køber skal gøre for at få processen korrekt.

Hvad tæller som en virksomhedsoverdragelse?

En virksomhedsoverdragelse er overdragelsen af ​​en økonomisk enhed, der bevarer sin identitet, som følge af en aftale, en juridisk fusion eller en juridisk spaltning. Det afgørende er, hvad der rent faktisk sker med virksomheden, ikke hvad parterne kalder aftalen.

Artikel 7:662 i BW definerer nøglebegreberne. En økonomisk enhed er en organiseret gruppe af ressourcer, der har til formål at udføre en økonomisk aktivitet, uanset om denne aktivitet er central eller sekundær. Det kan være en hel virksomhed, men også en enkelt afdeling, en filial, en kantine, et rengøringsteam eller en IT-enhed. Enheden behøver ikke at generere overskud; en fond eller en nonprofitaktivitet kan også overdrages.

Det juridiske grundlag for overdragelsen er bredt. Et salg og køb af en virksomhed er det klassiske eksempel, men en lejekontrakt, en licens, en juridisk fusion ( juridische fusie ) eller en juridisk opdeling ( splitsing ) kan også føre til en overdragelse. Der behøver ikke engang at være en direkte kontrakt mellem den gamle og den nye arbejdsgiver. Når en klient opsiger en kontrakt med et rengøringsfirma og tildeler den til et andet, kan arbejdet overgå fra den første til den anden entreprenør gennem klienten. Om der er tale om en overdragelse afhænger af de nedenfor beskrevne fakta.

Sælgeren kaldes overdrageren ( vervreemder ), og køberen erhververen ( verkrijger ). Overdrageren ophører med at være arbejdsgiver, og erhververen træder i stedet for overdrageren. For dig som medarbejder betyder det, at din arbejdsgiver ændrer sig, men dit job og dine ansættelsesvilkår forbliver de samme.

Hollandsk lov anvender disse regler på virksomheder i både den private og den offentlige sektor, så længe de udfører en økonomisk aktivitet. Direktivet udelukker en administrativ omorganisering af offentlige myndigheder eller en overførsel af administrative funktioner mellem offentlige myndigheder. I sådanne tilfælde gælder normalt andre regler, ofte fastsat i en socialplan eller i de gældende bestemmelser for offentlig tjeneste.

Hvordan afgør domstolene, om virksomheden bevarer sin identitet?

Domstolene ser på alle fakta samlet og stiller ét spørgsmål: Kan den nye ejer fortsætte den samme eller en lignende aktivitet med det, som den har overtaget? Ingen enkelt faktor afgør sagen alene.

Testen stammer fra Den Europæiske Unions Domstols dom i Spijkers-sagen (C-24/85, 18. marts 1986). Hollandske domstole, herunder Højesteret (Hoge Raad), anvender de samme faktorer. Retten vurderer:

• den pågældende virksomheds eller virksomhedstype
• om materielle aktiver såsom bygninger, maskiner og lager blev overført;
• værdien af ​​eventuelle overførte immaterielle aktiver, såsom et brand, kundelister, tilladelser eller knowhow;
• om størstedelen af ​​medarbejderne, både i antal og i færdigheder, blev overtaget af den nye arbejdsgiver;
• om kunderne blev overført;
• hvor ensartede aktiviteterne er før og efter overdragelsen;
• hvor længe en eventuel afbrydelse af disse aktiviteter varede.

Vægten af ​​hver faktor afhænger af virksomhedstypen. I en aktivitet, der primært er afhængig af mennesker, såsom rengøring, sikkerhed eller catering, er arbejdsstyrken virksomheden. Domstolen fastslog i Süzen (C-13/95, 11. marts 1997), at der i en sådan sektor kan ske en overdragelse, når den nye entreprenør overtager en større del af personalet, både i antal og i færdigheder. Omvendt, hvis den nye entreprenør ikke overtager personale og ingen aktiver, er det ikke tilstrækkeligt blot at vinde den samme kontrakt.

I en aktivintensiv virksomhed, såsom en fabrik, et busselskab eller et hotel, vejer overdragelsen af ​​det essentielle udstyr normalt tungt. Domstolen fastslog i Liikenne (C-172/99, 25. januar 2001), at der inden for offentlig bustransport, hvor busserne ikke selv blev overtaget, ikke skete nogen overdragelse, selvom mange chauffører skiftede til den nye operatør. Så en opkøber kan ikke omgå reglerne blot ved at nægte at overtage personale i en virksomhed, der er afhængig af udstyr, og den kan ikke udløse dem blot ved at ansætte personale, hvor udstyret er afgørende.

