En medarbejder skal udføre rimelige instruktioner vedrørende arbejdet; denne pligt følger af selve ansættelseskontrakten og af arbejdsgiverens ret til instruktion (instructierecht, artikel 7:660 i den hollandske borgerlige lovbog). Nægtelse af at gøre dette kan berettige en advarsel eller en anden disciplinær foranstaltning og i alvorlige tilfælde en summarisk afskedigelse. Det afgørende ord er rimelig : en instruktion, der falder uden for det aftalte arbejde, som er usikker eller som er i konflikt med en grundlæggende rettighed for medarbejderen, behøver ikke at følges, og en arbejdsgiver, der behandler en sådan afvisning som ulydighed, taber normalt sagen.
Denne artikel forklarer, hvilke instruktioner du som arbejdsgiver må give, hvilke instruktioner en medarbejder har ret til at afvise, og hvad du kan gøre, hvis en medarbejder vedvarende nægter rimelige instruktioner.
Hvilke instruktioner kan du som arbejdsgiver give?
Som arbejdsgiver kan du instruere din medarbejder i, hvordan arbejdet udføres. I princippet skal din medarbejder følge disse instruktioner; dette følger af myndighedsforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder i henhold til ansættelseskontrakten (artikel 7:660 i BW). Instruktionsretten omfatter både forhold, der er direkte relateret til arbejdet, såsom opgaver og påklædningskode, og forhold vedrørende god orden i virksomheden, såsom arbejdstid og adfærd.
Din medarbejder skal følge rimelige instruktioner, selv hvor de ikke er angivet i ansættelseskontrakten. Hvis medarbejderen vedvarende undlader at gøre dette, udgør dette en arbejdsafvisning (werkweigering). Der gælder en række nuancer, som forklares nedenfor.
Hvornår er en instruktion rimelig?
En instruktion behøver ikke at følges, hvis den er urimelig. Om den er rimelig, afhænger af, om den kan ses som en del af jobbet, set i lyset af pligten til god arbejdsgiver og god medarbejderadfærd (artikel 7:611 i BW). En anmodning om at arbejde overtid i en travl periode kan være en rimelig instruktion, men ikke hvis den strukturelt ville overskride de arbejdstidsgrænser, som loven fastsætter: I henhold til arbejdstidsloven (Arbeidstijdenwet) må den gennemsnitlige arbejdstid ikke overstige 48 timer om ugen målt over 16 uger.
Hvorvidt det at nægte en instruktion udgør en arbejdsafvisning afhænger af sagens omstændigheder og de involverede interesser, herunder medarbejderens indsigelser og arbejdsgiverens begrundelse for at give instruktionen. Hvis medarbejderen har en reel, presserende grund til at nægte, er der ikke tale om arbejdsafvisning.
Kan du ensidigt ændre arbejdsforholdene?
Nej, ikke som hovedregel. En arbejdsgiver må ikke ensidigt ændre arbejdsforhold, såsom løn eller arbejdsplads; ændringer kræver medarbejderens samtykke. En undtagelse gælder kun, hvor der er aftalt en skriftlig klausul om ensidig ændring (eenzijdig wijzigingsbeding), og arbejdsgiveren har en så væsentlig interesse i ændringen, at medarbejderens interesse må vige (artikel 7:613 i BW). Hvis du har spørgsmål om dette, Law & More er glad for at kunne hjælpe.
Hvornår må en medarbejder afvise dine instruktioner?
Udover retten til at afvise en urimelig instruktion og din forpligtelse til ikke ensidigt at ændre arbejdsforholdene, kræver god arbejdsgiveradfærd, at du tager hensyn til sikkerhed og sundhed. En medarbejder behøver ikke at følge en instruktion, der sætter deres sundhed eller sikkerhed i fare, for eksempel på grund af graviditet eller uarbejdsdygtighed, og du skal sørge for sikre arbejdsforhold. Samvittighedsfulde indvendinger skal også respekteres, hvor arbejdet stadig med rimelighed kan udføres.
Hvad er almindelige eksempler i praksis?
