Lønsanktion under sygeorlov: Hvornår må en arbejdsgiver stoppe lønnen?

En arbejdsgiver må kun stoppe lønnen for en syg medarbejder, hvis medarbejderen ikke opfylder en specifik reintegrationsforpligtelse, der er anført i artikel 7:629(3) i den hollandske borgerlige lovbog (BW), uden gyldig grund. Arbejdsgiveren skal også straks underrette medarbejderen om denne grund (artikel 7:629(7) i BW); et generelt indtryk af, at medarbejderen ikke samarbejder, er ikke tilstrækkeligt.

Overijssel byrets underret (kantonrechter) anvendte disse regler den 13. juli 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). En grøntsagsskæringsvirksomhed havde uretmæssigt stoppet lønnen for en syg medarbejder og skulle betale den lovpligtige lønforhøjelse for forsinket betaling, en overgangsgodtgørelse, inkassoomkostninger og sagsomkostninger. For en syg medarbejders generelle pligter, se vores artikel om reintegration efter sygdom.

Hvornår kan en arbejdsgiver stoppe lønnen under sygeorlov?

Under sygdom giver artikel 7:629(1) i BW medarbejderen ret til 70% af lønnen i 104 uger og mindst den lovpligtige mindsteløn i de første 52 uger. Artikel 7:629(3) i BW opregner de situationer, hvor denne ret bortfalder.

Disse omfatter manglende udførelse af passende arbejde uden gyldig grund (stk. 3(c)), nægtelse af at følge rimelige instruktioner, der sigter mod passende arbejde (stk. 3(d)) og nægtelse af at samarbejde om udarbejdelse, evaluering og justering af handlingsplanen (plan van aanpak) (stk. 3(e)). Sanktionen gælder kun, så længe undladelsen varer. Læs hele teksten i artikel 7:629 BW.

Hvorfor skal arbejdsgiveren anmelde sagen uden forsinkelse?

I henhold til artikel 7:629(7) i BW kan arbejdsgiveren ikke længere påberåbe sig en begrundelse for ikke at udbetale løn, hvis arbejdsgiveren ikke straks underrettede medarbejderen, da arbejdsgiveren havde mistanke om eller burde have mistænkt denne begrundelse. Dette gælder igen, når arbejdsgiveren skifter til en anden begrundelse.

Hvad skete der i Overijssel-sagen?

Medarbejderen arbejdede 24 timer om ugen på en tidsbegrænset kontrakt fra 1. juli til 31. december 2025 og meldte sig syg den 14. juli 2025. Den 29. juli 2025 fandt virksomhedslægen begrænsninger i at skubbe, trække og løfte, men vurderede tilpasset arbejde som muligt.

Den 1. august 2025 inviterede arbejdsgiveren hende til et møde på stedet den 4. august for at udarbejde handlingsplanen. Hun sagde, at hun ikke kunne rejse endnu og foreslog et telefon- eller videoopkald. Arbejdsgiveren insisterede på et fysisk møde, blandt andet så hun kunne underskrive planen. Da hun ikke deltog, stoppede arbejdsgiveren hendes løn ved brev af 5. august 2025.

Hun anmodede om en second opinion fra en anden virksomhedslæge den 21. og 29. august 2025. Arbejdsgiveren afslog og henviste hende til UWV. Handlingsplanen blev udarbejdet den 3. september 2025, men lønstoppet fortsatte, nu fordi hun ikke udførte passende arbejde. Den 28. oktober 2025 fandt UWV arbejdsgiverens reintegrationsindsats utilstrækkelig. Arbejdsgiveren betalte restancerne den 12. december 2025.

Var den første lønstop lovlig?

Nej. I henhold til artikel 7:660a(1)(b) i BW skal medarbejderen samarbejde om udarbejdelse, evaluering og justering af handlingsplanen, og hun har gjort dette ved at foreslå et videoopkald. Underskrift på planen er ikke en del af denne forpligtelse.

Arbejdsgiveren forklarede ikke, hvorfor et videoopkald var umuligt, og retten fandt, at dens holdning var drevet af mistillid. Lønstoppet var derfor uretmæssigt fra starten.

Var det fortsatte lønstop efter den 3. september 2025 lovligt?

Nej. Retten fandt medarbejderen for passiv efter denne dato, for eksempel i forbindelse med omtalen af ​​arbejdsdage. Men arbejdsgiveren havde ikke straks fortalt hende, at lønstoppet nu hvilede på et andet grundlag, som artikel 7:629(7) i BW kræver. Den kunne derfor ikke påberåbe sig dette grundlag.

Hvad betød afslaget på en anden udtalelse?

I henhold til artikel 2.14d i arbejdsvilkårsbekendtgørelsen (Arbeidsforholdsbesluit) skal arbejdsgiveren sikre, at en medarbejder, der tvivler på virksomhedslægens råd, kan anmode om at få konsulteret en anden virksomhedslæge. Det faktum, at arbejdsgiveren selv havde tillid til sin virksomhedslæge, var ikke en gyldig grund til at blokere dette.