En kort afbrydelse forhindrer ikke i sig selv en overdragelse. Hvis en butik lukker i et par uger på grund af renovering og derefter genåbner med det samme personale og de samme kunder under en ny ejer, bevarer den sin identitet. En lang pause, hvor kunder og personale forsvinder, peger i den modsatte retning. Retten vil også se på, om aktiviteten bevarer sin egen organisation efter overdragelsen. Domstolen fastslog i Klarenberg (C-466/07, 12. februar 2009), at enheden ikke behøver at bevare sin organisatoriske autonomi, så længe den funktionelle forbindelse mellem de overførte ressourcer bevares.

Tabellen nedenfor giver en oversigt over hovedpunkterne i en virksomhedsoverdragelse i henhold til hollandsk ret.

Hvilke transaktioner falder uden for reglerne?

Et rent salg af aktiver, et salg af aktier og et salg ud af konkurs udløser ikke automatisk overførsel af medarbejdere. I hvert af disse tilfælde forbliver medarbejderne enten hos deres nuværende arbejdsgiver eller mister beskyttelsen.

Et simpelt salg af aktiver

Hvis en virksomhed sælger et par varevogne, kontormøbler eller en enkelt maskine, er det kun ejendommen, der skifter hænder. Der er ingen driftsvirksomhed med egen aktivitet og personale, der fortsætter hos køberen. Medarbejderne forbliver ansat hos sælgeren. Hvis deres arbejde forsvinder som følge heraf, kan sælgeren være nødt til at overveje afskedigelse af økonomiske årsager med en tilladelse fra arbejdstagerforsikringsagenturet (UWV) og de sædvanlige regler for udvælgelse og overgangsgodtgørelse ( overgangsgodtgørelse ).

Grænsen mellem et salg af aktiver og en overdragelse er ikke altid skarp. Når køberen erhverver maskinerne, kundebasen og ordrebogen og udfører den samme aktivitet på samme sted, kan en domstol meget vel fastslå, at selve virksomheden er blevet overdraget, selvom kontrakten kun omhandler aktiver.

Et salg af aktier

Ved et aktiesalg erhverver køberen aktierne i den virksomhed, der beskæftiger personalet. Selskabet selv, normalt et anpartsselskab (BV) eller et aktieselskab (NV), forbliver arbejdsgiver. Da arbejdsgiveren ikke ændrer sig, sker der ingen overdragelse af virksomhed i juridisk forstand. Ansættelseskontrakterne fortsætter blot med den samme virksomhed under nye aktionærer.

Det betyder ikke, at der ikke ændres noget. Samarbejdsudvalget kan stadig have ret til at rådgive om ændringen i kontrol, og reglerne om fusioner fra Det Sociale og Økonomiske Råd (SER) kan gælde. Disse pligter diskuteres yderligere nedenfor.

Et salg ud af konkurs

I henhold til artikel 7:666 i BW gælder reglerne om overdragelse ikke, hvis arbejdsgiveren er erklæret konkurs, og virksomheden tilhører konkursboet. Kuratoren kan opsige ansættelseskontrakterne med et forkortet varsel, og en køber af virksomheden, ofte i en såkaldt genstart ( dørstart ), kan vælge, hvilke medarbejdere der tilbydes en ny kontrakt på nye vilkår.

Undtagelsen har begrænsninger. I Smallsteps (C-126/16, 22. juni 2017) fastslog Domstolen, at undtagelsen ikke omfatter en prepack, der blev udarbejdet før konkursen med det formål at fortsætte virksomheden som en going concern snarere end at likvidere den. I Heiploeg (C-237/20, 28. april 2022) tilføjede Domstolen, at en prepack kan falde ind under undtagelsen, hvis proceduren overvåges af en rettens udpegede kurator og har til formål at opnå det bedste afkast for alle kreditorer. Hvor en konkurs udelukkende bruges til at slippe af med personale, kan en hollandsk domstol konkludere, at medarbejderne alligevel blev overført.

Tab af en kontrakt uden overførsel af personale eller aktiver

Hvis en virksomhed mister en servicekontrakt til en konkurrent, der hverken overtager personale eller væsentlige aktiver, sker der normalt ingen overdragelse. Medarbejderne forbliver hos deres oprindelige arbejdsgiver. Om denne arbejdsgiver kan tilbyde dem andet arbejde eller skal indlede en afskedigelsesprocedure, er et separat spørgsmål.

Hvad sker der med din ansættelseskontrakt?

Din ansættelseskontrakt overgår automatisk til den nye arbejdsgiver på datoen for overdragelsen, med alle de rettigheder og forpligtelser, den indeholder. Du behøver ikke at underskrive noget, og den nye arbejdsgiver kan ikke gøre overdragelsen betinget af nye vilkår.

