Mislykket reintegration: hvem bærer risikoen i henhold til hollandsk lov?

Når reintegration af en syg medarbejder mislykkes i Holland, bærer arbejdsgiveren normalt den økonomiske risiko: Hvis UWV finder reintegrationsindsatsen utilstrækkelig, pålægger de en lønsanktion ( loonsanctie ) på op til 52 ekstra ugers sygedagpenge. Risikoen overgår kun til medarbejderen, hvis medarbejderen nægter at samarbejde uden gyldig grund; arbejdsgiveren kan da stoppe lønnen og i sidste ende søge afskedigelse.

Denne artikel forklarer begge siders pligter i henhold til loven om forbedring af portvakter ( Wet verbetering poortwachter ), hvordan UWV vurderer sagen, og hvad hver side skal kontrollere.

Hvad skal arbejdsgiveren gøre i løbet af de to år med sygdom?

Arbejdsgiveren skal lede reintegrationen fra den første uge af sygdommen og dokumentere hvert trin. I henhold til artikel 7:629 i den hollandske borgerlige lovbog (BW) betaler den mindst 70 % af lønnen i op til 104 uger, og i det første år mindst den lovpligtige mindsteløn.

Den faste tidsplan er:

• Uge 1: anmelde sygdommen til virksomhedens læge (virksomhedskunst) eller bedriftssundhedstjenesten.
• Uge 6: Virksomhedslægen udarbejder en problemanalyse.
• Uge 8: Arbejdsgiver og medarbejder aftaler en handlingsplan (handlingsplan) og udpege en sagsbehandler.
• Mindst hver 6. uge: evaluere fremskridt og justere planen.
• Uge 42: anmelde sygdommen til UWV.
• Uge 52: førsteårsevalueringen.
• Senest uge 93: medarbejderen ansøger UWV om WIA-invalideydelse med vedhæftet reintegrationsrapporten.

Arbejdsgiveren skal først søge arbejde i medarbejderens eget job, derefter andet passende arbejde i virksomheden (første spor). Hvis der ikke er udsigt til dette, skal den påbegynde en reintegration hos en anden arbejdsgiver (andet spor, spoor 2 ), normalt gennem et specialiseret bureau.

Hvordan vurderer UWV reintegrationsindsatsen?

Når medarbejderen ansøger om WIA-ydelse, kontrollerer UWV reintegrationsrapporten ( re-integratieverslag ) for ét spørgsmål: Gjorde arbejdsgiver og medarbejderen nok for at vende tilbage til arbejdet? UWV forventer rettidig, konsekvent og meningsfuld handling over alle to år.

Typiske årsager til en lønsanktion er en forsinket eller manglende problemanalyse eller handlingsplan, ignorering af virksomhedslægens råd, for sen opstart af andet spor, en ufuldstændig fil eller manglende anmodning om en ekspertudtalelse, når der var uenighed.

Hvad betyder en lønsanktion i praksis?

En lønsanktion forlænger arbejdsgiverens lønforpligtelse med op til 52 uger, så sygedagpenge løber i op til tre år. I den periode fortsætter forbuddet mod afskedigelse under sygdom også.

Sanktionen kan ophøre tidligere. Hvis arbejdsgiveren udbedrer manglerne, kan vedkommende indsende en reparationsrapport ( herstelmelding ) til UWV, som derefter afgør, om sanktionen kan forkortes. Handl hurtigt: hver måneds forsinkelse koster en måneds løn.

Kan medarbejderen også kræve en rimelig kompensation?

Ja, men kun hvis arbejdsgiveren har handlet alvorligt culpøst ( ernstig verwijtbaar ). Den grænse er meget højere end de mangler, der fører til en lønsanktion.

Domstole har anerkendt alvorlig skyld, hvor en arbejdsgiver vedvarende har ignoreret virksomhedslægens råd, bevidst har nægtet rimelige tilpasninger, ladet en konflikt eskalere, der blokerede en tilbagevenden, eller presset en syg medarbejder til at opsige sin stilling. En rimelig kompensation ( billelijke vergoeding ) tilkendes derefter af byretten ( kantonrechter ) oven i lønsanktionen. Mere om opsigelsesgodtgørelser i vores artikel om opsigelsesgodtgørelser.

Hvad er medarbejderens pligter, og hvad hvis medarbejderen ikke samarbejder?

I henhold til artikel 7:660a i BW skal medarbejderen samarbejde om reintegration: følge rimelige instruktioner, møde op til aftaler, acceptere passende arbejde og medvirke til at udarbejde og evaluere handlingsplanen. Medicinske oplysninger går til virksomhedens læge, ikke til arbejdsgiveren.