Retten fandt dette culpøst, men ikke alvorligt culpøst, delvist fordi medarbejderen også havde været passiv. En rimelig kompensation (billijke vergoeding) på €6,500 i henhold til artikel 7:673(9)(a) i BW, som kræver alvorlig culpøs adfærd efter en tidsbegrænset kontrakts ophør, blev derfor afvist. Kravet om erstatning i henhold til artikel 7:611 i BW forkastedes på grund af manglende dokumenteret tab.

Hvad blev tildelt?

Retten tilkendte 3,144.27 € i lovbestemt forhøjelse for forsinket betaling (50 % af 6,288.54 €, ikke nedsat betaling) med lovbestemte renter fra 13. december 2025, 269.66 € i overgangsbetaling med lovbestemte renter fra 1. februar 2026, 729.88 € i udenretslige inkassoomkostninger og 1,102 € i sagsomkostninger.

Hvilke frister gælder for reintegration?

Forordningen om proceduren for det første og andet sygeår (Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar) fastsætter de første skridt. Hvis der forventes langvarigt fravær, skal arbejdsgiveren anmode virksomhedslægen om en vurdering inden for seks uger efter den første sygedag (artikel 2(2)).

Hvis denne vurdering viser, at tilbagevenden til arbejdet stadig kan fremmes, udarbejder arbejdsgiveren handlingsplanen i samarbejde med medarbejderen inden for to uger (artikel 4(1)). Planen registrerer aktiviteter, mål og evalueringsmomenter og evalueres med jævne mellemrum.

Hvad kan UWV gøre?

I henhold til artikel 32 i SUWI-loven afgiver UWV en ekspertudtalelse (deskundigenoordeel) efter anmodning fra arbejdsgiveren eller arbejdstageren, for eksempel om arbejdsdygtighed eller om, hvorvidt arbejdstageren opfylder forpligtelserne i artikel 7:660a BW. I Overijssel-sagen fastslog UWV den 28. oktober 2025, at arbejdsgiverens indsats var utilstrækkelig. En ekspertudtalelse er ikke bindende, men har vægt i retten.

Tager andre domstole samme holdning?

Ja. I en summarisk retssag af 21. maj 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) fastslog byretten i Limburg, at afvisning af en "kaffestund" med HR ikke berettigede et lønstop, fordi det ikke var påvist at være en foranstaltning, der sigtede mod passende arbejde. En medarbejder, der ikke kan rejse, kan anmode om en digital eller telefonisk konsultation med virksomhedens læge. Retten reducerede den lovpligtige lønforhøjelse til 20 %. Hvis reintegrationen mislykkes helt, kan du læse om, hvem der bærer risikoen, når reintegrationen mislykkes.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

• Tjek hvilket grundlag i artikel 7:629(3) i BW arbejdsgiveren påberåber sig, og om det blev anført skriftligt.
• Hvis du ikke kan deltage i et møde, så foreslå et alternativ, såsom et videoopkald skriftligt.
• Samarbejd om udarbejdelsen af ​​handlingsplanen; du behøver ikke at underskrive den for at opfylde din forpligtelse.
• Bed skriftligt om en second opinion fra en anden virksomhedslæge, hvis du tvivler på rådet.
• Deltag aktivt i passende arbejde og diskuter arbejdsdage, eller skriv ned, hvorfor du ikke kan.
• Overvej at bede UWV om en ekspertudtalelse, hvis tvisten fortsætter.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

• Basér et lønstop på en specifik begrundelse i artikel 7:629(3) i BW, og navngiv det skriftligt.
• Informer straks medarbejderen, når du ændrer årsagen til lønstopet.
• Tilbyd et digitalt eller telefonisk møde, når medarbejderen ikke kan rejse.
• Indhent en second opinion i henhold til artikel 2.14d i arbejdsvilkårsdekretet, når du bliver bedt om det.
• Anmod om virksomhedslægens vurdering inden for seks uger, og udarbejd handlingsplanen inden for to uger efter den.
• Ophør af lønstoppet, så snart medarbejderen opfylder forpligtelsen igen.

Hvad kan vi gøre for dig med en lønsanktion under sygeorlov?

Vores arbejdsretsadvokater bistår medarbejdere og arbejdsgivere i forbindelse med sygdoms- og reintegrationstvister inden for den bredere ramme af hollandsk arbejdsret.

• Vi vurderer, om et lønstop opfylder kravene i artikel 7:629 i BW.
• Vi udarbejder brevet, der bekendtgør eller anfægter en lønsanktion.
• Vi udarbejder en anmodning om en UWV-ekspertudtalelse.
• Vi beregner udestående løn, den lovpligtige lønforhøjelse og lovpligtige renter.
• Vi anlægger eller forsvarer en summarisk retssag om udbetaling af løn.

Resumé

• En lønstop kræver en specifik begrundelse i artikel 7:629(3) i BW og en undladelse uden gyldig grund.
• Arbejdsgiveren skal straks anmelde grunden og enhver ændring af grund (artikel 7:629(7) i BW).
• Samarbejde om en handlingsplan kræver ikke underskrift, og et videoopkald kan være et gyldigt alternativ.
• Blokering af en second opinion er i strid med artikel 2.14d i arbejdsvilkårsdekretet.
• I Overijssel-sagen den 13. juli 2026 betalte arbejdsgiveren en lovpligtig lønforhøjelse på 50%, men ingen rimelig kompensation.

Ofte stillede spørgsmål