Artikel 7:663 i BW bestemmer, at rettigheder og forpligtelser, der følger af ansættelseskontrakter mellem overdrageren og arbejdstagerne, overgår til erhververen ved lov. I praksis dækker dette alt, hvad der følger af din kontrakt og den måde, den er blevet anvendt på gennem årene:

• din løn og eventuelle aftalte tillæg, bonusser og naturalgoder, såsom firmabil;
• dit job og din stilling;
• dine anciennitetsår, som tæller med i din opsigelsesperiode og i en fremtidig overgangsbetaling;
• din optjente ferieret og feriegodtgørelse;
• andre aftalte aftaler, såsom arbejdstid, en ordning om hjemmearbejde eller en aftale om studieomkostninger.

Klausuler i din kontrakt overføres også, herunder en konkurrenceklausul eller en fortrolighedsklausul. En tidsbegrænset kontrakt fortsætter med køberen indtil den aftalte slutdato, og en kontrakt, der allerede var på ubestemt tid, forbliver sådan. Perioder arbejdet under tidligere tidsbegrænsede kontrakter med overdrageren tæller med, når reglerne anvendes på successive kontrakter.

Fra dit synspunkt bør dagen efter overførslen se ud som dagen før, hvad angår dine kontraktlige rettigheder. Det, der ændrer sig, er navnet på din arbejdsgiver på din lønseddel.

Dynamisk henvisning til en kollektiv overenskomst

Mange ansættelseskontrakter indeholder en klausul om, at den kollektive overenskomst ( cao ) gælder "med ændringer fra tid til anden". Dette kaldes en dynamisk inkorporeringsklausul ( dynamisch incorporatiebeding ). Højesteret afgjorde den 12. juli 2024, at en sådan klausul også overføres til erhververen ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). Erhververen er derfor bundet af fremtidige versioner af den pågældende kollektive overenskomst.

Erhververen kan ikke ændre denne klausul på tidspunktet for overdragelsen eller på grund af overdragelsen. Ifølge Højesteret kan erhververen senere påberåbe sig de normale hollandske instrumenter for at justere vilkår, såsom en ensidig ændringsklausul i henhold til artikel 7:613 i BW eller standarden for god arbejdsgiver og god arbejdstager (artikel 7:611 i BW). Ændringen skal da være uafhængig af selve overdragelsen, og den tid, der er gået siden overdragelsen, spiller en vigtig rolle i denne vurdering.

Hvad sker der med den kollektive overenskomst?

Hvis en kollektiv overenskomst gjaldt for dig hos overdrageren, skal erhververen i princippet fortsætte med at anvende den på dig, indtil overenskomsten ophører. Derefter kan andre regler træde i kraft.

I henhold til artikel 14a i loven om kollektive arbejdsaftaler ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ) overgår overdragerens forpligtelser i henhold til en kollektiv overenskomst til erhververen. Erhververen er bundet af disse forpligtelser over for de overdragne medarbejdere, indtil den kollektive overenskomst udløber. Dette beskytter dig mod en erhverver, der straks ville anvende en mindre gunstig ordning.

Flere situationer kan ændre dette billede. Hvis køberen selv er bundet af en kollektiv overenskomst, der er erklæret generelt bindende ( algemeen verbindend verklaard ) for sin sektor, gælder denne aftale for køberens medarbejdere, herunder dig. Hvis den overdragne aktivitet falder ind under en anden sektoraftale hos køberen, skal spørgsmålet om, hvilken aftale der gælder efter den gamle udløb, besvares på baggrund af de faktiske omstændigheder og anvendelsesområdet for begge aftaler. Og som forklaret ovenfor kan en dynamisk henvisning i din individuelle kontrakt holde den gamle kollektive overenskomst relevant i længere tid.

I praksis ønsker overtagere ofte at tilpasse vilkårene for overførte medarbejdere til deres eksisterende medarbejderes. Denne proces, kendt som harmonisering, kræver omhu. Ændringer kan ikke foretages på grund af overdragelsen, og ændringer til det værre kræver generelt dit samtykke eller en gyldig grund i henhold til artikel 7:613 i BW.

Hvad sker der med din pension?

Pension er den primære undtagelse fra den automatiske overførsel af vilkår. I henhold til artikel 7:664 i BW er erhververen ikke altid forpligtet til at videreføre overdragerens pensionsordning.