Hvis medarbejderen ikke samarbejder, har arbejdsgiveren to forskellige foranstaltninger i henhold til artikel 7:629 i BW, og de forveksles ofte:

• Lønsuspension (artikel 7:629(6) i BW): for at bryde rimelige skriftlige kontrolregler, såsom at være utilgængelig eller at misse et checkup. Når medarbejderen overholder reglerne, skal den tilbageholdte løn udbetales fuldt ud.
• Lønstop (artikel 7:629(3) i BW): for at nægte passende arbejde, hindre genoptræning eller nægte at samarbejde om handlingsplanen eller reintegration på anden spor. Lønnen i den periode går tabt.

I henhold til artikel 7:629(7) i BW skal arbejdsgiveren straks underrette medarbejderen, når den får kendskab til begrundelsen; ellers kan den ikke påberåbe sig den. Giv advarslen skriftligt, angiv begrundelsen, og angiv, hvad medarbejderen skal gøre. Hvis arbejdsgiver og arbejdstager er uenige, kan hver af dem anmode UWV om en ekspertudtalelse ( deskundigenoordeel ) i henhold til artikel 7:629a i BW.

Kan arbejdsgiveren afskedige en medarbejder, der nægter at samarbejde?

Ja, som en sidste udvej. Forbuddet mod afskedigelse under sygdom i artikel 7:670(1) i BW gælder ikke, hvis medarbejderen nægter at samarbejde uden gyldig grund, og arbejdsgiveren først har givet en skriftlig advarsel eller stoppet lønnen (artikel 7:670a(1) i BW).

Arbejdsgiveren skal derefter anmode byretten om at ophæve kontrakten på grund af culpøs adfærd. Hvis medarbejderen har været alvorligt skyldig, skal der ikke betales nogen overgangsgodtgørelse ( overgangsbetaling ).

Hvad sker der efter to års sygdom?

Efter 104 uger, eller efter at lønsanktionen ophører, bortfalder forbuddet mod afskedigelse. Arbejdsgiveren kan derefter ansøge UWV om en afskedigelsestilladelse på grund af langvarig uarbejdsdygtighed.

Arbejdsgiveren skal betale overgangsgodtgørelsen, men i henhold til artikel 7:673e i BW kan den kræve erstatning fra UWV, dog højst den løn, der er udbetalt under sygdommen. Ansøg til UWV straks efter udbetaling af overgangsgodtgørelsen, da anmodningen er underlagt en frist.

Hvad skal man som arbejdsgiver tjekke?

• Om problemanalysen (uge 6) og handlingsplanen (uge 8) blev lavet til tiden.
• Om du fulgte alle anbefalinger fra virksomhedens læge, eller dokumenterede hvorfor du ikke gjorde det.
• Om du startede det andet spor så snart, da tilbagevenden inden for virksomheden ikke havde udsigt til.
• Om evalueringer har fundet sted mindst hver sjette uge, og om de findes i filen.
• Om du advarede medarbejderen skriftligt, inden du suspenderede eller stoppede lønnen.
• Om du bad UWV om en ekspertudtalelse, hvor du og medarbejderen var uenige.

Hvad skal man som medarbejder tjekke?

• Om du deltager i alle aftaler og følger rimelige skriftlige instruktioner.
• Om handlingsplanen afspejler dine begrænsninger, som beskrevet af virksomhedslægen.
• Om du kun deler medicinske oplysninger med virksomhedens læge.
• Om et lønstop eller en lønsuspension blev annonceret skriftligt og på rette grundlag.
• Om du beder UWV om en ekspertudtalelse, hvis du mener, at det tilbudte arbejde ikke er egnet.

Hvad kan vi gøre for dig, når reintegrationen mislykkes?

Vores arbejdsretsadvokater rådgiver arbejdsgivere og medarbejdere i løbet af de to år; se også vores sider om hollandske sygedagpenge og medarbejderrettigheder i Holland.

• Vi gennemgår reintegrationsfilen inden WIA-ansøgningen, så huller kan udbedres i tide.
• Vi udarbejder en reparationsrapport til UWV for at forkorte en lønsanktion eller en indsigelse (indvending) mod sanktionen inden for seks uger.
• Vi udarbejder skriftlige advarsler og lønstopbreve, der opfylder artikel 7:629(7) i BW.
• Vi anmoder om en ekspertudtalelse fra UWV om passende arbejde eller reintegrationsindsatser.
• Vi fører sager ved byretten om løn, opløsning eller rimelig kompensation.
• Vi ansøger om UWV-kompensation for overgangsgodtgørelsen efter afskedigelse på grund af langvarig sygdom.

Resumé

• Arbejdsgiveren leder reintegrationen og bærer den største risiko, hvis den mislykkes.
• UWV kan pålægge en lønsanktion på op til 52 uger; en reparationsrapport kan forkorte den.
• En rimelig kompensation kræver ovenikøbet alvorlig culpøs adfærd fra arbejdsgiverens side.
• En medarbejder, der nægter at samarbejde, risikerer suspendering eller tab af løn og i sidste ende afskedigelse.
• Efter to år kan arbejdsgiveren opsige arbejdstageren via UWV og kræve godtgørelse for overgangsgodtgørelsen.

Ofte stillede spørgsmål