Hvis dine instruktioner opfylder ovenstående standarder, og medarbejderen stadig vedvarende nægter dem, er dette en afvisning af arbejde. Om det er tilfældet, afhænger i høj grad af omstændighederne, for eksempel hvornår en medarbejder bestrider sin uarbejdsdygtighed eller ikke ønsker at udføre opgaver, de anser for at være uden for deres normale arbejdsopgaver. Da resultatet afhænger så meget af fakta, er det klogt at søge juridisk rådgivning, før man tager yderligere skridt.
Hvis der er tvivl om uarbejdsdygtighed, er det vigtigt at afvente en virksomhedslæges (bedrijfsarts) udtalelse, før fraværet behandles som en afvisning af arbejde. Andre situationer er tydeligere tilfælde af afvisning, for eksempel hvor en medarbejder, der fik tilladelse til at tage fri på betingelse af at være tilgængelig for klienter, i stedet bliver utilgængelig i hele perioden.
Hvad kan du gøre ved en arbejdsafvisning?
Hvis din medarbejder nægter at arbejde, vil du normalt ønske at gribe ind hurtigt. Passende første skridt omfatter en skriftlig instruktion, der bekræfter, hvad der forventes, og, hvis nægtelsen fortsætter, en formel advarsel. I tilfælde af gentagen og vedvarende afvisning af rimelige instruktioner bliver mere vidtrækkende foranstaltninger mulige, herunder afskedigelse eller summarisk afskedigelse . I henhold til artikel 7:678 i BW kan vedvarende nægtelse af at efterkomme rimelige instruktioner udgøre en presserende grund (dringende reden) til summarisk afskedigelse.
Løn er en yderligere, separat løftestang. Siden 2020 er hovedreglen i artikel 7:628 i BW "intet arbejde, stadig løn": en medarbejder, der ikke arbejder, beholder generelt retten til løn, medmindre manglende arbejde er en omstændighed, der med rimelighed bør være for medarbejderens egen regning. En uberettiget, vedvarende afvisning af rimelige instruktioner falder ind under denne kategori, så du kan derefter tilbageholde løn for de timer, der ikke er arbejdet. Dokumenter instruktionen, afvisningen og advarslen skriftligt, da du skal vise denne rækkefølge, hvis afskedigelsen senere anfægtes.
Ofte stillede spørgsmål
Kan jeg afskedige en medarbejder med det samme for et enkelt afslag?
Ikke som hovedregel. Artikel 7:678 i BW kræver, at afslaget skal være vedvarende og vedrøre en rimelig instruktion. En enkeltstående, isoleret afslag behandles normalt først med en skriftlig advarsel; kun gentagen eller særlig alvorlig afslag berettiger typisk til en summarisk afvisning.
Skal en medarbejder følge alle instruktioner, mens en tvist verserer?
Ja, i princippet, medmindre instruktionen i sig selv er urimelig, usikker eller i strid med en grundlæggende rettighed. En medarbejder, der er uenig i en instruktion, bør generelt udføre den under protest og gøre indsigelse bagefter i stedet for blot at nægte at arbejde.
Resumé
- En medarbejder skal følge instruktioner, der er rimelige og inden for rammerne af ansættelseskontrakten.
- En instruktion er ikke rimelig, hvis den er usikker, falder uden for det aftalte arbejde eller er i konflikt med en grundlæggende rettighed.
- Arbejdsvilkårene kan ikke ændres ensidigt uden en gyldig klausul og en væsentlig arbejdsgiverinteresse (artikel 7:613 i BW).
- Vedvarende og uberettiget afvisning af rimelige instruktioner kan være en presserende grund til summarisk afskedigelse (artikel 7:678 i BW).
- Start med en skriftlig instruktion og, hvor det er relevant, en virksomhedslæges udtalelse, før du overvejer afskedigelse.
- Du kan tilbageholde betaling for ikke-arbejdstimer, hvis afslaget er uberettiget og vedvarende (artikel 7:628 i BW).
Er du usikker på, hvor du står? Fortæl os om din situation. Vi giver dig besked om dine muligheder inden for en arbejdsdag.
Hvordan Law & More kan hjælpe dig med dette, er forklaret på vores ansættelsesadvokat .