Pensionsaftalen overføres ikke i tre situationer. Den første er, hvor erhververen allerede har en pensionsordning for sine egne medarbejdere og giver de overførte medarbejdere det samme tilbud. Den anden er, hvor erhververen er forpligtet til at deltage i en obligatorisk branchedækkende pensionsfond ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ), og de overførte medarbejdere tilslutter sig denne fond. Den tredje er, hvor en kollektiv overenskomst bestemmer andet. I disse tilfælde tilslutter du dig erhververens ordning fra overførselsdatoen. I henhold til artikel 7:664(2) i BW kan disse undtagelser ikke anvendes, hvis overdrageren og erhververen falder ind under den samme branchedækkende fond, og du blot fortsætter med at deltage i den.

Det, du allerede har opbygget, forbliver hos overdragerens pensionsudbyder. Du beholder disse optjente rettigheder, men fremtidig optjening finder sted i den nye ordning. Den nye ordning kan være mere eller mindre generøs end den gamle. Loven kræver ikke, at overtagerens ordning er tilsvarende, selvom forskellen kan spille en rolle i forhandlinger og i enhver vurdering af, om dine forhold er forværret.

Hvis erhververen ikke har sin egen pensionsordning og ikke er bundet af en obligatorisk fond, overføres den gamle pensionsaftale med de øvrige vilkår. Erhververen skal derefter videreføre den eller aftale et alternativ med dig.

Pensionsreglerne er tekniske, og konsekvenserne afhænger af ordningstype og udbyder. Vi råder medarbejdere og arbejdsgivere til at få gennemgået pensionssituationen inden overførselsdatoen, sammen med en pensionsrådgiver, hvor det er nødvendigt.

Kan du blive afskediget på grund af overdragelsen?

Nej. I henhold til artikel 7:670(8) i BW kan arbejdsgiveren ikke ophæve ansættelseskontrakten på grund af virksomhedsoverdragelse. Hverken overdrageren eller erhververen kan anvende selve overdragelsen som en opsigelsesgrund.

Dette forbud betyder ikke, at dit job er garanteret for evigt. Afskedigelse af økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager er fortsat mulig, både før og efter overførslen, hvis disse årsager eksisterer uafhængigt af overførslen. De normale hollandske afskedigelsesregler gælder derefter. Ved afskedigelse af økonomiske årsager skal arbejdsgiveren have en tilladelse fra UWV og skal følge reglerne for udvælgelse af medarbejdere, normalt refleksionsprincippet ( afspiegelingsbeginsel ). Du har derefter ret til en overgangsgodtgørelse baseret på alle dine anciennitetsår, inklusive anciennitet hos overdrageren.

Domstolene ser nøje på afskedigelser kort før eller efter en overdragelse. Hvis en overtager ønsker at reducere arbejdsstyrken umiddelbart efter overtagelsen, skal den kunne vise, at reorganiseringen har sin egen økonomiske begrundelse og ikke blot er en måde at afskedige medarbejdere, den ikke ønskede. En afskedigelse, der i virkeligheden er baseret på overdragelsen, er i strid med forbuddet og kan anfægtes.

Læs mere om de generelle regler i vores artikel om, hvordan du juridisk håndterer afskedigelse af medarbejdere.

Hvad hvis dine forhold forværres på grund af overførslen?

Artikel 7:665 i BW giver ekstra beskyttelse. Hvis ansættelseskontrakten ophører, fordi overførslen fører til en væsentlig ændring af dine arbejdsforhold til din skade, anses opsigelsen for at være forårsaget af arbejdsgiveren. Dette har betydning for dine rettigheder. Tænk på en overtager, der flytter arbejdet til en placering meget længere væk, eller som gør din rolle væsentligt anderledes. Hvis du opsiger af den grund, behandles du, som om arbejdsgiveren opsagde kontrakten, hvilket kan påvirke dit krav på en overgangsgodtgørelse og arbejdsløshedsunderstøttelse.

Kan den nye arbejdsgiver ændre dine vilkår efter overdragelsen?

Ikke på grund af overførslen. Senere ændringer er mulige i henhold til de normale hollandske regler, hvis de er uafhængige af overførslen.

I henhold til hollandsk lov kan en arbejdsgiver ændre ansættelsesvilkår på tre måder: med dit samtykke, i henhold til en ensidig ændringsklausul, hvis arbejdsgiveren har en væsentlig interesse (artikel 7:613 i BW), eller i særlige tilfælde, fordi et rimeligt forslag fra arbejdsgiveren bør accepteres i henhold til standarden for god medarbejderadfærd (artikel 7:611 i BW). Erhververen har de samme muligheder som enhver anden arbejdsgiver, men kan ikke bruge overførslen som årsag til ændringen. Et forslag om at "bringe dig på linje" med eksisterende medarbejdere på overførselsdatoen er derfor sårbart.

Hvis du bliver bedt om at underskrive nye vilkår omkring overdragelsestidspunktet, behøver du ikke at gøre det. Det er fornuftigt at få forslaget gennemgået først og nøje sammenligne det med dine eksisterende vilkår.

Hvad sker der, hvis du nægter at overføre?

Du kan gøre indsigelse mod overdragelsen, men konsekvenserne er alvorlige. I hollandsk praksis betragtes det generelt som at afslutte ansættelsen selv, hvis du nægter at overdrage til erhververen.

Det europæiske direktiv tvinger ikke en medarbejder til at arbejde for en arbejdsgiver, som vedkommende ikke har valgt, men det overlader konsekvenserne af en indsigelse til medlemsstaterne. Hollandsk lov har ingen specifik lovbestemmelse om dette. Den generelle opfattelse i hollandsk retspraksis er, at den medarbejder, der nægter, ikke forbliver ansat hos overdrageren. Kontrakten ophører, og fordi du har taget initiativet, mister du normalt retten til en overgangsgodtgørelse. Du risikerer også at blive nægtet arbejdsløshedsunderstøttelse (WW) af UWV, fordi du anses for at være blevet arbejdsløs ved eget valg.

Billedet er anderledes, hvis overførslen fører til en væsentlig forringelse af dine arbejdsvilkår. I så fald finder artikel 7:665 i BW anvendelse, og ophøret af kontrakten anses for at være forårsaget af arbejdsgiveren. Før du gør indsigelse, bør du få din situation vurderet. I mange tilfælde er det klogere at overflytte og rejse eventuelle bekymringer om dine vilkår over for den nye arbejdsgiver.

Hvilke medarbejdere overgår?

Alle medarbejdere, der arbejder i den overdragne del af virksomheden på tidspunktet for overdragelsen, flytter med den. Medarbejdere, der arbejder andre steder i virksomheden, forbliver hos overdrageren.

Det lyder simpelt, men grænsetilfælde er almindelige. Overvej medarbejdere, der arbejder delvist for den overførte enhed og delvist for andre afdelinger, eller centralt personale såsom økonomi og HR. Testen er, om medarbejderen blev tildelt den overførte enhed. Domstolene ser på, hvor medarbejderen rent faktisk arbejdede, hvor meget af hans eller hendes tid der blev brugt på den pågældende enhed, og hvad kontrakten og organisationsdiagrammet siger.

Et par specifikke grupper fortjener opmærksomhed:

• Medarbejdere med en tidsbegrænset kontrakt med overdrageren overgår også. Deres kontrakt fortsætter indtil den aftalte slutdato.
• Overførsel af sygemeldte medarbejdere, sammen med forpligtelsen til at fortsætte med at udbetale løn under sygdom og reintegrationsforpligtelser.
• Vikaransatte er ansat af bureauet, ikke af klientvirksomheden. Hvis klientvirksomheden sælges, overdrages de ikke, fordi deres arbejdsgiver ikke ændrer sig. Hvis selve bureauet overdrages, er dets eget personale, inklusive vikaransatte, beskyttet.
• Inden for en koncern er personale nogle gange ansat af ét selskab og permanent udlånt til et andet. Domstolen fastslog i Albron Catering (C-242/09, 21. oktober 2010), at når driftsselskabet overdrages, kan disse medarbejdere også overdrages, selvom deres formelle arbejdsgiver er et andet koncernselskab.

Når en virksomhed opdeles mellem flere overtagere, fastslog Domstolen i ISS Facility Services (C-344/18, 26. marts 2020), at ansættelseskontrakten i princippet kan opdeles mellem overtagerne i forhold til de opgaver, medarbejderen udfører for hver del, så længe dette er muligt og ikke forværrer medarbejderens vilkår. Hvis det ikke er muligt, og kontrakten ophører som følge heraf, tilskrives opsigelsen arbejdsgiveren.

Hvad skal arbejdsgiverne gøre?

Både sælger og køber har juridiske pligter til at informere og konsultere inden overdragelsen. Hvor formel denne proces er, afhænger hovedsageligt af, om der er et samarbejdsudvalg.

Samarbejdsrådet

En virksomhed med 50 eller flere ansatte skal have et samarbejdsudvalg ( ondernemingsraad , OR). I henhold til artikel 25 i lov om samarbejdsudvalg ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) har samarbejdsudvalget ret til at rådgive om en påtænkt beslutning om at overdrage kontrollen over virksomheden eller en del af den. Arbejdsgiveren skal anmode om rådgivning på et tidspunkt, hvor rådgivningen stadig kan have en reel indflydelse på beslutningen. I praksis skal både overdrageren og erhververen normalt anmode deres eget samarbejdsudvalg om rådgivning, hver med henblik på deres egen beslutning.

Anmodningen skal indeholde begrundelsen for beslutningen og de forventede konsekvenser for medarbejderne, samt de foranstaltninger, som arbejdsgiveren har til hensigt at træffe. Samarbejdsudvalget er ikke forpligtet til at give sit samtykke. Hvis arbejdsgiveren derefter træffer en beslutning, der afviger fra rådgivningen, eller hvis nye fakta fremkommer, skal den suspendere implementeringen i en måned. I løbet af denne måned kan samarbejdsudvalget klage til Erhvervskammeret. Amsterdam Appelretten (Undersøgelseskammer) i henhold til artikel 26 i WOR. Erhvervskammeret kan pålægge arbejdsgiveren at trække afgørelsen tilbage, hvis den ikke med rimelighed kunne have truffet den.

Direkte information til medarbejdere

Hvis der ikke er noget samarbejdsudvalg og intet personalerepræsentationsorgan ( personeelsvertegenwoordiging ), kræver artikel 7:665a BW, at overdrageren og erhververen selv underretter medarbejderne. Dette skal ske i god tid før overførslen. Oplysningerne skal omfatte den planlagte dato for overførslen, årsagen til den, de juridiske, økonomiske og sociale konsekvenser for medarbejderne samt de planlagte foranstaltninger for dem. En kort e-mail på dagen for overførslen opfylder ikke denne standard.

Fagforeninger og SER-fusionskodekset

For fusioner og overtagelser, der involverer virksomheder med 50 eller flere ansatte, kan SER's fusionsregler ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) finde anvendelse. Disse regler kræver, at parterne underretter de involverede fagforeninger og SER's sekretariat, inden der indgås en aftale, så fagforeningerne kan give deres mening til kende om de sociale aspekter. Reglerne gælder også for mange aktiehandler, ikke kun for virksomhedsoverdragelser. Derudover kan en kollektiv overenskomst indeholde sine egne pligter til at informere eller konsultere fagforeningerne.

Solidarisk hæftelse i et år

I henhold til artikel 7:663 i BW forbliver overdrageren solidarisk ansvarlig med erhververen i et år efter overdragelsen for forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakten, der opstod før overdragelsen. Hvis overdrageren undlod at betale en bonus, overtidsgodtgørelse, der var aftalt, eller feriegodtgørelse, der skulle betales før overdragelsen, kan du kræve den fra begge arbejdsgivere inden for det pågældende år. Dette tilskynder erhververen til at udføre behørig due diligence og overdrageren til at afvikle udestående forpligtelser, før handlen er afsluttet.

Tabellen nedenfor sammenligner de to arbejdsgiveres primære opgaver.

Hvordan udfører du en kompatibel overførselsproces?

Start arbejdet med ansættelsesretten samtidig med de kommercielle forhandlinger, ikke efter dem. En struktureret proces i fire faser hjælper både sælger og køber med at undgå forsinkelser og tvister.

Fase 1: vurder og planlæg

Først skal det fastslås, om transaktionen overhovedet er en virksomhedsoverdragelse, ud fra de ovennævnte faktorer. Derefter skal det identificeres, hvilke medarbejdere der tilhører den overdragne del, med deres kontrakter, vilkår, anciennitet, sygdomsstatus og pensionsordninger. Køberen bør anmode om disse oplysninger i due diligence-undersøgelsen og have garantier herom inkluderet i købsaftalen. Kortlæg, hvilke kollektive overenskomster der gælder for begge parter, og om kontrakterne indeholder en dynamisk reference.

Fase 2: konsulter samarbejdsudvalget

Udarbejd anmodningen om rådgivning ( adviesaanvraag ), så snart den påtænkte beslutning har taget form, men før den er endelig. Beskriv årsagerne, de forventede konsekvenser for personalet og de foranstaltninger, du planlægger. Giv samarbejdsudvalget de nødvendige dokumenter og tid til at stille spørgsmål og mødes. Hvis samarbejdsudvalget fraråder beslutningen, og arbejdsgiveren fortsætter, skal suspensionen på en måned overholdes. Før omhyggelig journal over processen, da Erhvervskammeret vil behandle den, hvis samarbejdsudvalget appellerer.

Fase 3: Informer medarbejdere og fagforeninger

Informer medarbejderne tydeligt om, hvad overdragelsen betyder for dem: hvem deres nye arbejdsgiver bliver, fra hvilken dato, og hvilke vilkår der gælder. Hvis der ikke er et samarbejdsudvalg, finder informationspligten i henhold til artikel 7:665a i BW direkte anvendelse. Undersøg, om SER-fusionsloven eller den kollektive overenskomst kræver, at fagforeningerne underrettes. Ærlig og rettidig information forhindrer rygter og reducerer risikoen for, at nøglemedarbejdere forlader virksomheden før overdragelsen.

Fase 4: færdiggørelse og integration

Færdiggør transaktionsdokumenterne, herunder bestemmelser om medarbejdere, pension og fordeling af forpligtelser før overdragelsen mellem parterne. Fra overdragelsesdatoen er køberen arbejdsgiver. Denne skal udbetale løn, anvende de overførte vilkår og overtage forpligtelser såsom reintegration af syge medarbejdere. Planlæg en eventuel senere harmonisering af vilkår omhyggeligt og separat fra overdragelsen, og fortsæt kommunikationen med de overførte medarbejdere om praktiske forhold såsom løn, systemer og kontaktpersoner.

Har aftalens struktur skattemæssige konsekvenser?

Ja. Om du vælger en aktivhandel eller en aktiehandel påvirker selskabsskat, moms og muligvis ejendomsoverdragelsesskat for begge parter. Law & More rådgiver ikke om skattestrukturering, så involver en skatterådgiver på et tidligt stadie.

Fra et ansættelsesretligt perspektiv er valget også vigtigt. I en aktivhandel, hvor en virksomhed med dens personale overtages, gælder reglerne om virksomhedsoverdragelse normalt, og medarbejderne overgår til køberen. I en aktiehandel forbliver arbejdsgiveren den samme, og medarbejderne forbliver ansat i den virksomhed, hvis aktier sælges. Uanset hvilken struktur der vælges, bør de ansættelsesmæssige konsekvenser koordineres med skatterådgivningen, således at købsaftalen, høringen af ​​samarbejdsudvalget og kommunikationen til medarbejderne er ensartede.

Hvilke fejl bør du undgå?

De fleste problemer i en transfer opstår ikke i strategien, men i detaljerne. Det er de fejl, vi ser oftest.

Forudsat at der ikke sker nogen overførsel

Parterne strukturerer nogle gange en aftale som et "køb af aktiver" og antager, at medarbejderne bliver. Hvis virksomheden derefter fortsætter med køberen på en genkendelig måde, kan en domstol fastslå, at medarbejderne alligevel blev overført. Sælgeren har derefter stadig personale på sin lønningsliste, der juridisk set arbejder for køberen, og køberen står over for krav, som den ikke forventede. Vurder spørgsmålet fra starten, og dokumenter, hvorfor transaktionen kvalificerer eller ikke kvalificerer.

For sent at høre samarbejdsudvalget

En anmodning om rådgivning, der modtages, når købsaftalen allerede er underskrevet ubetinget, kommer for sent. Samarbejdsudvalget kan derefter klage til Erhvervskammeret, som kan pålægge arbejdsgiveren at omgøre konsekvenserne af sin beslutning. Indarbejd rådgivningsproceduren i tidsplanen for transaktionen, for eksempel ved at gøre gennemførelsen betinget af den.

Ændring af vilkår på overførselstidspunktet

Opkøbere ønsker ofte at sætte overførte medarbejdere på deres egen standardkontrakt med det samme. En ændring foretaget på grund af overførslen er ikke gyldig, selvom medarbejderen har underskrevet. Medarbejdere kan senere gøre krav på de gamle vilkår. Harmonisering bør planlægges som et separat trin med et korrekt grundlag i henhold til hollandsk lov.

Overblik over pensioner, ferie og sygdom

Pensionsordninger, uafholdt ferie, feriegodtgørelse optjent i løbet af året og sygemeldte medarbejdere er lette at overse i due diligence. Alligevel overføres de alle, med undtagelse af pensioner beskrevet ovenfor. For en medarbejder, der har været syg i et stykke tid, overtager erhververen forpligtelsen til at fortsætte med at udbetale løn og reintegrationsprocessen, herunder den fil, som UWV senere vil gennemgå.

Afskedigelse af personale i forbindelse med overdragelsen

Opsigelser kort før eller efter overførslen undersøges kritisk. En afskedigelse, der reelt er baseret på overførslen, er ikke tilladt i henhold til artikel 7:670(8) i BW. Hvis der er behov for reorganisering, skal der udarbejdes en separat økonomisk begrundelse, og den normale afskedigelsesprocedure hos UWV følges.

Grænseoverskridende elementer

Hvis virksomheden flyttes til eller fra et andet land, kan de hollandske regler gælde sideløbende med udenlandske regler. Hvorvidt der foreligger en virksomhedsoverdragelse vurderes derefter i henhold til direktivet og den gældende nationale lovgivning, mens spørgsmål som f.eks. hvilken lov der regulerer ansættelseskontrakten efter overførslen kræver en separat analyse. Inddrag rådgivere i hvert berørt land på et tidligt tidspunkt.

Hvordan ser det ud i praksis?

Et par anonymiserede eksempler viser, hvordan reglerne fungerer.

En virksomhed, der driver en personalerestaurant i en kontorbygning, mister cateringkontrakten. Den nye cateringvirksomhed overtager køkkenudstyret, som kunden stiller til rådighed, og størstedelen af ​​køkkenpersonalet. Da aktiviteten fortsætter med det samme udstyr og en stor del af teamet, vil en domstol sandsynligvis fastslå en overdragelse af virksomheden. De medarbejdere, der ikke modtog et tilbud, kan argumentere for, at de også overdrog virksomheden.

En softwarevirksomhed køber kun kildekoden og kundekontrakter fra en lille konkurrent, som derefter ophører med at handle. Ingen af ​​udviklerne flytter over. Om dette er en overdragelse afhænger af vægten af ​​de immaterielle aktiver. Hvis kunderne fortsat betjenes af det samme produkt, kan retten fastslå, at virksomhedens identitet er overgået til køberen, selv uden personale.

En medarbejder får besked fra køberen om, at han skal underskrive en ny kontrakt med en lavere løn "på grund af overtagelsen". Han behøver ikke at underskrive. Hans eksisterende kontrakt overdrages med alle dens vilkår, og en reduktion foretaget på grund af overdragelsen er ikke gyldig.

For en bredere oversigt over de hollandske regler om kontrakter, sygdom og afskedigelse, se vores artikel om hollandsk arbejdsret , og for mere baggrund om emnet for denne artikel, vores side om overdragelse af virksomhed.

De europæiske regler er fastsat i direktiv 2001/23/EF om EUR-Lex.

Sammenfattende

• Der foreligger en virksomhedsoverdragelse, når en økonomisk enhed skifter arbejdsgiver og bevarer sin identitet; domstolene afvejer alle fakta (artikel 7:662 i BW og Spijkers-dommen).
• Medarbejdere overgår automatisk med alle deres ansættelsesperioder og anciennitet, og overdrageren hæfter solidarisk i et år for forpligtelser, der opstod før overførslen (artikel 7:663 i BW).
• Pension er den primære undtagelse: erhververens egen ordning eller en obligatorisk branchedækkende fond kan i stedet finde anvendelse (artikel 7:664 i BW).
• Afskedigelse på grund af overførsel er ikke tilladt (artikel 7:670(8) i BW), og en væsentlig forringelse af vilkårene tilskrives arbejdsgiveren (artikel 7:665 i BW).
• Reglerne gælder ikke for aktiehandler eller for en virksomhed, der er solgt som følge af konkurs (artikel 7:666 i BW), men samarbejdsudvalget og informationspligterne skal altid kontrolleres.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad sker der med mine pensionsrettigheder ved en virksomhedsoverdragelse?

Din optjente pension forbliver hos den gamle udbyder. Fremover kan du tilslutte dig overtagerens ordning eller en obligatorisk branchedækkende fond, som kan være mere eller mindre generøs. Få din situation gennemgået inden overførselsdatoen.

Kan jeg nægte at blive overflyttet til den nye arbejdsgiver?

Ja, men hvis du nægter at ansætte dig, betragtes det generelt som at ophøre med ansættelsen selv. Du mister derefter normalt din overgangsgodtgørelse og risikerer at blive nægtet arbejdsløshedsunderstøttelse, medmindre overførslen forværrer dine vilkår væsentligt.

Beskytter reglerne vikaransatte og vikaransatte?

Medarbejdere med en tidsbegrænset kontrakt overgår indtil udløbsdatoen for deres kontrakt. Vikaransatte forbliver hos bureauet, hvis klientvirksomheden sælges, fordi deres arbejdsgiver ikke ændrer sig.

Hvad er samarbejdsudvalgets rolle?

Samarbejdsudvalget har ret til at rådgive om beslutningen om at overdrage kontrollen over virksomheden (artikel 25 i arbejdsloven). Hvis arbejdsgiveren fraviger rådets råd, skal vedkommende vente en måned, hvor samarbejdsudvalget kan klage til Erhvervskammeret.

Overføres mine tjenesteår?

Ja. Dine år hos overdrageren tæller med hos erhververen, herunder din opsigelsesperiode og beregning af en fremtidig overgangsbetaling.

Law & More rådgiver medarbejdere, samarbejdsudvalg og arbejdsgivere i Holland om virksomhedsoverdragelser, lige fra den første vurdering til høringsprocessen og efterfølgende tvister.

Er du usikker på, hvor du står? Fortæl os om din situation. Vi giver dig besked om dine muligheder inden for en arbejdsdag.

Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores ansættelsesadvokat .